Đối với hầu hết các công ty, bộ phận quản lý nhân sự đều phải thực hiện 2 công việc là đánh giá nhân viên cuối năm và lập kế hoạch cho năm mới vào những tháng cận kề năm cũ này. Công việc đánh giá nhân viên cuối năm sẽ đạt hiệu quả cao hơn rất nhiều nếu bộ phận nhân sự áp dụng 5 lưu ý sau.
Doanh nghiệp hưởng lợi gì từ đánh giá nhân viên cuối năm?
Mặc dù các đánh giá cuối năm thường gắn liền với mục đích tăng lương, thưởng nhưng cả người làm nhân sự lẫn nhân viên đều không hào hứng với những cuộc gặp gỡ như vậy. Nhưng, đánh giá nhân viên cuối năm mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
Xác định rõ vai trò và tình trạng của nhân viên với doanh nghiệp. Một số người lao động muốn biết họ đứng ở đâu về hiệu suất công việc của họ và mang lại những giá trị gì cho công ty
Giúp nhân viên tự phát triển. Đánh giá hiệu suất nhân viên cho phép bộ phận quản lý chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để từ đó nhân viên tự lên kế hoạch phát triển bản thân hoặc cải thiện kỹ năng của mình
Khuyến khích nhân viên tiếp tục cống hiến cho công ty vì những người có thành tích tốt sẽ được trả lương, thưởng xứng đnág và ngược lại
Cho phép quản lý nắm rõ nguyện vọng, kế hoạch tương lai của nhân viên để thiết lập các mục tiêu ngắn và dài hạn cho họ
Các số liệu thống kê được sau kỳ đánh giá nhân viên cuối năm có thể được sử dụng để theo dõi sự thành công của các hoạt động tuyển dụng
Kết quả của kỳ đánh giá nhân viên là cơ sở để ban lãnh đạo công ty quyết định các chính sách lương, thưởng cho toàn bộ nhân viên trong năm làm việc tiếp theo
Loại bỏ được những nhân viên có năng suất làm việc kém, không cống hiến cho công ty.
Lưu ý cho nhà quản lý khi đánh giá nhân viên cuối năm
Để đạt được các kết quả mong muốn của kỳ đánh giá nhân viên cuối năm, cấp quản lý cần lưu ý tới những điểm dưới đây.
Đưa ra phản hồi tích cực trước: và khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy cũng như cảnh báo các hành động mang tính tiêu cực sau
Đặt mục tiêu và thách thức mới
Không phản hồi dựa trên kết quả kỳ đánh giá bởi ngay cả khi nhân viên đã nỗ lực hết mình vẫn có thể vì một vài lý do khách quan mà không hoàn thành KPI công việc
Đưa ra bằng chứng rõ ràng một mặt tăng tính thuyết phục trong lời nói của cấp quản lý, mặt khác giúp nhân viên nhớ lại các hành động cụ thể trong quá khứ
Hạn chế phản hồi tại một hoặc hai vấn đề tiêu cực cùng một lúc
Cùng nhau tìm giải pháp: để nhân viên tham gia vào việc tìm giải pháp khắc phục khó khăn sẽ giúp nhân viên chủ động với vấn đề của họ hơn
Lưu ý để tăng hiệu quả kỳ đánh giá nhân viên cuối năm theo cấp số nhân
Truyền đạt “Tại sao”
Liệu đây có phải cách làm ở công ty bạn: email gửi cho nhân viên thông báo về kỳ đánh giá cuối năm chỉ vẻn vẹn thời hạn hoàn thành mà không hề có thêm bất cứ thông tin giá trị nào khác? Đây có lẽ là một trong những nguyên nhân khiến các kỳ đánh giá nhân viên cuối năm thất bại hoàn toàn bởi nhiều nhân viên không thấy quy trình đánh giá có giá trị.
Các chuyên gia khuyến khích bộ phận quản lý nhân sự bổ sung thêm các thông tin bên dưới vào bản đánh giá nhân viên:
Truyền đạt mục đích và tính hữu ích của đánh giá
Minh bạch về cách kết quả sẽ được sử dụng
Đảm bảo nhân viên biết cách sử dụng / gửi bất kỳ đánh giá nào
Xác định ngày phải hoàn thành và kỳ vọng
Rà soát lại thang điểm đánh giá
Ngay cả các đánh giá hiệu suất tốt nhất cũng có thể thất bại với thang điểm đánh giá sai. Rà soát lại thang điểm đánh giá để đảm bảo chúng được gắn với nội dung đánh giá, được diễn giải một cách dễ hiểu. Sắp xếp lại các câu hỏi đánh giá nhân viên cuối năm cùng với thang điểm minh bạch.
Cách khắc phục nhanh là loại bỏ cách xếp hạng số, thay thế xếp hạng dựa trên mục tiêu bằng thang trạng thái, xóa xếp hạng không thêm giá trị và bao gồm mô tả thang đánh giá trong hướng dẫn cũng như bảng tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm.
Yêu cầu nhân viên tự đánh giá
Nếu bạn chưa đưa nhân viên vào trong quá trình đánh giá, xem xét thì các chuyên gia khuyên bạn nên nhanh chóng đưa họ vào đó. Tạo điều kiện cho nhân viên cơ hội phản ánh về hiệu suất của chính họ và đóng góp tích cực vào quy trình làm tăng năng suất cũng như loại bỏ cái nhìn hạn chế một chiều.
Nếu được như vậy, nhân viên sẽ không phải là người duy nhất hài lòng về điều đó mà ngay cả các nhà quản lý sẽ thấy việc đưa ra nhận xét và xếp hạng của riêng họ dễ dàng hơn. Ngay cả bộ phận quản lý nhân sự cũng xác định được các lỗ hổng lớn trong hoạt động nhận thức trước bất kỳ cuộc họp đánh giá chính thức nào.
Nhân viên trẻ tuổi, quản lý sao cho tâm phục khẩu phục?
Những nhân viên trẻ tuổi là hạt giống tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết nhưng cũng giống như những chú ngựa bất kham luôn muốn thể hiện cái tôi và vượt ra khỏi luật lệ công ty. Chiến lược quản lý nhân viên trẻ tuổi ở đây là gì để họ tâm phục khẩu phục?
Người quản lý có các nhân viên cấp dưới đa phần thuộc thế hệ Y sẽ phải có chiến lược quản lý nhân viên khác với khi quản lý thế hệ X, Z. Bài toán đặt ra là làm sao vừa để họ phát huy được sự nhiệt huyết, năng lượng của tuổi trẻ nhưng vẫn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và đạt được mục tiêu trong công việc.
Giúp nhân viên trẻ làm quen với công việc
Đa phần các nhân viên trẻ tuổi đều mang tâm trạng lo lắng xen lẫn hứng thú khi đi làm bởi việc chuyển từ cuộc sống sinh viên đại học sang cuộc sống của một nhân viên trong công ty có thể nói là một thời khắc quan trọng và cần thời gian để thích nghi.
Tùy thuộc vào tính cách cũng như năng lực của mỗi người mà họ sẽ vượt qua giai đoạn chuyển giao này nhanh hay chậm, nhưng chung quy đều cần có sự hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp trong công ty.
Bạn hãy nghĩ lại thời điểm mình mới đi làm cũng đầy bỡ ngỡ và lo lắng ra sao? Do đó hãy suy nghĩ về cách mà bạn có thể hỗ trợ nhân viên trong thời gian đầu khi họ mới làm việc. Điều này thực sự sẽ khiến họ rất cảm kích.
Có cách quản lý phù hợp với nhân viên trẻ
Có thể bạn nghĩ rằng sẽ thật phiền phức khi mỗi nhóm nhân viên lại cần đến cách quản lý khác nhau. Thực tế, những nhà quản lý thông minh đều như vậy để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Nhân viên trẻ tuổi mong đợi một người quản lý có khả năng giao tiếp tốt, thường xuyên phản hồi và trân trọng ý tưởng của nhân viên. Những điều này sẽ khó bắt gặp ở những kiểu phong cách lãnh đạo truyền thống nhưng hầu hết các nhà lãnh đạo kiểu mới đều hội tụ các tính cách trên.
Nguyên nhân các chương trình đào tạo nhân viên không thành công
Thiếu sự quan tâm của nhân viên
Nếu không phải một buổi đào tạo bắt buộc thì yếu tố chính thúc đẩy nhân viên tham gia các buổi đào tạo suy cho cùng chính là nội dung được truyền tải.
Chính vì thế, bộ phận nhân sự phải đảm bảo rằng các nội dung đào tạo mà bạn đang sử dụng phải rõ ràng, chi tiết và cung cấp giá trị hữu ích với đối tượng tham gia.
Nếu các nội dung tràn ngập thông tin không cần thiết và không liên quan thì bạn đã đánh mất niềm tin của nhân viên vào những buổi đào tạo tiếp theo.
Sự tham gia của nhân viên cũng là một yếu tố chính góp phần tạo ra sự hào hứng tham gia cần thiết của nhân viên trong suốt buổi đào tạo.
Chỉ định người hướng dẫn thích hợp, người tương tác với nhân viên và cung cấp các ví dụ bổ sung để giúp nhân viên hiểu.
Sử dụng các nội dung đào tạo đáng tin cậy với thông tin sắc nét và chi tiết.
Đánh giá nhân viên thường xuyên để đánh giá kiến thức họ đã tiếp thu.
Thực hiện khảo sát sau mỗi buổi đào tạo và thực hiện các vấn đề nhân viên chọn ưu tiên trong các buổi đào tạo tiếp theo.
Buổi đào tạo nên bao gồm cả hoạt động nhóm và cá nhân cho các nhân viên
Các buổi đào tạo không nhất quán
Tính nhất quán là rất quan trọng đối với sự thành công của các buổi đào tạo. Nếu doanh nghiệp đã lên kế hoạch cho nhiều buổi đào tạo trong một khoảng thời gian cụ thể thì cần đảm bảo rằng tất cả các buổi đó đều tuân theo một quy trình nhất quán.
Bởi vì nếu không có sự nhất quán, sẽ dẫn đến tình trang một buổi đào tạo có lượng thông tin khổng lồ trong khi các buổi khác thì không. Tình trạng này rất dễ bắt gặp trong các phương pháp đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp.
Trên thực tế, nhân viên thường không thể tiếp thu tất cả các nội dung trong một buổi đào tạo duy nhất. Quá nhiều thông tin được chia sẻ trong một buổi đào tạo nhân viên sẽ tạo ra một áp lực không thể chịu đựng được đối với họ và khiến họ nảy sinh cảm giác bài trừ.
Để đảm bảo điều đó không xảy ra, doanh nghiệp nên thực hiện các bước sau trong chương trình đào tạo nhân viên của mình.
Phân phối thông tin như nhau trong các buổi đào tạo.
Dành một phần thời gian của đào tạo để giải đáp các câu hỏi của nhân viên.
Ưu tiên hình thức học tập dựa trên âm thanh / hình ảnh.
Sự vắng mặt của công nghệ liên quan
Sử dụng các chương trình đào tạo hoặc phần cứng phù hợp là điều cần thiết cho một buổi đào tạo nhân viên hiệu quả.
Vì thế, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các khóa đào tạo cho nhân viên của mình không thể thiếu vắng các công nghệ hỗ trợ nhằm thu hút sự chú ý cũng như tương tác của nhân viên.
Nếu chương trình đào tạo của bạn không được tích hợp với các tính năng tương tác, thì có lẽ bạn nên tìm kiếm chương trình có liên quan trước khi bắt đầu các buổi đào tạo của mình.
Công nghệ có sức mạnh to lớn khi có thể biến buổi đào tạo từ nhàm chán trở nên hào hứng ngay cả với một người hướng dẫn trung bình. Để các chương trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng các mẹo sau.
Chọn một phần mềm đào tạo cho phép doanh nghiệp theo dõi hiệu suất của nhân viên trong thời gian thực.
Chương trình đào tạo nhân viên sử dụng nội dung đa dạng từ hình ảnh, video, gif…đến các hình thức nội dung sáng tạo khác.
Chương trình đào tạo lý tưởng sẽ cho phép bạn tùy chỉnh chủ đề, màu sắc và bố cục hoàn toàn.
Nghiên cứu sử dụng gamification vào các buổi đào tạo nhân viên để khơi dậy sự hào hứng tham gia của họ.
Phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất hiện nay
Phương pháp tuyển dụng đã được nghiên cứu từ những năm 1920 và hoàn thiện dần qua từng giai đoạn. Dưới đây là các phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất hiện nay mà bất kỳ người làm nhân sự nào cũng cần biết đến.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự này còn có thể dự đoán liệu một ứng cử viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không dựa trên nghiên cứu mới nhất.
Bài kiểm tra IQ
Phương pháp tuyển dụng nhân sự đầu tiên mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng biết đến là kiểm tra IQ. Đây là chỉ số được xác nhận uy tín nhất vì thể hiện cho sự thành công trong học tập, khả năng tư duy logic hay mức độ thành công của ứng viên trong công việc.
Không có một quy định cụ thể nào về việc ngành nào thì được sử dụng bài kiểm tra IQ mà bất kỳ vị trí nào cũng sử dụng được, cho dù trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin hay marketing, cho dù là tuyển nhân viên mới hay quản lý cấp cao.
Điều thú vị của bài kiểm tra IQ ở chỗ nó thể hiện được 2 điều của các ứng viên. Đầu tiên, nó dự đoán một ứng viên sẽ học một công việc nhanh như thế nào, có nghĩa là các ứng cử viên có điểm IQ cao hơn sẽ có “thời gian năng suất” ngắn hơn. Thứ hai, nó dự đoán mức độ thành công của một ứng viên trong công việc của họ.
Tất nhiên, IQ không phải là tất cả! Theo phân tích tổng hợp của Schmidt & Hunter (1998) , bài kiểm tra IQ sẽ đưa ra 26% dự đoán về hiệu suất làm việc của một ứng viên chứ không phải 100%. Chính vì thế, các quyết định tuyển dụng không nên được đưa ra chỉ dựa trên các kết quả này mà phải luôn được kết hợp với các phương pháp tuyển dụng khác để tìm ra được điểm mạnh nhất của ứng viên.
Các buổi phỏng vấn tuyển dụng phi cấu trúc
Không còn nghi ngờ gì nữa, có lẽ bạn đã sử dụng các cuộc phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng của mình rất nhiều lần. Nhưng bạn có biết rằng cách bạn lên sẵn bảng câu hỏi và trình tự đặt câu hỏi trong cuộc phỏng vấn có thể làm giảm hiệu quả của chúng?
Nhiều công ty, đặc biệt là các công ty mới thành lập hay các công ty vừa và nhỏ thường có ít thời gian để đưa ra quy trình phỏng vấn có cấu trúc. Thay vào đó, họ thường tự để các cấp quản lý đưa ra các câu hỏi và có sự đánh giá của riêng họ. Nhưng, nếu bạn đang sử dụng các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc thì đã đến lúc dừng lại! Khi xem xét phân tích tổng hợp của Schmidt và Hunter, chúng ta có thể thấy một sự khác biệt lớn về tính hợp lệ của các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc so với các cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Điều này có nghĩa là các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc sẽ dự đoán được khoảng 14% hiệu suất của một ứng viên, trong khi một cuộc phỏng vấn có cấu trúc dự đoán được 26%! Điều này có nghĩa là bạn sẽ cần khoảng 3 cuộc phỏng vấn phi cấu trúc để có thể tự tin về các kỹ năng của ai đó, so với 1 cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc sẽ dẫn đến các quyết định tuyển dụng dựa vào cảm tính, thay vì so sánh công bằng và bình đẳng. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, khi các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc, nhiều khả năng các ứng viên nhất định có thể được ưa thích dựa trên sự thiên vị của người phỏng vấn và làm hỏng rất nhiều nỗ lực tuyển dụng của bạn.
Các buổi phỏng vấn tuyển dụng có cấu trúc
Trong phân tích tổng hợp của Schmidt và Hunter đã chỉ ra việc kết hợp các cuộc phỏng vấn có cấu trúc với một bài kiểm tra IQ sẽ đem lại những dự đoán cao thứ hai về hiệu suất làm trong tương lai của ứng viên. Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra việc so sánh các ứng viên dựa trên cùng một tiêu chí sẽ làm giảm cơ hội đánh giá sai lệch về ứng viên.
Hơn nữa, dành thời gian để nghiên cứu các câu hỏi phù hợp cho quá trình phỏng vấn sẽ giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn. Thậm chí, người khổng lồ công nghệ còn phân tích dữ liệu sau các buổi phỏng vấn trước để hoàn thiện quy trình phỏng vấn tuyển dụng của mình.
Bài kiểm tra chuyên môn mẫu
Yêu cầu ứng viên thực hiện một bài kiể tra chuyên môn ngắnlà một cách tuyệt vời để nhìn ra kỹ năng của người đó trong công việc.
Ví dụ các ứng viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên tổ chức sự kiện thường được yêu cầu vạch ra một chiến lược sự kiện giả để từ đó doanh nghiệp xem họ có thể nghĩ ra bao nhiêu ý tưởng độc đáo và cách lập kế hoạch làm việc. Hay các ứng viên ứng tuyển vị trí truyền thông/ marketing thường được yêu cầu viết 1 bài viết ngắn để doanh nghiệp đánh giá được khả năng viết lách của họ. Bạn cũng có thể tổ chức các bài kiểm tra làm việc theo nhóm để đánh giá khả năng tương tác và hoàn thành của ứng viên như nào.
Bạn thậm chí có thể tổ chức các bài kiểm tra mẫu làm việc nhóm để xem những người khác nhau có thể tương tác và hoàn thành công việc như thế nào?
Nhưng đây có phải là một phương pháp lý tưởng?
Theo Schmidt và Hunter, việc sử dụng phương pháp tuyển dụng nhân sự dựa vào các bài kiểm tra mẫu là một trong những cách tốt nhất để tìm ra ứng viên nào thực sự có khả năng làm việc, tương tự như một cuộc phỏng vấn có cấu trúc vậy. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này sẽ không hiệu quả với các ứng viên không có kinh nghiệm trước đó.
Sự thật là ngày nay mọi người liên tục thay đổi công ty trên con đường phát triển sự nghiệp. Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải cởi mở hơn với những ứng viên có thể chưa có kỹ năng cần thiết nhưng có khả năng học hỏi và sẵn sàng thay đổi bản thân để phù hợp với công việc mới.
Kiểm tra kiến thức công việc
Thay vì chỉ kiểm tra một khía cạnh về khả năng của ứng viên, các bài kiểm tra kiến thức công việc sẽ giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy bức tranh rộng hơn về chuyên môn cụ thể của họ.
Một bài kiểm tra kiến thức công việc thường tập trung vào kiến thức về quy trình (nếu tình huống X xảy ra, nên sử dụng quy trình nào để ứng phó?) Một nghiên cứu năm 2005 chỉ ra rằng các bài kiểm tra kiến thức công việc thường tốt hơn trong việc dự đoán hiệu suất trong các công việc liên quan đến quân sự, tập trung nhiều vào các quy trình này.
Nếu bạn quyết định sử dụng phương pháp này, hãy xem xét các loại câu hỏi bạn đang có và mục đích cụ thể của từng câu hỏi là gì. Một lần nữa, giống như các bài kiểm tra mẫu công việc, kiến thức công việc khó kiểm tra hơn đối với những ứng viên không có kinh nghiệm trước đó. Tuy nhiên, nó cho phép bạn kiểm tra xem ứng viên có hiểu biết vững chắc về công việc họ ứng tuyển hay không.
Bài kiểm tra tính trung thực
Các bài kiểm tra IQ, phỏng vấn hay sàng lọc kiến thức công việc sẽ không thể nào giúp nhà tuyển dụng biết những đặc điểm hành vi của ứng viên. Một người có thể rất thông minh và có kỹ năng trong một lĩnh vực cụ thể nhưng chưa chắc họ đã có những kỹ năng mềm cần thiết để làm việc trong nhóm. Bài kiểm tra tính trung trực sẽ có hiệu quả trong tình huống này.
Trong nghiên cứu của Schmidt và Hunter, chính bài kiểm tra tính trung thực đã dự đoán đúng 17% hiệu suất làm việc của ứng viên trong tương lai. Và khi kết hợp với bài kiểm tra IQ, kết quả là 42%.
Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng nhân sự này cũng có nhược điểm nhất định. Một trong số đó là sự chấp nhận và công bằng trong đánh giá.Và câu hỏi mà rất nhiều nhà tuyển dụng đặt ra là họ có nên tự đánh giá sự trung thực của ứng viên không? Nếu đánh giá sai thì sao?
Điều này đưa chúng ta đến vấn đề thứ hai đó là sự cần thiết của các nhà tuyển dụng được qua trường lớp đào tạo. Người đánh giá tính trung thực của ứng viên lại chưa được công nhận về tính trung thực thì rất có thể sẽ làm trầm trọng thêm vấn đề công bằng bằng cách hiểu sai hoặc phân loại sai kết quả.
Tìm hiểu thêm may đồng phục spa chuyên nghiệp GIÁ RẺ tại Gò Vấp Tp.HCM, diễn đàn blog tổng hợp viết vui là chính với nhiều chủ đề hấp dẫn như chuyện hài hước, phong thuỷ, các mẫu thiệp đẹp,... xem tại: https://www.dongkhai.com/
0 nhận xét:
Đăng nhận xét