Khác với chuyển đổi số, số hóa nghiêng về con người và công nghệ, là sự kết hợp giữa thế giới vật lý và phần mềm. Và điều này đã được thực hiện từ những năm 1960 khi quá trình này cho phép tạo ra giá trị riêng biệt của doanh nghiệp dựa trên nhu cầu sử dụng dữ liệu.
Tầm quan trọng của việc số hóa
Quy trình số hóa dữ liệu tuy phức tạp nhưng lại đem đến nhiều lợi ích có thể nhìn thấy được cho doanh nghiệp.
Gia tăng chất lượng năng suất làm việc
Thực tế cho thấy mỗi nhân viên cần phải tốn ít nhất 12 phút để tìm kiếm các tài liệu giấy. chỉ với một vài thao tác số hóa dữ liệu và có thể giúp doanh nghiệp giảm thiểu hao tổn thời gian.
Nhân viên của công ty có thể sử dụng thời gian đó để học hỏi rèn luyện thêm nhiều kỹ năng, xử lý những công việc khác quan trọng hơn.
Tiết kiệm chi phí
Thông thường chi phí chung để in ấn giấy tờ thì luôn đất. Và chi phí này cũng đã bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau như chi phí trang thiết bị tiền giấy mực vân vân.
Số hóa dữ liệu ngoài việc có thể giúp giảm thiểu những loại chi phí này đến mức thấp nhất thì còn giúp bạn tập trung hơn vào những mảng kinh doanh chủ yếu, tăng cường đầu tư để gặt hái được các giá trị tốt nhất.
Có một số công ty cho rằng, quy trình số hóa đã giúp cho họ tiết kiệm được hàng chục triệu đồng. Và đó là số tiền mà họ đã lãng phí vào việc in ấn, cũng như là chi phí lao động.
Dễ dàng tiếp cận và không bị giới hạn
Tất cả những dữ liệu mà được chuyển đổi sang định dạng kỹ thuật số đều có thể dễ dàng truy cập thông qua hệ thống đám mây hoặc các thiết bị kết nối internet ở bất cứ đâu và bất kỳ lúc nào.
Việc số hóa tạo ra một cuộc cách mạng sắp xếp mọi thứ ở một tầm cao mới, giúp bạn dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm mọi thông tin, dữ liệu.
Tăng cường độ bảo mật truy cập
Khi quét một văn bản thì ta có thể theo dõi được văn bản đó. Trong trường hợp cần thiết, ta có thể giới hạn những người có quyền truy cập xem văn bản đó và cài đặt các luồng công việc liên quan, cùng với các nhóm quyền hạn (quyền truy cập, quyền bình luận, quyền chỉnh sửa) cho từng cá nhân hoặc phòng ban.
Nâng cao bảo mật thông tin.
Thông tin được lưu trữ trên giấy tờ là những loại thông tin có thể bị thất lạc hoặc hư hỏng. Hàng năm, có rất nhiều doanh nghiệp phải đau đầu trong việc tìm cách để lưu trữ tài liệu trên giấy tờ mà không để chúng bị mất hoặc hư hỏng nặng.
Vì thế cho nên, các tài liệu ảo ra đời nhằm đảm bảo việc tất cả những tài liệu quan trọng của doanh nghiệp sẽ được lưu trữ và cất giữ cẩn thận.
Phục hồi dữ liệu sau thảm họa
Đối với việc lưu trữ bất kỳ dữ liệu nào cũng sẽ luôn luôn có rủi ro về thảm họa. Dù là thảm hoạ do thiên nhiên hay con người tạo ra, thì các vấn đề như cháy rừng, cháy nhà, lũ lụt hoặc động đất v.v. cũng có thể trở thành nguyên nhân phá hỏng giấy tờ, tài liệu quan trọng. Và điều này hiển nhiên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Tiết kiệm diện tích
Bởi vì bất động sản hiện nay đang vô cùng đắt đỏ, do đó, khi giảm thiểu việc lưu trữ trên phần cứng sẽ có thể giúp tiết kiệm diện tích, giảm chi phí thuê mặt bằng để cất giữ hàng đống tài liệu.
Thân thiện với môi trường
Lưu trữ dưới định dạng kỹ thuật số được xem như một ý tưởng thân thiện môi trường. Tại sao lại nói như thế? Bởi vì cách giữ gìn này sẽ cho phép giảm tải việc in ấn không cần thiết, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường cho doanh nghiệp của bạn.
Bước đệm hoàn hảo cho công cuộc chuyển đổi số
Lưu trữ các dữ liệu ảo hay quét hình ảnh đều là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng kế hoạch chuyển đổi số.
Việc số hóa toàn bộ các thông tin tài liệu là chìa khóa vàng giúp các tổ chức doanh nghiệp đảm bảo được những thành công vượt bậc ở thì tương lai và tiết kiệm được rất nhiều chi phí.
Lương 3P là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:
Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí và giá trị công việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định Khung lương của người giữ vị trí đó.
Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân) – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết quả công việc của người lao động.
Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại, tạo nên sự công bằng và khách quan đối với từng nhân viên trong doanh nghiệp.
Lợi ích của việc áp dụng hệ thống lương 3P
Nhờ vào việc áp dụng hệ thống lương 3P mà chủ doanh nghiệp sẽ biết rõ và đánh giá được hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên qua phương pháp xây dựng KPI.
Điều này giúp doanh nghiệp trả lương, tăng lương, khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo,...minh bạch và công bằng.
Khi lương được xét theo các tiêu chí cụ thể và riêng biệt từng người thì nó sẽ giúp cho người lao động có thêm động lực để phấn đấu. Người lao động sẽ hiểu nếu muốn có thu nhập cao thì buộc họ làm việc thật năng suất và hiệu quả.
Dựa vào cơ chế trả lương rõ ràng, các nhân viên làm cùng nhau trong một doanh nghiệp sẽ không thể than phiền, so sánh về mức lương.
Điều này sẽ đem lại sự cạnh tranh công bằng, lành mạnh trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc lên gấp nhiều lần.
Đảm bảo sự công bằng với thị trường bên ngoài
Bạn hãy hình dung nếu như thị trường việc làm nói chung đều cùng nhau thực hiện theo một mức lương theo giá trị đã định sẵn thì người lao động sẽ không còn cần phải nhảy việc và so sánh công ty này với công ty khác.
Áp dụng hình thức trả lương 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường.
Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.
Về phía người lao động thì họ đã được đảm bảo quyền lợi thông qua chính sách lương như vậy, còn với doanh nghiệp thì đây cũng là cơ hội để họ có thể giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.
Bạn sẽ không còn lo tình trạng thiếu hụt nhân lực do công ty đối thủ có chính sách lương hấp dẫn hơn doanh nghiệp của mình.
Lương 3P là đòn bẩy tạo động lực phát triển doanh nghiệp
Với hình thức trả lương 3P, doanh nghiệp sẽ có thể khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả của công việc nhiều hơn và thúc đẩy họ tích cực đưa ra những ý kiến đóng góp cho doanh nghiệp.
Chính vì thế mà doanh nghiệp có thể hạn chế được nhiều rủi ro và những hậu quả xấu không mong muốn có thể xảy ra, khiến cho tình hình phát triển chung của công ty bị ảnh hưởng.
Khi nhân viên luôn có ý thức nỗ lực vươn lên một hạng mức lương theo cơ chế 3P thì họ sẽ đẩy mọi sự cố gắng lên một mức cao hơn, chủ động hơn trong công việc, biết hoạch định, lo lắng về kết quả công việc mà họ cần phải đạt qua đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
Ngoài ra, qua việc áp dụng lương 3P, nhà quản lý cũng nắm được năng lực thực tế của mỗi nhân viên thông qua khung năng lực của từng vị trí và hồ sơ năng lực – hay kết quả đánh giá năng lực thực tế của nhân viên làm theo vị trí, giúp doanh nghiệp có cơ sở trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.
Cách xây dựng phương pháp trả lương 3P theo từng tiêu chí
Trả lương cho vị trí công việc nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
Để xác định khung lương cho vị trí, bộ phận nhân sự phải dựa trên mức lương mà thị trường lao động chung đang trả, thường sẽ tương đương trong hầu hết các doanh nghiệp. Vị trí công việc càng cao thì mức lương sẽ càng cao.
Tiêu chí để đánh giá P1
Tính chất & nội dung công việc tại vị trí đó
Trình độ và kinh nghiệm
Áp lực & trách nhiệm công việc
Điều kiện làm việc
Khả năng giao tiếp, đàm phán thương lượng
P2 – Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân)
Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.
Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn kết hợp truyền thông nội bộ để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.
Nhờ cách này mà doanh nghiệp sẽ tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Tiêu chí để đánh giá P2
Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
P3 – Pay for Performance (Trả cho kết quả)
Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tiêu chí để đánh giá P3
Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”.
Các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù.
Khi đưa hệ thống 3P vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp. Vì vậy, bạn cần suy nghĩ kĩ trước khi áp dụng lương 3P cho doanh nghiệp của mình.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được hiểu một cách đơn giản là tập hơn những giá trị, chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, phương pháp tư duy được các nhân viên trong doanh nghiệp (DN) cùng công nhận, suy nghĩ, đánh giá và hành động như thói quen.
VHDN lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của VHDN là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
Người lãnh đạo – Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến VHDN
Lãnh đạo chính là những người hiểu rõ nhất VHDN bởi họ là người xây dựng và phát triển nó. VHDN cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo phải lưu tâm đến các quy tắc mà họ đưa ra, cách họ hành động xung quanh những vấn đề công việc với cấp dưới của mình và các quy trình để họ phát triển. Một nhà lãnh đạo sáng suốt sẽ không bao giờ thiển cận về những hành động họ thực hiện.
Các nhà lãnh đạo giao tiếp kém với nhân viên có thể là một trong những yếu tố ảnh hưởng “xấu” đến văn hoá doanh nghiệp. Vì vậy các công ty luôn phải đảm bảo rằng tất cả các vị trí lãnh đạo từ thấp đến cao luôn phải duy trì sự giao tiếp với nhân viên để truyền những tầm nhìn, định hướng, mục tiêu của công ty.
Những thành viên trong tổ chức
Tất nhiên, không chỉ có lãnh đạo mới ảnh hưởng đến VHDN mà còn bao gồm tất cả các thành viên còn lại trong một tổ chức nhất định. Các nhân viên cư xử và tương tác với nhau sẽ làm thay đổi không khí làm việc của cả một văn phòng.
Khuyến khích các hoạt động ngoại khóa, sự kiện xã hội bên ngoài cho nhân viên là một cách tuyệt vời để đưa tập thể vào một vòng tròn phát triển tinh thần đoàn kết.
Khi các nhóm làm quen với nhau, họ bắt đầu hiểu những điểm mạnh, suy nghĩ, quan điểm của nhau để cùng cải thiện. Đó chính là sự khác biệt lớn giữa những nơi làm việc nhóm hiệu quả và những nơi mà các phòng ban, nhân sự làm việc độc lập.
Chiến lược tuyển dụng
Công ty có thể hoạt động mạnh mẽ chính là bởi có nền tảng về nhân sự vững chắc. Một nền VH tích cực từ DN sẽ thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
Hãy xem xét những gì xảy ra trong một cuộc phỏng vấn khi bạn đang cố gắng để có được cảm giác về một nhân viên trong tương lai. Nhờ quy trình tuyển dụng khắt khe, kỹ lưỡng, doanh nghiệp mới tìm được những ứng viên phù hợp.
Nhân viên trung thành cũng là một trong các yếu tố VH ảnh hưởng đến DN. Khi mà nhân viên cảm thấy nơi làm việc đáp ứng được nhu cầu, năng lực và đảm bảo cho cuộc sống của họ, giúp họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ, được phát triển, sáng tạo sẽ khiến họ gắn bó lâu dài với công ty.
Môi trường làm việc
Môi trường xung quanh bạn có ảnh hưởng đến hiệu suất của bạn trong công việc. Hãy thử tưởng tượng bạn làm việc trong một môi trường ồn ào, không thể tập trung, chắc chắn năng suất làm việc của bạn sẽ suy giảm đáng kể.
Trong khi các thiết kế văn phòng mở dần trở nên phổ biến, nhưng trên thực tế, chúng luôn bộc lộ những khuyết điểm.
Nhân viên của bạn đôi khi cần một chút riêng tư để tập trung vào các nhiệm vụ của họ, điều này là không thể nếu họ cứ bị bao vây bởi những phiền nhiễu. Hãy xem xét việc thiết kế các phòng làm việc tách biệt và khuyến khích với các nhân viên mới rằng, họ nên sử dụng chúng bất cứ lúc nào khi cần thiết.
Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến VHDN
Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc. Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu.
Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc... với các bản sắc văn hóa khác nhau hình thành cho họ các nền tảng suy nghĩ, học hỏi và phản ứng khác nhau. Khi tập hợp chung lại trong tổ chức, những nét nhân cách này sẽ được tổng hợp tạo nên một phần văn hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, văn hóa ở mỗi nước, mỗi vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau tùy thuộc vào sự phát triển, trình độ và lịch sử của khu vực đó. Các giá trị văn hóa này ảnh hưởng doanh nghiệp thường xem xét trên 4 yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp:
Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Sự phân cấp quyền lực
Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền
Tính cẩn trọng
Chủ doanh nghiệp sẽ dựa trên mức độ đa dạng văn hóa trong công ty cũng như những giá trị đang có để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp.
Ngoài ra, sự đa dạng trong văn hóa dân tộc là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào.
Ưu thế nổi bật của văn hóa Việt Nam có thể kể đến như
Coi trọng tư tưởng nhân bản
Chuộng sự hài hòa
Tinh thần cầu thị
Ý chí phấn đấu tự lực, tự cường...
Tuy nhiên cũng có không ít những hạn chế như: thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh nghiệm, không dám đổi mới, đột phá... khiến cho doanh nghiệp gặp không ít trở ngại.
Điều này đặt ra bài toán cho Ban lãnh đạo là làm sao xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên phát huy ưu điểm và khắc phục những hạn chế vốn có.
Những giá trị văn hóa học hỏi được
VHDN còn được hình thành và ảnh hưởng bởi những giá trị VH học hỏi được. Giá trị VH học hỏi được là những giá trị VH, các quan niệm, chuẩn mực, nguyên tắc và các truyền thống mà doanh nghiệp tiếp nhận được trong quá trình hình thành và hoạt động của mình.
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình. Chính văn hóa tổ chức làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên có một số giá trị có thể học tập được, chia sẻ được.
Điều quan trọng là cần xác định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình hay không. Không nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh hoạt, sáng tạo.
Bên cạnh đó chúng tôi còn cung cấp các sản phẩm ngành in quảng cáo, hộp nhựa trong, hướng dẫn hỗ trợ in ấn, kỹ thuật ngành in,...Cty in Thành Mỹ công ty in tphcm chuyên in offset, hộp nhựa trong, khẩu trang vải, in trên nhựa, in trên nhựa thành mỹ,...
Website: https://inthanhmy.com
0 nhận xét:
Đăng nhận xét