Triết lý quản lý nhân lực của Nhật bản

Trong nhiều thập kỷ qua trên thị trường sản phẩm hàng hóa thế giới, Nhật Bản đã chiếm vị trí hàng đầu. Một trong những nguyên nhân của sự thần kỳ đó là hệ thống quản lý rất có hiệu quả. Mục đích đặt ra cho người quản lý Nhật Bản là nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp bằng cách nâng cao năng suất lao động của tất cả cán bộ công nhân viên.



Trong khi đó tại các nước phương Tây mục đích chủ yếu của quản lý là thu được lợi nhuận tối đa, nghĩa là thu lợi ích tối đa với cố gắng tối thiểu.

Phương pháp quản lý hiện đại của Nhật Bản được hình thành trong điều kiện hoang tàn đổ nát sau chiến tranh. Trong điều kiện đó nhiệm vụ đặt ra cho các nhà lãnh đạo là phải khôi phục lại đời sống kinh tế, xã hội và chính trị.

Dưới ảnh hưởng của chính quyền Mỹ chiếm đóng các nhà quản lý Nhật Bản đã làm quen với hệ tư tưởng và các phương pháp quản lý kinh doanh của Mỹ. Các nhà quản lý kinh doanh Nhật Bản đặt ra cho mình nhiệm vụ áp dụng các phương pháp quản lý truyền thống vào điều kiện mới đồng thời kết hợp với lý thuyết và phương pháp quản lý của Mỹ mới học được.

Họ không những áp dụng một cách sáng tạo kinh nghiệm quản lý trước chiến tranh vào điều kiện mới và tiếp thu có chọn lọc những bài học tốt từ cách quản lý của Mỹ để tìm ra con dường phát triển mới mang nét đặc trưng Nhật Bản. Vì thế có nhiều nét đặc trưng cơ bản của hệ thống quản lý của Nhật Bản không có trong mô hình quản lý của Mỹ.

Ví dụ như làm việc suốt đời tại một công ty (Hệ thống làm việc suốt đời đã dần được thay thế bằng hệ thống khác mềm mại hơn- sẽ nói ở phần sau), hay như quá trình ra quyết định quản lý là do tập thể. Xã hội Nhật Bản là đồng nhất và thấm đậm tinh thần chủ nghĩa tập thể. Người Nhật luôn suy nghĩ cho cả nhóm.

Cá nhân mỗi người trước hết là thành viên của nhóm, cá thể là một phần của toàn bộ. Do đó nguyên tắc chủ đạo của quản lý Nhật Bản: công việc là hoạt động nhóm. Sự thay đổi phương pháp quản lý của Nhật Bản hiện nay được đặc trưng bởi sự gia tăng tự do lựa chọn quan niệm để thiết lập hệ thống tối ưu, tuy nhiên vẫn không loại bỏ phương pháp quản lý truyền thống.

Ông Soichiro Honda - một trong những nhà quản lý nổi tiếng của Nhật Bản đã nói: ” Ai là người lãnh đạo tổ chức thì trước hết họ phải làm cho công tác quản lý có căn cứ toàn diện. Điều đó có nghĩa là họ phải hiểu rất rõ mục đích hoạt động của tổ chức, biện giải chính sách của tổ chức, lập kế hoạch đạt được nhiệm vụ đặt ra sao cho những người dưới quyền làm việc với sự giác ngộ phẩm giá của bản thân và nhận được từ đó sự thỏa mãn.

Để có được nếp nghĩ thúc đẩy cấp dưới đạt được các mục tiêu đặt ra trong bất cứ điều kiện nào thì người lãnh đạo cần phải có quan niệm mạnh về lý thuyết và thực tế chấp nhận được”. Điểm thứ hai không kém phần quan trọng của quản lý của Nhật Bản là quan điểm học tập liên tục. Người Nhật tin rằng việc học tập liên tục sẽ thường xuyên nâng cao tay nghề.

Bằng cách học tập thường xuyên con người có thể hoàn thành tốt công việc của mình hơn. Điều đó dẫn đến tự phát triển và thành tích đạt được sẽ đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần. Mặt khác mục đích của học tập thường xuyên còn là chuẩn bị cho công việc quan trọng hơn và tạo thời cơ cho việc thăng cấp.

Nhưng có một điều khác với phương Tây, người Nhật coi việc nâng cao trình độ chuyên môn là một nghĩa vụ chứ không phải vì lợi ích vật chất. Người Nhật tin rằng việc nâng cao tay nghề bản thân nó đã đem lại cho con người sự thỏa mãn to lớn rồi. Người Nhật rất nhậy cảm với các ý tưởng mới. Họ rất thích học trên sai lầm của người khác và tìm được lợi ích từ kinh nghiệm của người khác. Họ rất chú ý theo dõi những điều xẩy ra trên thế giới và tích lũy thông tin đến từ nước ngoài.

Họ du nhập và nhanh chóng hấp thụ được các phương pháp và quy trình công nghệ mới. Công nhân Nhật không chống lại việc áp dụng những cái mới trong công nghệ. Đổi mới là cơ sở của tăng trưởng kinh tế. Năm 1947, chỉ 2 năm sau chiến tranh ông Ma-su-si-ta, ngưới sáng lập ra công ty Panaosonic đã lập ra phòng thí nghiệm “Đôi-kai” để nghiên cứu các quyết định quản lý mới. Trong một tác phẩm đầu tiên Ông nhân xét rằng:” mỗi một công ty bất kề quy mô lớn nhỏ thế nào cần phải có các mục tiêu nhất định khác hẳn mục tiên tìm kiếm lợi nhuận biện giải sự tồn tại của công ty.

Công ty phải có được sự thừa nhận của chính mình trên thế giới. Nếu người lãnh đạo hiểu được sứ mệnh này thì phải làm cho các nhân viên cũng hiểu được là công ty muốn gì, chỉ cho họ ý tưởng của công ty. Nếu người dưới quyền nhận thức được rằng họ làm việc không chí vì miếng bánh mỳ thì họ sẽ nhận được động lực hoàn thành những việc cùng chung sức nặng nề hơn để đạt được mục tiêu chung”. Đến năm 1956 Ma-su-si-ta lại viết: “Hành động của nhà quản lý trong công ty hiện đại đã vượt xa khỏi khuôn khổ thu lợi nhuận.

Theo quan điểm đạo đức cũng như quan điểm thực dụng cuộc sống đòi hỏi nhà quản lý sản xuất những sản phẩm tốt nhất với giá cả thấp nhất bằng cách xử dụng tiềm lực sản xuất phù hợp với lợi ích kinh tế chung và nhằm nâng cao phúc lợi của cả xã hội. Hoàn toàn hiển nhiên rằng trách nhiệm của nhà quản lý trước xã hội là đòn bẩy quan trọng phát triển hệ thống quản lý theo chiều các mục tiêu đạt ra”. Như vậy có thể nói hệ thống quản lý của Nhật là sự tổng hợp các tư tưởng nhập ngoại và truyền thống văn hóa của dân tộc.

Đồng phục giá rẻ

Trong quản lý của Nhật Bản nổi bật nhất là quản lý nhân sự. Đối tượng chủ yếu của quản lý là nguồn nhân lực. Về cơ bản phương pháp quản lý nhân sự của Nhật Bản khác với phương pháp quản lý của phương Tây. Theo ông Khiđeki Iôxikhra-một chuyên gia Nhật về quản lý thi cách quản lý của Nhật Bản có những dấu hiệu đặc trưng sau:
( Thông tin thêm : dịch vụ thiết kế web )

1/ Đảm bảo việc làm và tạo bầu không khí tin cậy nhau:

Điều này đảm bảo sự ổn định lực lượng lao động và giảm mức độ lưu chuyển lao động. Sự ổn định lao động là một tác nhân kích thích cán bộ công nhân viên, củng cố tinh thần tập thể, hài hòa quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo.

Người lao động không lo bị đuổi việc, lại có cơ hội được đề bạt vào các chức vụ quản lý nên họ càng gắn bó với công ty. Chính sự ổn định lao động góp phần cải thiện mối quan hệ giữa công nhân và các cấp lãnh đạo và đó chính là yếu tố cần thiết đề tăng cường hoạt động của doanh nghiệp. Đảm bảo việc làm chính là hệ thống làm việc suốt đời.

2/ Công khai và giá trị của công ty: 

Khi tất cả các cấp quản lý và công nhân đều xử dụng cơ sở thông tin chung về chính sách và hoạt động của công ty thì sẽ phát triển bầu không khi tham gia và trách nhiệm chung. Chính đều này sẽ cải thiện mối quan hệ tương hỗ nhau và nâng cao năng suất. Trong các cuộc gặp gỡ hay họp hành mà có sự tham gia của các kỹ sự và cán bộ quản lý thì chất lượng sẽ khác hẳn. Hệ thống quản lý của Nhật tạo ra cơ sở chung hiểu biết các giá trị của công ty như: ưu tiên phục vụ , dịch vụ cho người tiêu dùng có chất lượng; hợp tác giữa công nhân và cơ quan quản lý; hợp tác và giúp đỡ lẫn nhay của các bộ phân phòng ban.

3/ Quản lý dựa trên thông tin:

Thu thập số tư liệu và xử dụng chúng một cách có hệ thống để nâng cao hiệu quả kinh tế của sản xuất và các thông số chất lượng sản phẩm có một ý nghĩa đặc biệt. Trong nhiều doanh nghiệp lắp ráp điện tử người ta áp dụng hệ thống thu thập thông tin, theo đó có thể biết được khi nào chiếc TV đó được bán, ai chịu trách nhiệm về lỗi của bộ phận nào đó trong chiếc TV. Như vậy không phải phát hiện ra người làm sai mà cái chính là phát hiện ra nguyên nhân của sai lỗi, tìm ra cách khắc phục để không bị sai lại trong lần sau.

4/ Quản lý định hướng vào chất lượng:

Chủ tịch các công ty và các nhà quản lý thường hay nói đến sự cần thiết của kiểm tra chất lượng.Trong quản lý sản xuất mối quan tâm chủ yếu của họ là nhận được các thông tin chính xác về chất lượng. Họ luôn tăng cường kiểm tra chất lượng sản phẩm và công việc được phân công với chất lượng tốt nhất.

5/ Lãnh đạo thường xuyên có mặt tại nơi sản xuất:

Để nhanh chóng khắc phục các khó khăn và để kịp thời tác động giải quyết khi chúng xuất hiện. Người Nhật thường bố trí cán bộ quản lý ngay tại nơi sản xuất. Khi giải quyết từng vấn đề sẽ đưa ra những đề nghị những cải tiến nhỏ, lâu dần sẽ tích cóp thành cải tiến lớn. Để làm điều nay người Nhật xử dụng rộng rãi hệ thống hòm sáng kiến và các nhóm chất lượng.
( Tìm hiểu thêm : thiết kế web thân thân thiện với công cụ tìm kiếm )

6/ Đảm bảo sạch sẽ và ngăn lắp:

Sạch sẽ và ngăn lắp trong sản xuất là một trong các yếu tố quan trọng để hàng hoá của Nhật có chất lượng cao. Người lãnh đạo xí nghiệp cố gắng thiết lập một trật tự để đẩm bảo chất lượng cao cho sản phẩm và nâng cao năng suất nhờ sự sạch sẽ và ngăn lắp. Nhìn chung quản lý của Nhật dựa vào sự cải thiện các quan hệ con người như: sự phối hợp chặt chẽ, định hướng nhóm,chất lượng đạo đức của người làm công, ổn định công việc và sự hài hòa quan hệ giữa công nhân và người quản lý. Trong các công ty Nhật Bản có ba bộ phận chủ yếu đó là: quản lý tài chính, quản lý sản xuất và quản lý nhận sự, trong đó quản lý nhân sự là quan trọng nhất. Chức năng của bộ phận này là tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và cất nhắc (đề bạt), tiền lương và bảo đảm xã hội. Việc tuyển dụng lao động thường làm vào đầu năm tài chính (tháng 4 hàng năm). Mỗi năm các công ty tuyển dụng khoảng 3-4% số người trong đơn vị với tỷ lệ lưu chuyển lao động khoảng 2-3%. Phụ thuộc vào tính chất ngành nghề mà cách thức tuyển chọn cũng khác nhau. Ví dụ đối với các xí nghiệp luyện kim thì dùng phương pháp tuyển chọn bằng trắc nghiệm và tọa đàm về ba môn: toán, tiếng Nhật và tâm lý, còn đối với các công ty thương mại thì lại đặc biệt chú ý đến các phẩm chất cá nhân của ứng viên.

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ mở 3 kỳ thi. Kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I được mở hàng năm vào tháng 6. Nước Nhật mỗi năm tuyển khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần. Số người thi thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này.

Ví dụ, họ phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tích phải xuất sắc. Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên ưu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật và khoa kinh tế. Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn mỗi năm có khoảng một nửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn kỹ thuật. Công chức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ.

Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc. Có một số bộ ứng cử viên quá đông, nên họ lại phải dự thi một lần nữa. Tại Nhật, Bộ Tài chính, Bộ Công nghiệp và thương mại quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là những nơi có mức độ cạnh tranh gay gắt nhất. Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25 công chức mới, nhưng số người thi vào cao gấp nhiều lần . Việc đào tạo nhân lực được tiến hành theo hai hướng: dành cho các nhà quản lý và dành cho công nhân sản xuất. Ngoài ra đào tạo còn theo chức vụ và tuổi nghề.

Đối với cán bộ quản lý đào tạo lần đầu trong vòng một tháng, trong đó dành 50% cho học tiếng Anh và 50% dành cho học các kiến thức quản lý mới và thông tin chuyên ngành quản lý của công ty. Trong vòng một năm nhà quản lý mới vào làm phải nghe 18 khóa học. Sau 2 năm làm việc học được tạm thời chuyển sang bộ phận khác để thực tập chuyên môn mới Mô hình quản lý nhân sự mới của Nhật Bản có mấy điểm sau: Hệ thống làm việc suốt đời trong một công ty đã được biến đổi không còn cứng nhắc như trước nữa.

Thiết kế web giá rẻ


Chế độ sử dụng công nhân suốt đời đã làm cho công nhận gắn bó chặt chẽ với xí nghiệp, không lo bị thất nghiệp nên đã tạo ra một động lực mới để nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh. Nhưng hiện nay mục tiêu quản lý doanh nghiệp đang từ chỗ lấy doanh thu, lợi nhuận làm trọng tâm chuyển sang lấy việc chiếm lĩnh thị phần và nâng cao chất lượng phục vụ trong kinh doanh làm trọng tâm. Với sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt thì việc giữ vững và mở rộng thị trường chỉ có thể đạt được nếu sản phẩm, dịch vụ làm ra rẻ hơn, tốt hơn, đáp ứng được yêu cầu của khách hàng tốt hơn, kịp thời hơn.

Chế độ sử dụng công nhân suốt đời đã gây trở ngại cho việc thực hiện mục tiêu này.Hệ thống làm việc suốt đời đã trở nên bất lợi ngay cả đối với các công ty hùng mạnh nhất. Một yếu tố không kém phần quan trọng của việc thay đổi đó là có sự thay đổi rõ ràng “triết lý lao động”, nghĩa là quan hệ của công nhân viên đối với lao động. Nhiều người trong số họ muốn từ dã xí nghiệp “của mình” để tự bắt đầu sự nghiệp của riêng mình. Nhiều nhà nghiên cứu Nhật bản cũng như nước ngoài đều nhất trí rằng giai đoạn tiến bộ khoa học-công nghệ hiện nay sản sinh ra kỹ thuật mới dẫn đến thay đổi tính chất của lao động làm cho hệ thống “làm thuê suốt đời” trở nên không hiệu quả ngay cả đối với xí nghiệp có tính cạnh tranh rất cao.

Mặc dù vậy các nhà khoa học cho rằng hệ thống“làm thuê suốt đời” vẫn tồn tại trong tương lai tuy không ở dưới dạng ban đầu của nó mà có sự cải tiến nhất định. Các hình thức mới thuê công nhân có hai nhóm: Loại bình thường không giống với hệ thống “làm việc suốt đời” và loại hoàn toàn mới dựa trên các nguyên tắc hoàn toàn khác. Loại bình thường thuê công nhân mới được tiến hành khi mở rộng sản xuất hoặc cải thiện cục diện kinh tế. Cách thuê lao động này không đảm bảo cho công nhân việc làm thường xuyên tại một doanh nghiệp cho đến khi về hưu như trước đây. Hơn nữa người công nhân có thể bị đuổi việc bất cứ lúc nào với bất cứ lý do gì nhất là trong thời kỳ kinh tế khó khăn. Hình thức thuê lao động này cho phép chủ doanh nghiệp tự do và nhanh chóng điều chỉnh thành phần công nhân cà về số lượng cũng như chất lượng. Loại thuê lao động thứ hai tương đối mềm hơn: thuê lại hay thuê lần hai những công nhân đã rời bỏ xí nghiệp trước đây trên những điều kiện mới. Hình thức này trước đây cũng đã từng áp dụng nhưng xí nghiệp phải gánh chịu những nghĩa vụ vật chất và tinh thần đối với công nhân.

Nhưng hiện nay chủ doanh nghiệp không phải chịu trách nhiệm gì cả. Đa số những người được thu nhận lại phải làm việc trong những điều kiên kém hơn trước đây, trong đó có tiền lương cũng kém hơn. Hơn nữa họ có thể bị đuổi việc bất cứ lúc nào. Điều này cho phép xí nghiệp tiết kiệm được tiền lương và còn buộc công nhân làm việc tích cực hơn để tỏ lòng cám ơn chủ doanh nghiệp đã không quên họ mà còn nhận họ trở lại làm việc. Việc làm việc tích cực hơn còn do sợ bị đuổi việc lần nữa. Thuê lao động theo cách bình thường còn gồm những công nhân làm tạm, công nhân làm việc bán thời gian và cả công nhân làm thuê ngắn hạn cho những công việc phụ trợ.

Các hình thức thuê công nhân này rất có lợi cho doanh nghiệp vì họ tránh được nhiều điều khoản của pháp luật lao động. Đối với loại thuê lao động theo cách thứ hai còn có “hệ thống tuyển chọn cưỡng bức”. Thực chất của hệ thống này là không phải từng xí nghiệp tuyển chọn số lao động làm thuê mà là ban giám đốc công ty chọn cùng một lúc cho tất cả các xí nghiệp trong công ty. Cứ sau khoảng 4-7 năm công nhân có thể được chuyển sang xí nghiệp khác cùng công ty. Chế độ tiền lương theo thâm niên đã được thay thế bằng chế độ trả lương theo kết quả công việc. Việc thay đổi này trước hết bắt đầu từ các xí nghiệp lớn.
( Xem thêm : thiết kế web chuẩn seo )

Xuất phát của việc thay đổi này là người ta thấy chế độ trả lương theo thâm niên không những là gánh nặng cho xí nghiệp, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả sản xuất mà mặt khác còn buộc xí nghiệp chi những khoản tiền lớn trả cho lực lượng lao động ngày càng già đi và làm việc kém hiệu quả hơn. Trong khi đó thì việc trả lương theo thâm niên lại hạn chế tiếp nhận từng lớp thanh niên tiếp thu nhanh kỹ thuật và công nghệ mới mang lại hiệu quả cao hơn. Vào đầu những năm 90 của thế kỷ trước có tới 80% chống lại việc áp dụng chế độ trả lương kiểu này.

Hiện nay chế độ trả lương theo thâm niên đã dần dần được thay thế bằng hệ thống trả lương chỉ theo kết quả lao động dưới những hình thức khác nhau. Thông dụng nhất là theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, theo năng suất và hiệu quả lao động, theo sự tinh thông nghề nghiệp. Hoàn thành trách nhiệm quản lý,v.v…

Viên uống trắng da

Hình thức trả lương mới được chia thành hai nhóm:

Nhóm thứ nhất, trả lương hỗn hợp, gồm cả theo thâm niên và cả theo kết quả làm việc và nhóm thứ hai chỉ dựa vào kết quả làm việc. Đa số doanh nghiệp Nhật Bản trả lương theo cách thứ nhất. Theo nguyên tắc là tổng tiền lương phụ thuộc vào khối lượng lao động và vào các thông số khác như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, hình thức thuê lao động v.v… Tổng tiền lương gồm 2 phần: phần theo thỏa thuận trong hợp đồng thuê mướn và phần ngoài hợp đồng. Phần lương chính vẫn là lương theo hợp đồng.
Share on Google Plus

About Kiến Minh

Dịch vụ thiết kế web trọn gói giá rẻ tại Tphcm, Thiết kế web trọn gói với đầy đủ tính năng của 1 web chuyên nghiệp: chuẩn SEO, chuẩn di động, có khung chat với khách hàng bằng Facebook và bằng nhiều công cụ, có giỏ hàng, có liên kết mạng xã hội… By Co.,Ltd Seo Online 0972 123 018
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

May Đồng Phục , Dịch Vụ Làm Video , Thiết Kế Web Trọn Gói , In Hiflex , Cho Thuê Xe , Cho Thuê Máy Photocopy , Tâm Sự Eva , Swan Việt Nam , Máy Công Cụ Nhật , Quần Áo Đi Chùa , Bán Nhẫn Nam, Nữ , Nhẫn Nam Kiểu Mỹ , Phim Hay Mỗi Ngày , Quản Trị Website ,