Trước khi trở thành nhân viên chính thức, các ứng viên sẽ trải qua quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu đáp ứng được các yêu cầu ở các vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ trúng tuyển. Cần tùy vào tình trạng nhân lực và doanh nghiệp đó ra sao để có những “nước đi” phù hợp. Dưới đây là các bước xây dựng chiến lược nhân sự và chiến lược tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Khái niệm chiến lược nhân sự – Chiến lược tuyển dụng
Chiến lược về nhân sự là hệ thống chính sách và các hoạt động nguồn nhân lực nhằm đáp ứng và thực hiện mục tiêu chiến lược hiệu quả. Doanh nghiệp có thành công hay không ảnh hưởng rất nhiều bởi chiến lược nhân sự.
Tuyển dụng là quá trình thu hút các ứng cử viên sáng giá và phù hợp với doanh nghiệp để họ gắn bó, làm việc tại doanh nghiệp. Chiến lược tuyển dụng là những kế hoạch cần lập ra để thực hiện quy trình tuyển dụng.
Các bước xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự
Kiểm toán nhân sự
Các nhà quản trị nhân sự cần kiểm tra lại toàn bộ các hoạt động trong năm vừa qua để biết những chỗ còn thiếu sót và cần bổ sung. Việc kiểm kê này yêu cầu bao gồm chính sách và các phương thức hoạt động. Từ đó có thể đánh giá những điều chưa phù hợp với doanh nghiệp để sửa đôi tốt hơn. Đồng thời có thể kiểm tra chất lượng, năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Rà soát số liệu
Một trong những cách thức xây dựng chiến lược nhân sự tiếp theo là kiểm tra lại những số liệu trong hoạt động nhân sự của năm vừa qua. Phân tích hiệu quả làm việc của nhân viên, các hoạt động đang diễn ra có thực sự đạt mục tiêu như mong đợi, tình hình hiện tại ra sao. Đây là phương pháp để nhà quản trị có thể nhìn nhận hiệu suất hoạt động và có những cải tiến cho năm tiếp theo.
Tìm kiếm và áp dụng xu hướng
Hiện nay, mọi ngành nghề, lĩnh vực của đời sống đều được ứng dụng những xu hướng mới. Vì vậy nguồn lực nhân sự cũng thay đổi đáng kể. Không thể bỏ qua những ảnh hưởng của trí tuệ nhân tạo đối với cuộc sống và công việc của con người. Đồng thời, trong thời đại 4.0 như hiện nay, nhà quản trị cần nghiên cứu và thay đổi linh hoạt để theo kịp xu hướng, tránh lạc hậu.
Tạo sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo
Nhiều nhân viên đi làm thường có xu hướng né tránh đối mặt với lãnh đạo vì họ ngại tiếp xúc, ngại trao đổi và đưa ra ý kiến. Điều này có thể hạn chế và cản trở rất nhiều tới hiệu suất làm việc. Để tạo tinh thần thoải mái cho nhân viên, muốn nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp, nhà quản trị cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và thân thiện.
Sự tương tác hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ xóa mờ khoảng cách này. Nếu nhà lãnh đạo biết lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ với những ý kiến đóng góp của nhân viên, chắc chắn năng suất làm việc sẽ tăng cao. Nhà quản trị nên biết cách tạo niềm tin và một mối quan hệ tốt với nhân viên.
Xác định sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp xác định được rõ ràng sứ mệnh và giá trị cốt lõi của mình, nhân viên sẽ tăng thêm niềm tin và xác định đúng hướng đi. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mệnh riêng. Giá trị cốt lõi cần có ở mỗi doanh nghiệp là Chính trực – Tôn trọng – Công bằng – Đạo đức – Tuân thủ.
Các bước xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự
Để có một đội ngũ nhân viên chất lượng, các nhà tuyển dụng phải có cho mình những bí quyết riêng để chiêu dụ nhân tài.
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Bước đầu tiên trong công việc lập kế hoạch đó chính là xác định nhu cầu tuyển dụng và vị trí mà doanh nghiệp còn đang thiếu.
Thiết lập kế hoạch và lịch tuyển dụng nhân sự: Tính toán số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi phòng ban.
Sử dụng những công cụ bổ trợ để tiết kiệm thời gian
Xác định kỹ năng yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng: Để có thể chọn đúng người, đúng vị trí, nhà tuyển dụng cần xác định phẩm chất, kĩ năng mong muốn ở một ứng viên.
Lên ngân sách, xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự
Xây dựng bản mô tả tuyển dụng hấp dẫn: Để thu hút người tài, nhà tuyển dụng cần có mô tả công việc và những chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Thay vì tập trung vào những yêu cầu thì bạn nên đưa ra những lợi ích mà ứng viên có thể nhận lại.
Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng: Một quy trình tuyển dụng rõ ràng sẽ phân loại và lựa chọn được những ứng viên phù hợp.
Xác thực thông tin về ứng viên
Đưa ra lời đề nghị tới ứng viên
Sau khi ứng viên đồng ý: Nhà quản trị cần tạo môi trường hòa nhập cho những nhân viên mới để hiệu quả làm việc tốt hơn.
Đúc rút kinh nghiệm: Nhà tuyển dụng cần rút ra những điều còn thiếu sót để rút kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
Lên quy trình chiến lược nhân sự cần những nội dung gì?
Trong bất cứ doanh nghiệp quy mô dù lớn hay nhỏ thì chiến lược nhân sự luôn luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng. Để lên được một kế hoạch chiến lược nhân sự phù hợp là điều không hề dễ dàng.
Giới thiệu về quy trình chiến lược nhân sự
Để lên được một quy trình đạt chuẩn, các doanh nghiệp phải trải qua rất nhiều bước, rút ra từ chính những kinh nghiệm, trải nghiệm thực tế. Khi quy trình chiến lược không phù hợp, doanh nghiệp khó có thể phát triển. Nếu đi đúng hướng, chắc chắn lợi nhuận mang về là rất cao.
Quy trình chiến lược nhân sự là những bước cần thiết để tối ưu hóa tài nguyên con người, nhằm chắc chắn mục tiêu và nhiệm vụ doanh nghiệp được hoàn thành. Để lên được chiến lược cụ thể, cần quan tâm tới ba yếu tố sau:
Số lượng: Dựa vào số lượng nhân sự thực tế để có kế hoạch rõ ràng và bám sát quá trình thực hiện kế hoạch.
Chất lượng: Cần đảm bảo đội ngũ nhân sự được đào tạo, rèn luyện chuyên môn, kĩ năng, thái độ một cách đầy đủ.
Chi phí: Nhà quản trị cần đảm bảo sự ổn định trong chi phí thực hiện kế hoạch và trả lương nhân sự. Nếu nảy sinh quá nhiều chi phí phụ có thể dẫn đến lãng phí, thậm chí phá sản doanh nghiệp. Nếu không đảm bảo chi phí cho nhân viên, khoản tiền quá ít dễ dẫn đến sự nản chí.
Nội dung các bước quy trình chiến lược nhân sự
Làm rõ định hướng/chiến lược nhân sự
Phát triển mô hình nhân sự: Cần nghiên cứu và khảo sát thực tế để đưa ra định hướng phát triển mô hình nguồn lực.
Phát triển chiến lược nhân sự dựa trên văn hóa doanh nghiệp.
Xác định tầm nhìn – nhiệm vụ – giá trị cốt lõi: Để đạt mục tiêu dài hạn, các nhà tuyển dụng phải xác định được ba yếu tố trên.
Phân tích nguồn lực nhân sự
Đánh giá hiệu quả chiến lược
Các bước xây dựng quy trình chiến lược nhân sự
– Bước 1: Tổ chức: Mỗi doanh nghiệp cần tổ chức nêu rõ những quy tắc về ứng xử (cấp trên – cấp dưới, đồng nghiệp với nhau); Chính sách sử dụng thiết bị công ty; Quyền lợi nhân viên; Chính sách xử phạt; Cơ chế sa thải….
Khi nhà quản trị doanh nghiệp làm rõ các nguyên tắc trên, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về kỉ luật công ty, tránh xảy ra những thắc mắc trong tương lai.
– Bước 2: Thúc đẩy: Để tạo được một môi trường làm việc thoải mái, giữ được người tài, giúp các nhân viên dốc hết sức vì doanh nghiệp thì nhà quản trị cần có mức đãi ngộ, thưởng phạt hợp lí. Tạo điều kiện hết sức có thể cho các nhân viên có thể phát huy hết tài năng của bản thân.
– Bước 3: Duy trì: Để giữ mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới, doanh nghiệp cần lắng nghe ý kiến cá nhân của các nhân viên, xây dựng môi trường năng động, sáng tạo mang lại nhiều động lực trong công việc.
Thống nhất mục tiêu quản trị và mục tiêu doanh nghiệp
– Đặt ra mục tiêu rõ ràng: Đây là hai yếu tố phải tồn tại gắn liền và song song nhau. Để nhân viên có thể hoạt động hết năng suất, làm tốt nhiệm vụ củ mình thì họ cần phải hiểu mục tiêu của doanh nghiệp là gì.
– Lên kế hoạch tổ chức hành động để đạt được mục tiêu: Để thành công thì không thể nói suông, đặt mục tiêu suông mà cần phải có kế hoạch cụ thể để hành động.
– Tạo động lực cho nhân viên: Để môi trường làm việc không trở nên khô khan, muốn nhân viên chăm chỉ thì nhà lãnh đạo phải tạo được nhiều động lực cho nhân viên nỗ lực, phấn đấu.
– Khảo sát: Sau mỗi bước, nhà quản trị cần khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả làm việc như thế nào để nắm rõ tình hình.
– Đưa ra phương án phụ: Trong bất cứ kế hoạch, chiến lược nào, những người làm lãnh đạo cũng nên đặt ra nhiều kế hoạch B, C, D,… để tránh kế hoạch A thực hiện không thành. Như vậy mục tiêu của doanh nghiệp mới chắc chắn đạt được.
Quy trình chiến lược nhân sự doanh nghiệp cần thực hiện như sau:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lực:
– Môi trường bên ngoài:
Bối cảnh kinh tế
Những thay đổi về chính trị và luật pháp
Sự phát triển về kĩ thuật và công nghệ
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
– Môi trường bên trong:
Số lượng, chất lượng nhân sự
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Sự thay đổi trong đội ngũ nhân sự
Đánh giá đội ngũ nhân viên
– Số lượng nhân sự
– Chất lượng nhân sự
– Kết quả công việc của mỗi nhân viên
Phân tích tình hình thực tế
– Phân tích nguồn lực thực tế
– Phân tích nhu cầu trong tương lai
– Phân tích sự chênh lệch giữa nguồn lực thực tế và nhu cầu tương lai
– So sánh và điều chỉnh cung – cầu nhân lực
Hướng dẫn xây dựng mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự
Nhân sự là một yếu tố không thể thiếu được trong bất kỳ thời đại nào, bất kỹ ngành nghề nào. Vì vậy đặt ra yêu cầu về những chính sách quản trị, chính sách nhân sự rất cao.
Tổng quan về chiến lược nhân sự
Chiến lược nhân sự là tất cả những hoạt động và chính sách được doanh nghiệp đưa ra, sử dụng nhân sự trong công ty, doanh nghiệp một cách hiệu quả và hợp lý.
Nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn doanh nghiệp là điều không ai có thể phủ nhận. Tuy nhiên không phải ai cũng rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy việc đưa ra những chiến lược nhân sự hợp lý, bám sát theo hoàn cảnh có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự sẽ thể hiện rõ qua các mục tiêu:
– Theo dõi văn hóa, đánh giá và phát triển môi trường văn hóa doanh nghiệp.
– Quản trị tài năng một cách tổng thể
– Có trách nhiệm trong việc tuyển dụng lực lượng lao động chất lượng cao.
– Đề xuất mức lương dựa trên việc đánh giá thị trường.
– Đề xuất các chương trình lợi ích dành cho nhân viên.
– Tổ chức và đảm bảo các chương trình hoạt động tại nơi làm việc.
– Đảm nhiệm công việc làm cầu nối giúp giải quyết mọi mâu thuẫn giữa nhân viên và lãnh đạo.
Giới thiệu về mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự
Chiến lược nhân sự là cụm từ đã quá quen thuộc đối với tất cả những người kinh doanh những nhà điều hành. Với tầm quan trọng quyết định để sự phát triển của công ty, chiến lược nhân sự cần được xây dựng và nghiên cứu kỹ càng. Sau nhiều nghiên cứu từ những nhà khoa học, những nhà điều hành hàng đầu, đã đưa ra mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự chuẩn như sau:
Sơ đồ chiến lược nhân sự là bản vẽ tổng quan về con đường để thực hiện mục tiêu. Sự liên kết giữa các yếu tố được thể hiện một cách rõ ràng để đảm bảo đạt được con đường thành công nhanh nhất.
Gồm 4 yếu tố chính là: tài chính, khách hàng, quy trình, sự học tập và phát triển
Yếu tố tài chính: Đối với lĩnh vực kinh doanh, yếu tố tài chính luôn luôn không thể không nhắc tới. Trong mọi chiến lược và dự án thì doanh nghiệp luôn đề cao lợi nhuận, làm sao để tối đa hóa doanh thu, tiết kiệm chi phí, gia tăng giá trị cổ phần, giảm chi phí nhân sự, tăng năng suất lao động
Yếu tố khách hàng: Trong chiến lược nhân sự thì các doanh nghiệp trước hết coi nhân viên của mình là khách hàng. Đầu tiên cần phải làm hài lòng nhân viên của mình trước, từ đó họ sẽ tạo ra được nhiều lợi ích hơn.
Yếu tố quy trình: Đề cao yếu tố quy trình nhất. Quy trình cần tuân thủ một cách khoa học, phù hợp với các bước: tuyển dụng, phát triển nhân lực, quản lý, tối ưu hóa hệ thống,…
Yếu tố học tập và phát triển: Hoàn thiện mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự đưa năng lực toàn thể nội bộ công ty nâng cao. Sự học hỏi để phát triển, bắt kịp xu hướng nhất là trong thời đại công nghệ số như hiện nay đóng vai trò rất quan trọng. Có thể coi đây là yếu tố sống còn cho doanh nghiệp.
Những lưu ý khi thiết lập chiến lược nhân sự
Để đạt chuẩn những mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự thì các doanh nghiệp cần phải lưu ý một số điểm:
Chiến lược nhân sự phải dựa trên phân tích ngành trước tiên: Với bước phân tích ngành giúp doanh nghiệp định hướng lĩnh vực kinh doanh mà từ đó hướng nội bộ, tư tưởng, hoạt động và các chiến lược theo đó
Chiến lược nhân sự cần phải phân tích được định hướng của doanh nghiệp và chuỗi giá trị kinh doanh cốt lõi. Đây được xem là một bước giúp doanh nghiệp định hình chính bản thân mình, có mục tiêu cụ thể cho hiện tại và tương lai
Chiến lược nhân sự cần phân loại được những nguồn nhân lực: Một bước không thể thiếu trong quy trình thiết lập mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự đó là phân bổ được nguồn lực. Những nhân viên trong nội bộ đều sẽ có những ưu hay nhược điểm khác nhau, khai thác đúng đắn sẽ mang lại hiệu quả tích cực.
Cách xây dựng mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp
Để lập được sơ đồ chiến lược nhân sự chuẩn, hợp lý, hãy tham khảo thật kỹ cho mình cách xây dựng nó.
Việc đầu tiên là sắp xếp thứ tự 1 cách hợp lý theo đúng thứ tự các yếu tố: tài chính, khách hàng, nội bộ và học tập, phát triển
Xác định mục tiêu tài chính
Xác định kỳ vọng đặt vào khách hàng: họ có thể là những người muốn mua hàng, cũng có thể là những người ngay trong nội bộ của công ty.
Mọi chiến lược có được thực hiện thành công hay không đều phải được cập nhật và thay đổi cho phù hợp như chiến lược nhân sự mới, chiến lược 4.0,…
Thực tế để xây dựng được mẫu sơ đồ chiến lược nhân sự cần khá nhiều yêu cầu, thời gian nghiên cứu, áp dụng và thực hiện. Tuy nhiên dù trong thời nào thì mẫu sơ đồ đó rất đầy đủ và tối ưu cho các doanh nghiệp.
Những quy định của Nhà Nước về các loại phụ cấp trong doanh nghiệp
Căn cứ vào Luật lao động, Nhà Nước quy định có các loại phụ cấp trong doanh nghiệp, nhà máy, công ty, xí nghiệp dành cho người lao động sau đây:
Chế độ phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng với chức danh quản lý trở lên như trưởng nhóm, trưởng bộ phận, trưởng ca, trưởng kíp, hoặc những chức danh tương tự khác.
Tùy vào mức độ trách nhiệm của công việc mà mức phụ cấp cũng khác nhau. Tuy nhiên, phụ cấp trách nhiệm cao nhất không quá 10% so với lương chính của vị trí công việc đó.
Chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Chế độ này được áp dụng với những người làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm. Mức độ hưởng chế độ này phụ thuộc vào mức độ, tính chất nguy hiểm, độc hại, nặng nhọc của công việc. Nhưng giới hạn của nó là thấp nhất 5% cao nhất 15% so với lương cơ bản của công việc đó.
Chế độ phụ cấp chức vụ
Phụ cấp chức vụ thường được áp dụng với những người có chức danh quản lý, trưởng ban, phó ban trở lên. Mức phụ cấp lương trong doanh nghiệp không vượt quá 15% so với lương chính thức.
Chế độ phụ cấp khu vực
Được Nhà Nước quy định rõ ràng những khu vực được hưởng phụ cấp theo thông tư liên tịch số 11/2005/TTLB-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT. Bạn có thể tham khảo chi tiết trong thông tư này.
Chế độ phụ cấp lưu động
Là chế độ phụ cấp áp dụng cho những người có tính chất công việc phải di chuyển, thay đổi địa điểm làm việc liên tục như người lao động thuộc lĩnh vực thi công, công trình xây dựng; sửa chữa, trùng tu hệ thống đường bộ, đường sắt; hay những công việc liên quan đến thủy điện, mạng lưới điện và một số ngành nghề khác.
Mức phụ cấp tối đa cho chế độ này không vượt quá 10% so với mức lương chính của công việc đó.
Chế độ phụ cấp thu hút
Phụ cấp thu hút thường được áp dụng ở những vùng kinh tế mới, vùng sâu vùng xa, biên giới hải đảo; nơi mà điều kiện kinh tế, cơ sở vật chất, kỹ thuật hạ tầng còn gặp nhiều khó khăn.
Mức phụ cấp thu hút cao nhất không vượt quá 35% so với mức lương chính của công việc này.
Trên đây là các loại phụ cấp trong doanh nghiệp sẽ được áp dụng để đảm bảo quyền lợi làm việc và hỗ trợ thêm cho người lao động để họ gắn bó và làm việc hết mình cho người sử dụng lao động.
Cách tính các loại phụ cấp trong doanh nghiệp
Trong các loại phụ cấp trách nhiệm trong doanh nghiệp được nêu trên thì chỉ có phụ cấp trách nhiệm là phụ thuộc vào thỏa thuận của doanh nghiệp và người lao động, còn những loại phụ cấp khác được Nhà Nước quy định tương đối rõ ràng ở các văn bản.
Phụ cấp trách nhiệm hiện nay có 4 mức: 0.1, 0.2, 0.3, 0.5 so với mức lương chính. Để đưa ra được mức phụ cấp trách nhiệm phù hợp, nó phụ thuộc vào chức danh và trách nhiệm trong công việc mà người đó đảm nhận.
Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay thì chỉ áp dụng mức phụ cấp trách nhiệm 0.1 dành cho các cấp bậc thông thường: tổ trưởng, nhóm trưởng, trưởng bộ phận, phó trưởng bộ phận. Những người có trách nhiệm quản lý thì được hưởng phụ cấp trách nhiệm và các loại phúc lợi trong doanh nghiệp.
Còn trường hợp hưởng phụ cấp trách nhiệm 0.5, 0.3, 0.2 thuộc quản lý cấp cao làm việc trong các cơ quan thuộc quyền quản lý của Nhà Nước như Huấn luyện viên trưởng cấp quốc gia, lái xe phục vụ bộ trưởng, thứ trưởng và thủ tướng chính phủ,…
Cách giải quyết những tranh chấp về các loại phụ cấp trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp với số lượng lớn người lao động thì không thể tránh khỏi những tranh chấp về quyền lợi, sự không hài lòng của người lao động đối với chế độ của doanh nghiệp.
Hiện thực thì không phải bất kì một doanh nghiệp nào cũng thực hiện đầy đủ phụ cấp trong doanh nghiệp mà Nhà nước quy định. Do đó, việc tranh chấp, kiện tụng là điều dễ hiểu.
Vậy để giải quyết những tranh chấp về chế độ phụ cấp cũng như phúc lợi giữa doanh nghiệp và người lao động thì người quản lý nhân sự cần làm những gì?
Trước tiên, người quản lý nhân sự cần tìm hiểu rõ nguyên nhân và thực hiện bước hòa giải với người lao động bằng cách lắng nghe và tiếp nhận ý kiến của họ, giải quyết những thắc mắc, đảm bảo đúng quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường rất chú ý đến chế độ phụ cấp, trợ cấp cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho họ. Ngoài ra, với những doanh nghiệp có lợi nhuận cao, họ cũng tăng thêm những phúc lợi cho người lao động nhằm khuyến khích, động viên họ phát huy tối đa năng lực bản thân giúp công ty ngày càng phát triển.
Xem thêm nhiều chuyên mục hay cây hoa, phần mềm, các thiết bị kỹ thuật, công nghệ. Diễn Đàn Chia sẻ kiến thức đồ hoạ, phần mềm, ứng dụng, công cụ chỉnh sửa hình ảnh, video, photoshop, proshow producer, corel videostudio, after effect, premiere pro, beauty box video...Xem tại : https://trungdan.com/
Xem thêm bài viết hay công nghệ mới nổi hàng đầu.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét