Những sai lầm của việc tuyển dụng sai nhân sự

Có những nhân viên có thể tạo được ấn tượng rất tốt trong buổi phỏng vấn xin việc, nhưng tới lúc được nhận vào thì họ lại là một mối đe dọa nghiêm trọng cho doanh nghiệp của bạn.




Chọn sai nhân sự nguy hiểm như thế nào? Theo khảo sát của CareerBuilder vào năm 2013 với sự tham gia của 6.000 nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự, có tới 27% trong số doanh nghiệp Mỹ từng mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết cứ mỗi sai lầm như thế lại làm họ thiệt hại ít nhất 50.000 USD. Đó là gánh nặng tài chính mà không nhiều doanh nghiệp có thể gánh chịu, và hãy nhớ rằng số nhân viên yếu kém ít khi dừng lại ở con số một.

Nếu gần đây, bạn phát hiện thấy có nhân sự yếu kém trong công ty mình, đừng quá hoảng sợ vì bạn không phải là trường hợp ngoại lệ. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đang đau đầu bởi những nhân viên như vậy nhưng họ lại không có đủ thời gian và khả năng để “nhổ cỏ tận gốc” vấn đề này.

Dưới đây là 4 tác hại từ việc tuyển dụng sai nhân sự:


Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty

Việc xây dựng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ và tính chuyên nghiệp tốn rất nhiều thời gian và công sức. Đáng sợ thay, chỉ cần một nhân viên yếu kém là có thể thổi bay tất cả những công sức quý giá này trong vòng “một nốt nhạc”.

Tác phong phục vụ không chuyên nghiệp hay thiếu sự chỉn chu sẽ khiến khách hàng cảm thấy không hài lòng. Điều này sẽ khiến họ đánh đồng những yếu kém của một nhân viên với cả thương hiệu của bạn.

Nếu đã bị tổn hại uy tín theo cách này thì sẽ rất khó để thanh minh và lấy lại danh tiếng như ban đầu. Bạn sẽ phải tốn nhiều công sức và thời gian để khôi phục, đó là đã tính đến trường hợp bạn còn đủ khả năng để thực hiện.

Làm mất tinh thần của các nhân viên khác

Những nhân viên yếu kém không chỉ gây ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn, mà còn làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên giỏi. Những thành viên còn lại trong nhóm sẽ phải gánh thay việc của những người yếu kém, từ đó sinh ra bất mãn, không muốn cống hiến nữa, hoặc còn có thể tệ hơn.

Về lâu dài, những nhân viên giỏi có thể bỏ đi nếu khối lượng công việc của họ trở nên quá tải, trong khi bạn phải bận giải quyết các vấn đề mà những nhân viên yếu kém mang lại. Hãy dũng cảm lập tức loại bỏ những nhân viên yếu kém.

Làm như vậy, bạn sẽ có thời gian để tìm kiếm một người mới có thể sẵn sàng chia sẻ áp lực công việc và làm việc theo đúng tầm nhìn, mục tiêu mà bạn đã vẽ ra cho doanh nghiệp của mình.

Gây gián đoạn công việc

Những nhân viên không biết chủ động sẽ luôn gây gián đoạn cho công tác quản lý. Thay vì có nhiều thời gian tập trung vào các vấn đề cốt lõi, các nhà quản lý lại phải tiêu tốn thì giờ “cầm tay, chỉ việc” những nhân viên đã không biết gì mà còn hay đặt câu hỏi liên tục.

Điều này khiến cho nhà quản lý bị giảm năng suất, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty. Họ không thể điều hành hoặc thực hiện các kế hoạch lớn do tiêu tốn nhiều thời gian vào việc giám sát những những nhân viên phiền toái.

Mặc dù việc sa thải nhân viên là chuyện khó chịu, nhưng bạn phải tự hỏi bản thân rằng “Bạn sẽ chấp nhận mất thêm nhiều thứ hơn nữa chỉ vì một cá nhân này thôi ư”. Một khi bạn bắt đầu suy nghĩ về những gì tốt nhất cho doanh nghiệp mình, quyết định của bạn sẽ trở nên rõ ràng hơn.

Tốn kém chi phí đào tạo

Một bất ổn tiềm tàng khác chính là sự lãng phí trong việc đào tạo nhân lực và bồi dưỡng năng lực cho những nhân viên yếu kém. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng phát sinh liên tục sẽ tiêu tốn thời gian và tiền bạc của công ty, chưa kể đến việc tốn thời gian của các nhân viên làm công tác đào tạo. Ngoài ra, các buổi đào tạo còn có thể sẽ chẳng hoàn thành một cách trọn vẹn.

Những nguồn lực trên tốt hơn là nên được sử dụng để đào tạo những nhân sự mới có hiệu quả hơn. Hãy cố gắng giải quyết hoàn toàn những mầm mống xấu trong doanh nghiệp mình, bằng không bạn sẽ không thể dành thời gian và nguồn lực của bạn cho những người xứng đáng được hưởng chúng.

Những sai lầm tuyển dụng trong giai đoạn khởi nghiệp

Cái giá của việc thuê sai người chính là sự lãng phí về tiền bạc và thời gian. Sau đây là 6 sai lầm thường thấy của các nhà tuyển dụng trong giai đoạn khởi nghiệp.
Tuyển nhiều nhân viên khi chưa có doanh thu ổn định

Trong giai đoạn khởi đầu, doanh nghiệp còn hạn chế về doanh thu, đồng thời bộ máy nhân sự hoạt động chưa thực sự hiệu quả. Nếu tuyển nhiều nhân sự khi chưa có kế hoạch cụ thể sẽ lãng phí. Điều này có thể tạo ra áp lực tài chính cho doanh nghiệp.

Chủ dự án khởi nghiệp nên tự làm nhiều việc thay vì thuê ngay nhân viên mới khi chưa ổn định.

Để lấp chỗ trống

Khi có một thành viên trong dự án vừa nghỉ việc, doanh nghiệp vội vàng tuyển một nhân viên mới thế chân vào vị trí đó. Điều đó chỉ khiến công việc trở thành thảm họa.

Khi doanh nghiệp bắt đầu phải gánh chịu áp lực do thiếu hụt nhân sự, hoặc do tình hình kinh doanh phát triển một cách nhanh chóng, thay vì tìm những ứng viên thích hợp cho từng vị trí công việc, các nhà quản lý lại mắc sai lầm bằng việc thuê những người chỉ giải quyết được công việc nhất thời mà công ty đang gặp phải.

Quá tốn thời gian để kiếm người phù hợp luôn là lý do mọi người thường đưa ra. Kết quả là chi phí dài hạn phải bỏ ra cho một nhân viên không có tầm nhìn, nghị lực, sự trung thành là quá lớn. Do đó, không thể vội vàng trong quyết định tuyển dụng ban đầu.

Dựa trên kinh nghiệm và thành tích trong quá khứ

Kỹ năng chuyên môn là điều cần có của mỗi ứng viên. Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để doanh nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này là chưa đủ.

Một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công ty nhỏ không tên tuổi. Tính chất sản phẩm không giống nhau dẫn đến phong cách bán hàng khác nhau.

Hơn nữa, người này chưa chắc có thể tiếp ứng với văn hóa doanh nghiệp khởi nghiệp. Giai đoạn khởi nghiệp cần tư duy, kiến thức, kỹ năng và thái độ hoàn toàn khác. Và họ không có hoặc chủ quan hoặc không biết mình không biết. Chỉ có những người biết cách thích nghi, biết cách quên đi cái cũ, nhường chỗ cho cái mới mới có thể thành công.

Lựa chọn ứng viên mình thích thay vì phù hợp

Tuyển dụng là để chọn người tài, phù hợp với công việc về phục vụ cho công ty chứ không phải để chọn người nói chuyện hay, hợp với bất kỳ ai. Tuy nhiên, hiện nay, các nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá cao những ứng viên tạo ra sự thích thú. Ví dụ như đẹp trai, ăn nói dễ nghe thay vì dựa vào năng lực. Đừng để điều đó tác động quá nhiều đến tâm lý của bạn.

Tuyển người chỉ vì quen biết

Một số chủ doanh nghiệp rất đồng cảm với những người gặp khó khăn. Tuy nhiên, việc trở thành vị cứu tinh giúp đỡ người khác có thể không mang lại lợi ích gì cho việc kinh doanh của bạn.

Đó có thể là bạn bè, đồng nghiệp cũ, người trong gia đình hoặc con cái của chính bạn. Người chồng có thể thuê chính vợ của mình và ngược lại, kể cả thuê làm bán thời gian. Bạn bè và người thân thường nghĩ vì sở hữu mối quan hệ với chủ dự án khởi nghiệp nên họ phải được đối xử theo tiêu chuẩn khác. Các mâu thuẫn có thể phát sinh chính từ sự ưu ái khác biệt này.

Tuyển từ đối thủ cạnh tranh

Khi tuyển một người chỉ vì họ đã từng làm cho đối thủ mà không quan tâm đến khả năng, hiệu quả công việc của họ là một sai lầm rất lớn. Nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy những người có thành tích làm việc khá bình thường nhưng chỉ vì họ từng là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh.

Họ sẽ không giúp đỡ được nhiều cho công việc kinh doanh khởi nghiệp, thậm chí còn khiến năng suất lao động giảm, hiệu suất làm việc kém và kinh doanh đình trệ.



Góc nhìn khác về nâng cao năng lực nhân viên

Để nâng cao năng lực của nhân viên, lâu nay con đường gần như mọi doanh nghiệp vẫn làm là đào tạo và phát triển. Thế nhưng Andrew Gerkens – người phụ trách về năng lực nhân viên Công ty Lion (Australia) lại nghĩ khác.

Nghĩa là góc nhìn này xoay quanh việc nhận ra nhân viên đang làm công việc gì, tập trung giải quyết những vấn đề gì và bị những chuyện gì ngáng chân, thay vì chỉ tập trung vào việc lên kế hoạch để họ học thêm những cái mới.

Ông cho là khi nêu lên một phạm vi kiến thức, kỹ năng, tư duy, động lực và môi trường công việc, cuộc trao đổi sẽ thực sự hứng thú hơn. Theo đó, nếu nhân viên đến gặp quản lý để nói ra một vấn đề họ đang đối mặt, kết hợp cùng với ý muốn của người quản lý trong đào tạo nhân viên, người quản lý sẽ có cơ hội nhìn ra đâu là nhu cầu thực của nhân viên.

Để nâng cao năng lực của nhân viên, đó không đơn thuần là nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng, mà cả về tư duy, động lực và môi trường công việc của họ. Do vậy, thay vì tiếp tục tổ chức các khóa học mới, nay cấp quản lý nên chú ý đến các kỳ vọng, công cụ đo lường và các biện pháp khuyến khích đi theo hiệu quả công việc, rồi cuối cùng là nêu ý kiến phản hồi cho nhân viên.

Gerkens ví câu chuyện có được những biện pháp mới thay cho việc đơn thuần đào tạo là “quý như vàng”, vì sẽ mở ra những cuộc trao đổi thiết thực giữa cấp quản lý với nhân viên và làm cho họ tự tin hơn khi cùng đưa đến những giải pháp hữu ích và sáng tạo thực sự.

Vậy trong các cuộc trao đổi ấy, nên đề cập đến những điều gì? Gerkens chia sẻ là ông áp dụng mô hình 7 bước trong tư vấn về hiệu quả công việc của Nigel Harrison, một mô hình phổ biến và mọi người quan tâm có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng internet. Ông nhấn mạnh một số bước trong mô hình đó:

Bước 1, nhận diện vấn đề mà nhân viên đang gặp phải, dành thời gian đủ để giải quyết chúng.

Bước 2, nhận diện xem cần đến những ai để tham gia giải quyết vấn đề được nêu. Tuy mỗi bước đều có độ quan trọng nhất định nhưng Gerkens chia sẻ là ông đặc biệt thích bước 3 và bước 4, vì chúng tập trung vào công việc hiện tại của nhân viên và những gì họ đang muốn làm, hoặc nên làm. Để từ đó nhận diện những gì cần làm để nâng cao hiệu quả công việc của họ.

Ông nhận định: “Điều này chỉ ra đâu là những kiến thức, kỹ năng, tư duy, động lực và môi trường làm việc cần được nâng cao…”. Bước 6 dành cho việc nhận diện các “nguyên nhân” gốc và nêu ra giải pháp phù hợp, để cuối cùng qua bước 7 dành cho phát triển một kế hoạch hành động thực tế.

Gerkens nhấn mạnh tầm quan trọng của bước 4, vì sẽ giúp nhân viên tự nhận ra đâu là mức độ hiệu quả tuyệt vời trong chính công việc mà họ đang phụ trách.

Những cuộc thảo luận kiểu này, theo Gerkens, sẽ giúp người quản lý nhận ra là dù còn nhiều việc phải làm, phải đo lường thì điều cuối cùng vẫn là làm sao để có được kết quả công việc như mong muốn. Ông kết luận: “Nhân viên xác định giá trị – đó là điều quan trọng nhất trong cách tiếp cận này. Sẽ không phải là câu chuyện học hỏi, mà là về hiệu quả khi thực hiện công việc”.

Hóa ra, đổi góc nhìn thì rất nhiều việc sẽ thay đổi theo…

Kim Loan - Chuyên nhận thi công sơn epoxy uy tín nhất
Địa chỉ: Số 147 đường 28 , Phường 6 , Quận Gò Vấp, TPHCM.
Chi nhánh: 253 Tân Hương , Phường Tân Quí, Quận Tân Phú, TPHCM.
Hotline : 0982.999.866 Fax : 028.3895.3999 – 028.3847.3569
Sản Phẩm:  http://www.thicongson.net/cong-trinh/
Share on Google Plus

About Tường Vy

Dịch vụ thiết kế web trọn gói giá rẻ tại Tphcm, Thiết kế web trọn gói với đầy đủ tính năng của 1 web chuyên nghiệp: chuẩn SEO, chuẩn di động, có khung chat với khách hàng bằng Facebook và bằng nhiều công cụ, có giỏ hàng, có liên kết mạng xã hội… By Co.,Ltd Seo Online 0972 123 018
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

May Đồng Phục , Dịch Vụ Làm Video , Thiết Kế Web Trọn Gói , In Hiflex , Cho Thuê Xe , Cho Thuê Máy Photocopy , Tâm Sự Eva , Swan Việt Nam , Máy Công Cụ Nhật , Quần Áo Đi Chùa , Bán Nhẫn Nam, Nữ , Nhẫn Nam Kiểu Mỹ , Phim Hay Mỗi Ngày , Quản Trị Website ,