Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên khả năng tuyển được ứng viên tài năng

 Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nguồn nhân lực một cách chặt chẽ, khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.

Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên khả năng tuyển được ứng viên tài năng

Xem ứng viên như khách hàng của mình

Có thể bạn đã đọc nhiều về nó, nhưng hãy xem xem nó trông như thế nào trên thực tế. Bắt đầu quá trình thật nhẹ nhàng và tìm xem các yếu tố ưu tiên với họ (chế độ lương thưởng, thăng tiến sự nghiệp, nhiệm vụ). Nếu cuộc gọi phỏng vấn đầu tiên ổn thỏa, hãy mời họ đi cafe hoặc đi ăn trưa và làm quen với họ trước khi tìm hiểu sâu về họ. Tôn trọng thời gian của họ bằng cách rõ ràng về thời gian và buổi phỏng vấn. Hãy nhắn nhủ giám đốc tuyển dụng của công ty bạn làm điều tương tự. Giám đốc sale chắc chắn sẽ không đi tham dự một cuộc họp 15 phút trễ. Nó cũng tương tự như buổi phỏng vấn.

Đơn giản hóa process

Các ứng viên không chủ động có rất ít thời gian để tìm hiểu các cơ hội mới và cũng sẽ có ít động lực để tham gia vào hẳn một process tuyển dụng, đặc biệt là khi so với một ứng viên chủ động hơn. Vượt qua các rào cản và những bước không cần thiết sẽ làm tăng khả năng tuyển được người tài cho công ty bạn.

Training cho hội đồng interviewer

Việc tối thiểu cần làm đó là mở một cuộc họp kickoff phổ biến vai trò để đảm bảo rằng tất cả mọi người trong dàn phỏng vấn hiểu được vai trò của mình trên tổng thể và quan trọng nhất là, vai trò của họ cụ thể trong quá trình tuyển dụng. Buổi họp kickoff này sẽ giúp loại bỏ các câu hỏi trùng lặp – cách nhanh nhất để làm ứng viên từ chối offer.

Tập trung vào các giá trị cốt lõi chung cũng như những phẩm chất riêng

Một nền văn hóa chia sẻ là một trong những ưu tiên hàng đầu của người tìm việc (thường là chỉ đứng sau tiêu chí thăng tiến trong sự nghiệp). Hãy trở thành một option hàng đầu và lí tưởng cho ứng viên bằng cách thể hiện văn hóa công ty từ sớm, để đảm bảo cả hai đều đang song song với nhau.

Làm cho buổi phỏng vấn như một cuộc trò chuyện

Thay vì chỉ là một buổi phỏng vấn toàn các câu hỏi về hành vi, hãy phá cách một chút và biến nó giống như 1 cuộc hội thoại. Các câu hỏi như “Bạn nghĩ thế nào về project ‘X’ mới đây của chúng tôi?” có thể làm câu chuyện trở nên hứng thú hơn. Việc thay đổi này tạo cho ứng viên một khoảng nghỉ giữa các câu hỏi chính chuyên và cho họ một cơ hội để chia sẻ ý kiến của mình về các project, process và những thứ hiện tại của công ty đang thực hiện.

Làm cho vị trí xứng với giá trị của họ

Offer của bạn sẽ trở nên quyền lực hơn nếu nó có offer cơ hội phát triển xa hơn và những nhiệm vụ mới. Khi bạn gặp nhà tuyển dụng lần đầu để bàn về profile ứng viên, hãy cân nhắc tìm hiểu những talent nổi trội trước.

Đầu tư vào trải nghiệm số

Ấn tượng đầu tiên về công ty của ứng viên thì không còn chỉ về một người hay một cuộc gọi, mà nó nằm ở trang web của họ. Hãy xem đây như một cơ hội để tạo một ấn tượng thật sáng tạo và nổi trội trong mắt ứng viên. Hãy vượt qua khuôn khổ một trang web thông thường và cho một video phác họa “một ngày tại công việc”. Nó làm cho ứng viên cảm thấy gắn kết nhanh hơn và được chuẩn bị tinh thần.

Sử dụng đúng lúc các test/ bài tập với ứng viên

Đừng làm ứng viên choáng ngợp quá sớm với các project, thử thách code, hoặc bài tập về nhà. Quan trọng là thời điểm, và thời gian thích hợp nhất là đến khi giai đoạn sau của quá trình tuyển dụng, vì lúc đấy cả hai đều đã khá hiểu nhau. Nếu ngay từ đầu đã có coding challenge thì đây là con đường ngắn nhất để ứng viên từ chối offer.

Tạm rời email và dùng điện thoại

Đây là điểm để tạo sự khác biệt trong mắt ứng viên, đặc biệt là khi bạn cung cấp các thông tin không hay, ví dụ như team bạn sẽ cân nhắc ứng viên khác cho vị trí đó. Tác phong đưa feedback ngay không phải qua email lại là thứ vị bỏ qua trong thời đại số.

Các định hướng đánh giá nhân viên

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông...

Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi nhân viên. Cứ mỗi kỳ (có thể là một năm), cấp trên dựa vào các tiêu chí đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên.

Có như vậy mới đưa ra được những kết luận chính đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên. Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để trừng phạt, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá.

Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.

Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề. Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành.

Hình thành trung tâm đào tạo nội bộ công ty

Một công ty dù lớn hay nhỏ đều nên có một trung tâm đào tạo nội bộ công ty. Nếu công ty quy mô nhỏ hoặc startup, người làm đào tạo nội bộ có thể kiêm nhiệm một vài công việc khác. Người này cần hiểu rõ sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty để có thể truyền tải đúng tính thần, giá trị mà công ty theo đuổi đến nhân sự mới. Nếu doanh nghiệp lớn, nên có bộ phận hoặc người phụ trách riêng về công tác đào tạo nội bộ.

Tổ chức các chương trình đào tạo vừa mang tính chuyên môn, vừa mang tính định hướng về tư tưởng, giá trị, lịch sử, truyền thống công ty. Công tác đào tạo nội bộ nên được tổ chức thường xuyên, đặc biệt là công tác đào tạo về chuyên môn, nâng cao kiến thức, kỹ năng trong công việc.

Ở một số tập đoàn lớn, công tác đào tạo nội bộ đặc biệt được chú trọng. Vừa giúp nhân viên thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp, vừa nâng cao trình độ cho cả hệ thống. Các phương pháp tư duy mới trong công việc luôn được thử nghiệm và ứng dụng cho từng bộ phận, nếu hiệu quả thì sẽ được nhân rộng.

Kiểm tra định kỳ nhân viên về văn hóa và chuyên môn công việc

Kiểm tra nhân viên định kỳ là công việc cần thiết để doanh nghiệp có những đánh giá về nhân viên, đồng thời kiểm soát được thực trạng tuân thủ quy trình, quy định và am hiểu văn hóa của nhân viên trên diện rộng.

Tại doanh nghiệp, mỗi bộ phận sẽ có những kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn riêng. Nếu nhân viên tại phòng ban đó không đáp ứng được kiến thức, kinh nghiệm để phục vụ khách hàng, sáng tạo sản phẩm hay yêu cầu tối thiểu để đáp ứng công việc, doanh nghiệp sẽ xem xét để nhân viên đó tham gia đào tạo hoặc có quyết định sa thải nếu nhân viên này có ý thức kỷ luật kém.

Kiểm tra định kỳ thường được tiến hành sau mỗi 3 hoặc 6 tháng, trong đó có cả kiểm soát về mặt đáp ứng công việc được giao. Đối với những công việc được giao, nhà quản lý sẽ căn cứ trên các yếu tố chủ chốt sau:

Quy trình quy định của công ty

Văn hóa phục vụ khách hàng

Văn hóa giao tiếp trong doanh nghiệp

Văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức...

Thưởng phạt gắn liền với tư tưởng cốt lõi doanh nghiệp

Trong quy trình kiếm tra và sàng lọc nhân viên không thể thiếu hoạt động thưởng phạt nhân viên.

Một công ty nên có biện pháp thưởng phạt nghiêm minh với ai duy trì/vi phạm tư tưởng cốt lõi. Chấp nhận và tạo cơ hội cho những lỗi lầm không vi phạm tư tưởng cốt lõi, còn những ai vi phạm tư tưởng cốt lõi sẽ bị loại ra khỏi công ty ngay lập tức. Nguyên tắc này đặc biệt hữu dụng, doanh nghiệp có thể nhanh chóng sàng lọc những người không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Nguyên tắc thưởng thường được áp dụng

Thưởng cho nhân viên không vi phạm quy định của công ty đạt thành tích cao trong công việc hoặc có sáng kiến phát triển sản phẩm/dịch vụ mới, cải thiện sản phẩm/dịch vụ hiện có.

Số tiền thưởng nhân viên nhận được tại thời điểm xét thưởng sẽ tỷ lệ với doanh thu mà nhân viên đó làm ra cho Công ty trong khoảng thời gian xét thưởng

Người được khen thưởng cũng sẽ được tuyên dương để là tấm gương tiêu biểu trong doanh nghiệp, tạo văn hóa học tập và phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc.

Nguyên tắc phạt

Phạt do vi phạm quy định của công ty như giờ làm việc, trang phục làm việc, phạt do làm sai quy trình,...: Nhắc nhở hoặc phạt tài chính với các trường hợp kể trên.

Phạt do vi phạm văn hóa phục vụ khách hàng gây ảnh hưởng đến uy tín, lợi nhuận của công ty: Phạt tài chính, hạ cấp bậc hoặc không xem xét tăng lương trong kỳ điều chỉnh lương gần nhất

Phạt do vi phạm văn hóa phục vụ khách hàng, vi phạm quy trình bảo mật, an toàn tại công ty gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín, lợi nhuận của công ty: Xem xét đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi doanh nghiệp có quy trình kiểm tra và sàng lọc nhân viên liên tục và chặt chẽ, mọi hoạt động diễn ra tại doanh nghiệp sẽ đi vào quy củ và công tác vận hành sẽ đạt hiệu quả cao.

Chúc cho doanh nghiệp bạn sẽ xây dựng được một quy trình kiểm tra, sàng lọc nhân viên hiệu quả để phát triển doanh nghiệp theo đúng định hướng chiến lược mà công ty luôn theo đuổi.

Chiến lược tuyển dụng IT trên social media hiệu quả

Tuyển dụng IT trên social media luôn là vấn đề gây đau đầu nhà quản lí, chưa nhắc đến việc phải tạo ra một phương hướng phát triển lâu dài. Hơn nữa, social media tiếp tục thống trị Internet như các kênh truyền thông hàng đầu. Đây không chỉ là công cụ để bạn kết nối với mọi người mà là nơi bạn có thể tìm thấy khối nhân tài. Không ngạc nhiên khi có đến 90% nhà tuyển dụng dùng social media để tìm kiếm, chiêu mộ và tuyển chọn ứng viên tài năng. Vì thế việc cạnh tranh nhau của hàng triệu công ty để thu hút nhân tài ngày một khốc liệt.

Bước 1: Chọn đúng nền tảng cho tuyển dụng IT trên social media

Việc lựa chọn nền tảng cho đóng vai trò vô cùng quan trọng trong chiến lược tuyển dụng IT. Theo Harver, có đến 87% nhà tuyển dụng dùng LinkedIn để tìm kiếm ứng viên, 55% dùng Facebook, 47% là Twitter.

Tương tự, nội dung bạn đăng tải cũng thế. So với Twitter và Instagram, LinkedIn được xem là hiệu quả hơn để đăng các bài blog. Vì thế hãy xác định rõ kì vọng và đảm bảo chọn một (hoặc vài) nền tảng cho xu hướng ngành của bạn.

Bước 2: Xác định cụ thể từng ứng viên khi tuyển dụng IT trên social media

Tìm kiếm một ứng viên là không hề dễ dàng. Bạn tự hào vì có một quảng cáo công việc tốt nhưng nếu ở sai thị trường sẽ không ai ứng tuyển cả. Đặc biệt với tuyển dụng IT trên social media, hãy xác định được kiểu ứng viên mà bạn muốn lựa chọn vào công ty. 

Một số câu hỏi giúp bạn rõ hơn về loại ứng viên công ty thực sự cần:

Bạn muốn tuyển sinh viên mới ra trường, chuyên gia hay tầm trung?

Bạn có yêu cầu đặc biệt nào như đạo đức công việc, lý lịch, tình trạng gia đình?

Ngoài ra, bạn có thể tiết kiệm thời gian bằng việc khắc họa chân dung ứng viên và đặt trọng tâm chiến lược vào đó. Nhờ thế, ứng viên không phù hợp sẽ được lọc sớm cũng như khuyến khích ứng viên khác nộp CV.

Bước 3: Thiết lập lịch nội dung

Thu hút ứng viên tài năng đòi hỏi sự kiên trì và bền bỉ. Hãy đảm bảo bạn chuẩn bị kĩ bằng việc lên kế hoạch nội dung tuyển dụng IT vài tuần trước đó.

Lịch không chỉ giúp tự động hóa nội dung định sẵn còn giúp mọi người dễ thấy quảng cáo công việc của bạn hơn.

Khi đăng tải thường xuyên thì cơ hội các ứng viên thấy vị trí ứng tuyển càng cao hơn. Tuy nhiên đừng lạm dụng, vì nếu đăng quá nhiều thì bạn có thể bị liệt trong danh sách đen vì “spam” đấy.

Bước 4: Đẩy mạnh sự tương tác – điều thiết yếu trong tuyển dụng IT trên social media

Thông thường khi tìm việc, họ sẽ phản ứng ngay với các công việc họ thấy thu hút, vì vậy cần đảm bảo điều này xảy ra khi bạn đăng tải vị trí nào đó. Vì vậy bạn cần bổ sung thông điệp mang tính động lực và thúc đẩy vào quảng cáo công việc.

Một số câu truyền động lực như “sign up today- change your tomorrow” nên được lồng ghép vào các bài đăng. Chúng dễ lĩnh hội cũng như khiến cho người dùng social media thích thú hơn. Việc họ sẽ cân nhắc và cuối cùng quyết định nộp CV dễ dàng hơn bao giờ hết.

Bước 5: Đặt ra những luật lệ và yêu cầu

Trong tuyển dụng IT trên social media, khi viết mô tả công việc, bạn cần chú ý, cân nhắc từng chi tiết liên quan. Trước khi đăng tải điều gì, bạn cần xác định và xem xét toàn bộ quá trình tuyển dụng IT.

Chiến lược tuyển dụng IT trên social media không giống tuyển dụng truyền thống khi nhắc tới quy định. Điều cần làm là đặt ra quy định liên quan tới định dạng, quy tắc CV cho ứng viên của bạn.

Tuy nhiên, đừng mong đợi CV nào cũng như mong muốn. Trong trường hợp đó, những ai không theo đúng nguyên tắc vẫn sẽ như thế nếu bạn chấp nhận tuyển họ.

Bước 6: Giao tiếp qua social media

Bản chất của các social media là thúc đẩy giao tiếp trực tiếp. Vì vậy, chúng có thể đóng vai trò hỗ trợ đắc lực cho bất kỳ ứng viên tiềm năng nào.

Khả năng lớn ứng viên sẽ hỏi thêm về vị trí, công ty cũng như quá trình tuyển dụng. Hãy hướng dẫn cho người quản lí kênh social media cách trả lời bất kì câu hỏi nào liên quan. Nhờ thế, việc tuyển dụng IT trên social media của bạn sẽ mang lại trải nghiệm tích cực hơn cho ứng viên đấy.

Đừng bao giờ bỏ lơ bất kì tin nhắn nào vì họ có thể thấy tiêu cực về tổng thể doanh nghiệp. Facebook và Twitter thường hiển thị trang thường xuyên trả lời tin nhắn hơn là trang không có. Vì thế, hãy thể hiện thiện chí của bạn bằng việc trả lời mọi câu hỏi.

Bước 7: Đừng để ứng viên phải chờ

Social media về bản chất khuyến khích thời gian phản hồi và quay vòng thông tin nhanh chóng. Hãy theo logic này nếu bạn có kế hoạch sử dụng tuyển dụng phương tiện truyền thông xã hội.

Khi CV đến, đảm bảo bạn liên hệ với ứng viên càng sớm càng tốt. Hoặc bạn có thể tạo tin nhắn tự động để bảo đảm ứng viên có trải nghiệm tích cực!

Công ty đôi khi phải chịu tiếng xấu khi bạn cố tình lờ đi những tin nhắn trực tiếp. Nhớ rằng bất cứ ai gửi CV chứng tỏ họ đang rất cần việc làm. Hãy cho họ thấy sự trân trọng của bạn bằng giải đáp và sắp xếp phỏng vấn sớm nhất có thể. Nhờ thế, những trải nghiệm không tốt với công ty có thể được giảm thiểu.

Xem thêm nhiều chuyên mục hay cây hoa, phần mềm, các thiết bị kỹ thuật, công nghệ. Dịch vụ quay video chuyên nghiệp, quay phim sự kiện, quay video clip, quay phim HD, tất cả các dịch vụ về quay phim...

Diễn Đàn Chia sẻ kiến thức đồ hoạ, phần mềm, ứng dụng, công cụ chỉnh sửa hình ảnh, quay video, photoshop, proshow producer, corel videostudio, after effect, premiere pro, beauty box video...Xem tại : https://trungdan.com/

About Kiến Minh

CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC SPA - TMV GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM May đồng phục Spa, Tmv, Văn phòng, Quán ăn, Học sinh, Gò Vấp - TpHCM Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt ) Email: nguyethey@gmail.com Website: https://Maula.vn Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/ Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

CHAT 💬 ZALO

CHAT 💬 FACEBOOK