Hiện nay, nhân sự là nghề đang “nóng”, một trong những ngành đang thu hút nhiều người tham gia. Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại cộng với sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có các nhân viên nhân sự giỏi để phát triển nhân tài cho công ty.
 Kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp
Hiện tại Việt Nam chưa có trường đại học, cao đẳng nào đào tạo chuyên ngành nhân sự, do vậy, trong tuyển dụng cho vị trí này các doanh nghiệp không yêu cầu bằng cấp chuyên môn. Yêu cầu đối với các ứng viên cho vị trí này là kinh nghiệmvốn sốngkhả năng phân tích và định hướng, tầm nhìn, khả năng tổ chức và quan trọng là kỹ năng làm việc trong tập thể. Cùng VNNP Edu tìm hiểu những kỹ năng cần thiết để trở thành quản lý nhân sự giỏi nhé!
  • Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình
  • Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục
  • Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hoàn cảnh
  • Tinh ý, thông minh, biết tiếp thu những lời khuyên thích hợp trong mọi tình huống
  • Học cách ăn nói lưu loát và biết lắng nghe, hay bạn phải rèn luyện khả năng truyền đạt tốt mệnh lệnh cho mọi người.
1. Kỹ năng chuyên môn

Những đặc điểm về các kỹ năng chuyên môn không thể thiếu thiếu với người làm quản trị nhân sự, đó là: dự báo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tốt từ các nhân tố thành công của công việc, sắp xếp một cuộc phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nhận diện được “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập công ty… 

Kỹ năng chuyr6n môn vững chắc
Hãy luôn nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là vô cùng quan trọng và không bao giờ thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì bất cứ môi trường, điều kiện công việc nào nói chung và quản lý nhân sự nói riêng đều không khiến bạn hoang mang. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản lý con người thì kiến thức là điều cần thiết.
2. Kỹ năng nhân sự
Bạn phải giỏi về các kỹ năng nhân sự, bao gồm: Chiến lược và quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, Lương bổng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.
3. Kỹ năng làm việc
Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy vì công tác nhân sự đa phần là “lo cho người khác” từ những việc cụ thể như lương bổng, phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt để đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.
4. Kỹ năng giao tiếp
Nghề nhân sự đòi hỏi người nhân viên phải có kỹ năng về giao tiếp và làm việc với tập thể, bạn phải tỏ ra nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết 
Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng mềm cần thiết nhất không chỉ trong nghề quản lý nhân sự mà tất cả các công việc khác. Tìm hiểu thêm Những kỹ năng giao tiếp hiệu quả và thành công để các bạn có thể hiểu rõ hơn điều đó.
5. Kỹ năng thuyết phục
Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân viên nhân sự. 
Kỹ năng thuyết phục người lao động và thuyết phục cả người sử dụng lao động trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.
Quản lý nhân sự được coi là quản lý một nhóm người mà trong đó các bạn là một người đứng đầu cao hơn những người dưới  một bậc phải quản lý mọi công việc cũng như hàng động của những người nhân viên mình. Người quản lý nhân sự là những người phải theo dõi hướng dẫn và kiểm soát tất cả những dự án khai thác cũng như phát triển duy trì và bảo vệ triệt để những tài năng tiềm năng vô hạn vốn có của một con người.Từ đó đem lại một kết quả tốt nhất và thành công nhất.


Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp 

Những điều lưu ý khi muốn thành một người quản lý nhân sự giỏi:

Tránh lãng phí

Việc quản lý nguồn nhân sự đối phó với một trong những thách thức chính là ngăn cản sự phát sinh chi phí. Điều này có thể thực hiện trong nhiều cách, ví dụ, trong việc chăm sóc sức khỏe và tiền trợ cấp được đề xuất. Nhiều công ty hiện nay đang phát triển những kế hoạch quán ăn tự phục vụ vừa làm hài lòng người lao động và giúp giảm chi phí. Việc quản lý nguồn nhân sự có thể giảm chi phí bằng việc phát triển và quản lý những chương trình đào tạo và đảm bảo những người lao động được đào tạo thành thạo để trở nên hiệu quả trong công việc.

Việc thuê nhân công là một phần rất tốn kém của nguồn nhân sự, và vì vậy việc quản lý nguồn nhân sự nên thực hiện từng bước để bảo đảm tổ chức thuê được đúng người cho công việc ngay trong lần đầu tiên. Tốc độ thay thế công nhân là khái niệm được sử dụng để mô tả việc xuất phát của một người lao động trong hoàn cảnh này.

Việc trao đổi thông tin kém có thể gây ra những hậu quả trong việc lãng phí thời gian và nguồn lực. Chúng ta có thể thông tin tốt hơn bằng việc hiểu biết những kinh thông tin, những tính cách và những phong cách của tất cả thành viên trong tổ chức.

Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển công nghệ cũng là một thử thách đối với người quản lý nhân sự. Ví dụ, những người lao động có thể yêu cầu những kế hoạch công việc thay thế bởi vì họ có thể sử dụng công nghệ để hoàn thành công việc tại nhà. Bởi vì, công nghệ là một phần của cuộc sống của chúng ta, người lao động có thể tiêu tốn quá nhiều thời gian trên Internet, tạo nên những thách thức như là sự căng thẳng nơi làm việc và thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.


Tình hình kinh tế

Vấn đề kinh tế cũng là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự. Những người quản lý nhân sự, trong bất kỳ tình trạng như thế nào của nền kinh tế, cũng phải lập kế hoạch hiệu quả để chắc chắn rằng tổ chức có đúng số người trong thời điểm thích hợp. Khi chúng ta đối phó với nền kinh tế suy giảm, việc thực hiện theo đúng luật pháp và tình trạng đình trệ sản xuất của tổ chức phải được quan tâm, và trong nền kinh tế tăng trưởng, việc thuê nhân công phải thõa mãn như cầu nội bộ của tổ chức là thực sự cần thiết.

Sự thay đổi của nhân sự

Việc nghỉ việc do sinh nở cũng tạo ra một khoảng trống nơi làm việc, liên quan đến không những số người sẵn có làm việc mà còn ảnh hưởng đến những kỹ năng làm việc cần thiết, gây khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực.
Multigenerational companies hay những công ty có những người lao động với nhiều độ tuổi khác nhau, đều phải tìm ra những phương pháp để thúc đẩy những người lao động, thậm chí những người lao động này có thể có những nhu cầu khác nhau. Người quản lý nhân sự phải ý thức được vấn đề này và lập kế hoạch liên tục cho những thách thức của việc thay đổi lực lượng lao động. Tính đa dạng, đa văn hóa tại nơi làm việc cũng là một thách thức trong việc quản lý nhân sự.


Đạo đức của người lao động

Ngoài ra, đạo đức và việc quan sát những hành vi đạo đức cũng là một sự khó khăn trong việc quản lý nhân sự. Thiết lập những tiêu chuẩn đạo đức và quan sát những thói quen đạo đức, bao gồm việc phát triển phương pháp thực hiện để đánh giá về tiêu chuẩn đạo đức của những người lao động, là một nhu cầu cần thiết cho mọi thành công trong kinh doanh, với vai trò then chốt của người quản lý nhân sự.

Tuy nhiên, những kỹ năng cần thiết của người quản lý nhân sự chỉ thật sự phát huy hiệu quả trong môi trường tổ chức phù hợp. Ngoài những kỹ năng trên, người quản lý nhân sự còn cần nhiều kỹ năng “mềm” khác. Việc trang bị những kỹ năng là cần thiết nhưng việc vận dụng những kỹ năng đó trong từng môi trường tổ chức riêng biệt mới là điều tối cần thiết.



Con người được xem là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành công của mọi tổ chức. Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp luôn kèm theo sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Và quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nhân tài chính là một trong những giải pháp giúp doanh nghiệp tìm kiếm và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa...
Quản trị nhân tài là một quy trình tối quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc phát hiện, phát triển, lựa chọn, quản lý và giữ chân người tài. Việc quản trị nhân sự tài không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống, đặc biệt là các giám đốc trực tiếp của từng bộ phận. Trong thế giới phẳng, đội ngũ kế thừa là yếu tố khó xây dựng và tốn thời gian nhất.
Doanh nghiệp Việt Nam: Khó “tự thân”
Hầu hết các nhân sự cao cấp hay chủ doanh nghiệp lớn của Việt Nam hiện nay đều xuất thân từ những công ty nhỏ hoặc công ty gia đình, trong đó chủ doanh nghiệp thường quyết định mọi thứ. Đây là một trong những rào cản rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển, đặc biệt là việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa.

Làn sóng dịch chuyển nhân sự cao cấp từ các công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam sang các công ty trong nước đã xuất hiện từ năm 2007. Tuy nhiên, sự dịch chuyển này rất chậm, do sự khác biệt về văn hóa quản trị cũng như khả năng thích nghi của những “người trong cuộc”. Việc tìm được đúng người và giao đúng việc vẫn là một bài toán khó với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.Bên cạnh đó, các doanh nghiệp lớn có nguồn gốc từ công ty nhà nước vẫn mang nặng tính bao cấp trong quản lý - vấn đề lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo rất phức tạp và “nhạy cảm”.
Khi tìm kiếm nhân tài, đa số doanh nghiệp trông cậy vào nguồn cán bộ cao cấp trong hệ thống nhà nước có thời gian công tác tại nước ngoài như trưởng đại diện các ngân hàng Việt Nam ở nước ngoài, các cán bộ cao cấp trong công ty cổ phần hay làm việc cho các tập đoàn nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, các du học sinh trở về Việt Nam làm việc, Việt kiều và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Môi trường kinh doanh của chúng ta đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo cao cấp ngoài kiến thức chuyên môn, tài lãnh đạo, còn phải am hiếu môi trường văn hóa và tập tục kinh doanh. Một chuyên gia trong ngành tuyển dụng nhân sự cho biết, khi tuyển dụng nhân sự cao cấp, các doanh nghiệp Việt Nam thường dành ưu tiên một cho người Việt, ưu tiên hai là Việt kiều, cuối cùng mới là người nước ngoài, với mức lương từ 100.000 USD/ năm trở lên.
Lợi thế của các tập đoàn nước ngoài tại Việt Nam là cho ứng viên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội làm việc tại nước ngoài cũng như cơ hội xây dựng danh tiếng cá nhân, mức lương thỏa đáng. Tuy nhiên, khi đầu quân về các tập đoàn nước ngoài, ứng viên sẽ không có cơ hội làm chủ doanh nghiệp hay trở thành cổ đông.
Ngược lại, nếu chọn doanh nghiệp Việt Nam, các ứng viên sẽ có cơ hội áp dụng các phương pháp quản trị mới, có cơ hội trở thành cổ đông cùng mức lương tương xứng.
Nhưng, hạn chế cũng là điều rất đáng quan tâm: quan điểm và tầm nhìn của chủ doanh nghiệp nhiều khi không đồng điệu với ứng viên, thiếu tính chuyên nghiệp trong quản trị, tác phong và kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân sự còn yếu, vì vậy cơ hội để ứng viên học hỏi không nhiều, và đặc biệt là sự “khó xử” với các công thần...
Xác định nhu cầu từ chiến lược kinh doanh
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều có kế hoạch kinh doanh ngắn và dài hạn, nhưng rất ít công ty có kế hoạch nhân sự (people plan) hay kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa cụ thể. Thông qua kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu về nhân sự, đặc biệt là những vị trí chủ chốt trong công ty. 

Sau khi có nhân sự, một kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa thông qua huấn luyện hay kèm cặp (develop) cũng cần được xác định, để chuẩn bị sẵn sàng cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Điều cần lưu ý là kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa (succession planning) phải được thực hiện song song với việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài. Mặt khác, việc tưởng thưởng xứng đáng để khích lệ, giữ chân người tài cũng rất quan trọng trong quá trình xây dựng đội ngũ kế thừa.
Khoảng 20 năm trở lại đây, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là khu vực tư nhân đã có những bước phát triển vượt bậc về doanh số. Trong danh sách top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do VNR (Vietnam Report – Công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam) công bố hằng năm, có rất nhiều doanh nghiệp đạt doanh thu trên vài ngàn tỷ đồng, như FPT, Tân Hiệp Phát, Kinh Đô, Hoàng Anh Gia Lai...
Có thể coi đây là những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam hiện nay, nếu xét trên phương diện ba yếu tố thành công (thương hiệu mạnh, đổi mới và có hệ thống). Bên cạnh đó, hàng loạt doanh nghiệp cổ phần hóa từ công ty nhà nước cũng lớn mạnh không kém.
Thực tế này làm gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Trong giai đoạn khủng hoảng năm 2008 - 2009, các công ty Việt Nam cũng phần nào hạn chế tuyển dụng nhân sự. Vì vậy, việc củng cố nhân sự tại chỗ để tìm kiếm đội ngũ kế thừa là tiền đề quan trọng cho bước phát triển kế tiếp.
Đi tìm “lá mùa Thu”
Nhân tài như lá mùa Thu, phải tìm mới thấy. Đội ngũ kế thừa không từ trên trời rơi xuống, mà phải đi tìm, chọn lọc và bồi dưỡng, kèm cặp. Nhưng cổ nhân có câu “dục tốc bất đạt”. Muốn thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ kế thừa, yêu cầu đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải có những bước đi bài bản và chi tiết. Việc xác định các bước cần làm đã quan trọng, nhưng việc chỉ rõ yêu cầu, cách thực hiện của từng công đoạn còn quan trọng hơn.
Quá trình đó có thể chia thành 6 bước cơ bản như sau:
Tuyển dụng: Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng nhân tài. Chẳng hạn, tuyển nhân tài để thay đổi cục diện (changer), để đào tạo huấn luyện (trainer), để gây tầm ảnh hưởng (Influencer) hay có khả năng thực hiện (Executors)…

Chủ doanh nghiệp cần tạo môi trường, quyền lực phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng, tránh kiểm soát quá chặt hay buông lỏng sự giám sát với người mới được trao quyền cho tới khi họ hoàn toàn hòa nhập và chủ động trong công việc được giao. Mặt khác, người đứng đầu doanh nghiệp phải có kế hoạch marketing xây dựng hình ảnh, biến môi trường kinh doanh - sản xuất của mình thành một trong những nơi nuôi dưỡng, đào tạo và trọng dụng nhân tài (employer of choice).
Đánh giá nội bộ: Hằng năm, doanh nghiệp cần có quy trình và phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ lãnh đạo. Sự cân đối giữa nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới và phát hiện, bồi dưỡng nhân tài tại chỗ là vô cùng quan trọng. Phải có nhân tố mới từ việc tuyển dụng bên ngoài để đảm bảo sự phát triển, đồng thời cũng phải có nhân tố từ bên trong để đảm bảo sự ổn định cho doanh nghiệp.
Đào tạo: Chú trọng phát triển nội lực để tìm kiếm đội ngũ kế thừa thông qua đào tạo, kèm cặp. Sự kết hợp huấn luyện từ những người có kinh nghiệm - kỹ năng trong doanh nghiệp với sự tư vấn - huấn luyện của đội ngũ chuyên gia từ bên ngoài luôn cần thiết, để tận
dụng được sức mạnh của cả nội lực lẫn ngoại lực.
Phát triển sự nghiệp cho đội ngũ kế thừa: Vấn đề này có thể được giải quyết theo chiều thăng tiến hay thêm trách nhiệm, hoặc trao cho người được chọn một công việc (dự án) tương đương trong một lĩnh vực khác.
Thu nhập và lợi ích: Cơ chế thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có kế hoạch ổn định và phát triển thu nhập cho đội ngũ nhân sự nói chung đội ngũ kế thừa nói riêng. Hơn ai hết, chủ doanh nghiệp phải xác định chiến lược cạnh tranh về thu nhập và lợi ích theo từng vị trí, vai trò của từng ứng viên trong đội ngũ kế thừa.
Xây dựng kế hoạch kế thừa: Mục tiêu này chỉ cho kết quả khi doanh nghiệp có kế hoạch về nhân sự hằng năm song song với kế hoạch kinh doanh. Tiêu chí đào tạo nhân tài và lựa chọn người kế thừa là mức độ hoàn thành công việc và tiềm năng phát triển.
Việc đánh giá và xác định tiềm năng của các ứng viên cũng chia thành nhiều cấp độ, như trở thành lãnh đạo tương lai (future leader), trở thành nhân sự tối quan trọng (critical professional), nhân sự tiềm năng (high potentials) hay kế thừa cho từng vị trị quan trọng (bench position).
Điểm lại những công ty, tập đoàn vững mạnh trong nước và quốc tế, bên cạnh sự đóng góp của tập thể, luôn có hình bóng của những con người cụ thể, như Bill Gate của Microsoft, Steve Job của Apple; hay tại Việt Nam, Trần Kim Thành đã làm nên tên tuổi của Kinh Đô...
Thực tế này càng chứng tỏ rằng, yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc lựa chọn người tài, người có tâm huyết để lèo lái doanh nghiệp trong tương lai luôn khiến nhiều doanh nhân trăn trở, nhất là khi chúng ta phải đối diện với cuộc cạnh tranh toàn cầu...
Quản lý nhân sự đang là một trong những nghành "hot" hiện nay.Để trở thành một người quản lý giỏi thì bạn cần phải có đầy đủ kinh nghiệm cho mình.Không chỉ trong một thời gian ngắn mà bạn có thể đạt được hiệu quả ngay cho mình,mà phải mất một thời gian dài mới làm được điều đó.Và dưới đây là một số bí quyết cũng như cách để bạn trở thành một người lãnh đạo giỏi.



1. Chọn phong cách quản lý phù hợp nhất với bạn
Bạn thuộc típ nhà quản lý nào? Một số nhà quản lý dựa trên thành quả công việc của nhân viên. Cách quản lý này có vẻ hơi “lý tính”, nhà quản lý dường như là nhà chỉ huy quân sự vô cảm, họ không cần biết nhân viên có hài lòng với công việc được giao hay không. Đối lại mô típ này, một số nhà quản lý đặt nền tảng trên con người, nghĩa là họ tạo điều kiện để nhân viên hài lòng với công việc được giao. Tuy nhiên cách quản lý này đôi khi sẽ khiến cho công việc không đạt được kết quả mong đợi vì người quản lý quá thiên về việc làm hài lòng nhân viên mà thiếu sự quyết đoán.

2. Lắng nghe ý kiến của nhân viên
Sự khác biệt giữa một nhà quản lý độc tài và nhà quản lý dân chủ là khả năng lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên. Cách quản lý độc tài sẽ khiến cho nhân viên xa lánh người quản lý của họ, phản ứng tiêu cực bằng cách lãn công hoặc tệ hơn nữa là nghỉ việc. Lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ giúp bạn gần gũi hơn và tạo điều kiện cho nhân viên trình bày ý tưởng cá nhân của họ. Những ý tưởng cá nhân hay những ý kiến đóng góp này luôn giúp bạn quản lý công việc của phòng ban hay đội nhóm do bạn lãnh đạo một cách tốt nhất.



Một vài mẹo nhỏ có thể giúp bạn “lắng nghe” hiệu quả là:
- Tạo cơ hội cho nhân viên trình bày ý kiến của mình. Hãy nhớ rằng nhân viên của bạn sẽ rất thất vọng nếu bạn không lắng nghe ý kiến của họ. Các buổi họp nhóm là cơ hội để nhân viên của bạn trình bày ý kiến của họ. Bạn hãy nhớ đừng bao giờ dập tắt ngọn lửa đam mê của nhân viên khi họ đưa ra ý kiến của mình. Hãy lắng nghe và phản hồi đúng lúc.
- Phản hồi với những ý kiến nhân viên vừa trình bày. Cách để bạn thể hiện sự trân trọng và thấu hiểu ý kiến của nhân viên là tóm lược lại các ý chính sau khi họ trình bày ý kiến. Bạn hãy nhớ đừng vội vàng kết luận ngay sau khi nhân viên vừa trình bày xong, vì điều đó sẽ tạo cảm giác rằng bạn thiếu nhiệt tình, đang trong tình trạng vội vã và muốn kết thúc cuộc trao đổi càng sớm càng tốt. Vì vậy, trước khi bạn đưa ra nhận định, giải pháp của mình, hãy tóm lược bằng những câu như: “Như vậy, theo anh/chị, vấn đề ở đây là...?”

3. Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích rõ ràng
Để quản lý hiệu quả và tránh bị gắn mác là một nhà quản lý chi li (micro-manager), khi mỗi ngày phải “theo dõi” xem nhân viên đã làm công việc được giao tới đâu, hãy đặt ra mục tiêu công việc thật rõ ràng cho nhân viên của bạn theo tuần, tháng hoặc quý.
Để tiêu chuẩn đánh giá được rõ ràng và công bằng, bạn cần đặt ra các mục tiêu công việc thật thông minh (SMART), nghĩa là Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Thực tế (Realistic), và Đúng hạn (Timely), theo thang điểm đánh giá từ 1 đến 5 (1: chưa đạt, 5: xuất sắc).

4. Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt nhất
Công việc nhàm chán và quá dễ dàng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến cho nhân viên nghỉ việc. Vì vậy việc khích lệ tinh thần và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện được hết khả năng của mình là vô cùng quan trọng! Hãy thiết kế công việc thật thú vị với mục tiêu vừa đủ thách thức để tạo sự hứng khởi và hướng nhân viên của bạn đạt đến mục tiêu này. Bạn cũng đừng quên gắn liền công việc với thế mạnh và lĩnh vực đam mê của từng nhân viên. Ví dụ bạn đừng giao công việc cần sự tập trung cao và tĩnh lặng như viết lách hay phân tích sô liệu cho một nhân viên chỉ thích đi đó đi đây và ngược lại.
Để quản lý hiệu quả, bạn còn cần hiểu rõ các tác nhân khiến cho nhân viên làm việc hết mình. Đó có thể là tiền lương thỏa đáng, điều kiện làm việc tốt, sự công nhận thành tích từ người quản lý, mối quan hệ tốt đẹp đối với đồng nghiệp, với sếp…. Ngoài ra hiểu rõ sự quan trọng của chỉ số xúc cảm (Emotional Intelligence), bạn sẽ làm cho nhân viên “tâm phục, khẩu phục” và cống hiến hết mình.



5. “Lời cảm ơn cao hơn mâm cỗ”
Hãy nhớ rằng thành tích của bạn, nhà quản lý, được xây dựng trên chính thành quả công việc của nhân viên. Nếu bạn là nhà quản lý tốt, nhân viên của bạn sẽ đạt được thành quả cao nhất. Vậy bạn đừng quên thể hiện lòng trân trọng của mình đối với sự đóng góp nhiệt tình của nhân viên. Dựa theo bảng phân công công việc SMART ở mục 3, bạn cần đề xuất công ty tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên có thành tích làm việc tốt, và đề bạt thăng chức họ. Song song đó, một cái bắt tay thật chặt, một nụ cười động viên, một cái vỗ vai thân tình… còn là những hình thức động viên có giá trị hơn cả những phần thưởng vật chất.



Quản lý nhân viên hiệu quả là nhiệm vụ hàng đầu của sếp và mang tới nhiều lợi ích cho cả 2 bên. Sếp thành công trong vai trò của mình và nhân viên làm việc năng suất, nhiệt tình hơn. Dưới đây là 6 yếu tố tạo nên bí quyết đó:

1. Hệ thống cấp bậc và cấu trúc công ty

Người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên.

Sự phân cấp giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng: nó xác định ai là người có trách nhiệm thực hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn thành. Sếp phải xem xét kĩ lưỡng công việc của nhân viên và chỉ ra thành công, khó khăn, trong khi đó nhân viên cần dựa vào sếp để hoàn thành công việc của mình. Một hệ thống cấp bậc và cấu trúc hợp lý, phân chia nhiệm vụ “ đúng người đúng việc” sẽ là biện pháp quản lý hiệu quả.

Hệ thống cấp bậc và cấu trúc được phản ánh theo cách sắp đặt vật dụng trong văn phòng, phụ thuộc vào nhu cầu và mục đích của công ty. Sếp có thể làm việc trong văn phòng riêng biệt với đồ đạc tốt hơn. Tuy nhiên, hãy chú ý rằng dù phân cấp bậc rõ ràng nhưng phải đảm bảo nhân viên có thể giao tiếp, chia sẻ thông tin với bạn một cách cởi mở và thoải mái.

2. Những công cụ cho công việc

Tất yếu, nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học cần thiết. Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong những ngày đầu đi làm của nhân viên. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái.

3. Sự định hướng công việc cho nhân viên

Một người quản lý xuất sắc cần đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức rõ ràng về công việc được giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với năng suất và đạt hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ cũng như hướng dẫn của sếp. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và sếp.

4. Đánh giá, ca tụng và giao tiếp

Bạn sẽ thấy rõ lợi ích to lớn khi khen ngợi nhân viên lúc họ làm việc tốt. Chắc chắn, họ sẽ làm việc chăm chỉ và cống hiến nhiều hơn cho công ty. Hãy tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kì, đây là nơi nhân viên và sếp có thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra và chấm điểm cho hoạt động của nhân viên. Thêm vào đó, người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Cuối cùng, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kì. Rõ ràng, họ sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.

5. Văn hóa công ty

Người quản lý nên chủ động giới thiệu cho nhân viên về văn hóa công ty. Các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, các nghi lễ, cách hợp tác và những cảnh báo là điều nhân viên rất muốn biết bởi chúng tác động trực tiếp tới các hoạt động hàng ngày của họ. Ngoài ra, sếp nên đảm bảo mọi người đang làm việc hướng tới mục tiêu chung, mang lại niềm tin cho họ và giao tiếp một cách cởi mở.

6. Giải thưởng

Điều cuối cùng rất đơn giản: trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến của họ. Phần thưởng không nhất thiết phải là các khoản tiền hậu hĩnh. Nhân viên cũng sẽ rất cảm động nếu được thời gian nghỉ ngơi để xem các trận đấu World Cup chẳng hạn, hay tham gia các hoạt động ngoại khóa bổ ích, hoặc đơn giản hơn nữa là bữa trưa được phục vụ miễn phí. Họ sẽ hạnh phúc vì thấy được coi trọng và sẽ làm việc chăm chỉ, hiệu quả hơn nữa.
Năm 2014, Khoa học Xã hội & Nhân văn Trường Đại học Đông Á được Bộ Giáo dục & Đào tạo cho phép tuyển sinh và đào tạo ngành Quản trị văn phòng (QTVP) bậc đại học. Đây cũng là ngành đào tạo đại học duy nhất của miền Trung và Tây nguyên. Năm 2015, Trường Đại học Đông Á được phép tuyển sinh theo Đề án xét tuyển riêng của Trường. Sự kiện này mở ra những cơ hội học tập và nghề doanh nghiệp mới cho người học. Bởi đây là ngành học dành cho những người năng động và chuyên doanh nghiệp, vì để trở thành một nhà Quản trị văn phòng giỏi, bạn cần có đầu óc tổ chức và quản lý, khả năng tương tác và giao tiếp tốt, có khát vọng trở thành những “key person” đóng góp vào sự thành công trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp”…


Vì sao ngành Quản trị văn phòng là nghề của những người năng động và chuyên doanh nghiệp?

Hiện nay, do nhu cầu nhân lực về ngành, nghề QTVP trên thị trường lao động ngày càng tăng cao, cũng như đứng trước nhu cầu phát triển tự thân của ngành khoa học này, Bộ GD&ĐT đã cho phép Trường Đại học Đông Á mở ngành này.

Tại sao nhu cầu tuyển dụng nhân lực thuộc lĩnh vực QTVP lại tăng cao?

Vì văn phòng là khu vực hoặc bộ phận hiện hữu trong tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, nên vấn đề QTVP - được hiểu là việc tổ chức, điều hành hoạt động của toàn bộ khu vực hoặc bộ phận văn phòng sao cho hiệu quả - là nhiệm vụ và trách nhiệm của tất cả những người đứng đầu các cơ quan, doanh nghiệp.

Đối với các cơ quan, doanh nghiệp nước ngoài, từ lâu QTVP đã được coi là một ngành khoa học mang tính liên ngành và được đặc biệt coi trọng, áp dụng phổ biến trong lĩnh vực quản lý hành chính, quản trị kinh doanh nghệ. Việc đào tạo nguồn nhân lực về QTVP gồm nhân lực quản lý, phụ trách và nhân viên làm việc trong các văn phòng vì thế, trở thành một nhu cầu tất yếu.

Theo thống kê sơ bộ, hiện nay ở Việt Nam số sinh viên được đào tạo ngành QTVP mới chỉ dừng ở con số vài trăm cử nhân 1 năm. Trong khi đó, Văn phòng của hàng ngàn cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ, đặc biệt là Văn phòng của khoảng 500 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động và thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân lực về QTVP. Như vậy có thể nói, nhu cầu và cơ hội việc làm của ngành học này đã và sẽ tiếp tục tăng cao trong thời gian tới.


Chương trình đào tạo ngành QTVP, Trường Đại học Đông Á sẽ trang bị những khối kiến thức gì để người học có được những năng lực nghề doanh nghiệp cần thiết khi ra trường?

Khi xây dựng chương trình đào tạo QTVP cho một ngành độc lập, Khoa đã thiết kế các môn học theo modul nghề doanh nghiệp. Trong suốt quá trình đào tạo SV được học và thực hành theo từng modul nghề, đảm bảo sau khi ra trường SV sẽ thành thạo cả 3 ngành nghề cơ bản: Nghề Văn thư -Lưu trữ; Nghề nghiệp vụ thư ký và Nghề Quản trị văn phòng. Đồng thời SV sẽ đạt được khối kiến thức sau:

Thứ nhất, khối kiến thức có tính lý luận nhằm trang bị cho người học những hiểu biết cơ bản về Văn phòng và Quản trị văn phòng; về tổ chức và hoạt động của văn phòng trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và doanh nghiệp; về khoa học tổ chức, quản lý, điều hành; về năng lực, phẩm chất của nhà quản trị và quản trị văn phòng; về tư duy và phương pháp thực thi các biện pháp để giúp các cơ quan, doanh nghiệp trong việc: Quản trị hệ thống thông tin; Quản trị nhân sự, cơ sở vật chất và tài chính trong văn phòng; Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO…

Thứ hai, khối kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nhằm giúp người học nắm vững và có khả năng thực hiện đúng các quy trình, nghiệp vụ công việc trong văn phòng như: Nghiệp vụ hành chính văn phòng; Nghiệp vụ tổ chức công việc văn phòng; Nghiệp vụ tham mưu, tổng hợp; Nghiệp vụ văn thư – lưu trữ; Nghiệp vụ thư kí, lễ tân văn phòng; Quản lý cơ sở vật chất; Xây dựng văn hoá công sở, văn hoá doanh nghiệp…Nếu nắm chắc khối kiến thức này, người học sẽ có đủ năng lực để đảm nhận nhiều vị trí trong văn phòng các cơ quan, tổ chức, và doanh nghiệp.

Thứ ba, khối kiến thức về các kĩ năng hành chính và kĩ năng mềm, rất cần thiết cho những ngừoi làm việc trong các văn phòng hiện đại và chuyên doanh nghiệp như: Kĩ năng soạn thảo và ban hành văn bản; Kĩ năng quản lý, khai thác hồ sơ; Kĩ năng giao tiếp; Kĩ năng tổ chức hội họp và sự kiện; Kĩ năng tham mưu; Kĩ năng thuyết trình; Kĩ năng thu thập và xử lý thông tin, Kĩ năng quản lý thời gian, Kĩ năng kiểm soát và giải quyết xung đột…Những kĩ năng này đảm bảo cho người học không chỉ có tư duy, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn có khả năng thích ứng với công việc, hoàn cảnh và các mối quan hệ luôn luôn biến động trong các văn phòng hiện đại.

Trường có những ưu thế gì trong đào tạo QTVP so với các cơ sở đào tạo khác?

Trường Đại học Đông Á là Trường tiên phong và giữ vị trí đứng đầu trong những cơ sở đào tạo các bậc, hệ từ TCCN, cao đẳng và đại học về Văn thư Lưu trữ, Nghiệp vụ thư ký và Quản trị văn phòng ở miền Trung và Tây Nguyên. Trường là nơi đào tạo và cung cấp một số lượng lớn về đội cán bộ, nhân viên làm việc ở các cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, Doanh nghiệp và các tổ chức khác…có chất lượng và làm việc hiệu quả, góp phần vào công cuộc cải cách hành chính trong hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước.

Sở dĩ uy tín của Trường được khẳng định như vậy là vì, cùng với trách nhiệm tiên phong trong việc mở ngành học, trong những năm qua, khoa đã không ngừng đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, triển khai nhiều đề tài nghiên cứu, hợp tác với các trường đại học, các cơ quan, doanh nghiêp tổ chức nhiều hội thảo khoa học về quản trị văn phòng. Cho đến thời điểm hiện tại, 100% giảng viên của Khoa có có trình độ sau đại học.

Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu người học và nhu cầu tuyển dụng, Trường đã hoàn thành việc xây dựng Khung chương trình theo hướng thực nghiệm - theo modul nghề nghiệp, nhằm định hướng rõ ngành nghề cho người học trên cơ sở khảo sát lấy ý kiến đóng góp của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và miền Trung Tây Nguyên.

Trong thời gian tới, Trường sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo và không ngừng cải tiến phương pháp giảng dạy và hợp tác quốc tế, nhằm giúp cho người học đạt được những kiến thức cần thiết, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
1. Nói chuyện với sự tôn trọng

Rất nhiều người quản lý cho rằng mình là cấp trên, mình có quyền ăn nói trịnh thượng với quản lý  nhân viên để thể hiện quyền lực. Tuy nhiên, đây là một quan điểm sai lầm. Bạn sẽ khiến nhân viên cảm thấy bất mãn và trở nên chống đối lại chính mình với cách đối xử như vậy. Thay vào đó, hãy cư xử với nhân viên công bằng và nói chuyện với họ theo cách bạn muốn họ nói với bạn. Vì điều này, họ sẽ kính trọng bạn nhiều hơn.


2. Biết lắng nghe

Một sai lầm khác mà nhiều người quản lý mắc phải là luôn luôn nói mà không bao giờ lắng nghe cấp dưới. Bạn nên thay đổi chiều hướng đó. Hãy lắng nghe khi nhân viên bày tỏ suy nghĩ, quan điểm của mình. Nếu họ biết bạn thực sự lắng nghe những lo lắng của họ và làm một điều gì đó để giải quyết vấn đề, họ sẽ sẵn sàng nói chuyện với bạn về những vấn đề quan trọng. Hãy mở rộng cánh cửa phòng mình để nhân viên biết rằng bạn là một người sếp thân thiết và quan tâm tới cấp dưới.

3. Trung thực và thẳng thắn

Nhân viên ghét bị sai bảo làm việc này, không lâu sau lại đổi sang việc khác. Nếu bạn nói điều gì với nhân viên, hãy làm theo những gì mình đã nói. Hãy trung thực và thẳng thắn với những nhận xét của mình thay vì nịnh nọt hay nói rằng nhân viên làm dưới mức kỳ vọng của bạn trong khi thực tế không phải vậy. Hãy nhớ rằng, nếu bạn thường xuyên khen ngợi trước mặt nhưng nói xấu sau lưng họ, điều đó cũng sẽ xảy đến với bạn.

4. Tư tưởng cởi mở

Muốn thành công, bạn phải cởi mở khi nói chuyện với quản lý nhân viên. Điều này có tác dụng to lớn trong việc xây dựng lòng tin và cho nhân viên biết rằng ý kiến của họ được ghi nhận. Đừng cho rằng họ là cấp dưới và phải lắng nghe lời khuyên của mình chứ mình không cần phải nhận lời khuyên nay ý kiến của họ.

5. Thường xuyên trò chuyện với quản lý nhân viên

Đừng để nhân viên chỉ có thể nhìn thấy và nói chuyện vào những dịp đặc biệt của công ty như họp báo hay hội thảo. Dù bận rộn và không nhất thiết phải gặp mặt trực tiếp, bạn vẫn có thể thể hiện sự quan tâm của mình qua email, điện thoại động viên, khích lệ nhân viên. Nếu không thể liên lạc với bạn thường xuyên, nhân viên có thể sẽ bàn tán và đưa ra những nhận định tiêu cực về bạn cũng như công ty.
Trong cuộc sống cũng như trong công việc, không ai muốn mình thất bại, nhưng thất bại dù ít dù nhiều vẫn xảy ra. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, thì có lúc, bạn sẽ phải đối mặt với khả năng thất bại cao hơn so với những người khác.


Một trong những lý do chính khiến bạn thất bại ở cương vị một nhà lãnh đạo là việc bạn không có đủ những yếu tố cần thiết cho vai trò đó. Dưới đây là bốn đức tính mà bạn phải có nếu bạn muốn thành công trong vai trò sếp:

1. Sự chân thực

Mọi nhà lãnh đạo đều có ý muốn tạo ra một hình ảnh cá nhân hoàn hảo trước mắt công chúng, thay vì xuất hiện với chính con người của họ. Họ cho rằng, để duy trì được niềm tin của mọi người xung quanh, nhất là của ê-kíp, vào bản thân, họ cần xuất hiện không tì vết và khôn ngoan. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức đều cần một nhà lãnh đạo chân thực, chứ không phải là một người hoàn hảo.

Nhà lãnh đạo của ngành nay cần phải phát triển được nghệ thuật tự nhận thức về bản thân. Hãy thôi chạy đua với một ai đó và hãy bắt đầu là chính mình. Hãy chia sẻ và chân thực về những khó khăn mà bạn đang phải đối mặt. Bằng cách này, bạn sẽ gia tăng được ảnh hưởng ngay lập tức.

2. Lòng can đảm

Là một nhà lãnh đạo, bạn không thể nhút nhát. Bạn cần luôn sẵn sàng thể hiện sự cứng rắn và dám chấp nhận rủi ro. Điều này có khó không? Chắc chắn là khó. Điều này đôi lúc có đáng sợ không? Có thể. Nhưng lòng can đảm không đợi sự sợ hãi của bạn bỏ đi rồi mới đến; can đảm là luôn đối mặt với những quyết định khó và những cuộc đối đầu.

Bạn có thể nhận thấy, lòng can đảm không tự thiên nhiên mà có ở bạn. Nhưng bạn có thể học tập và xây dựng nó. Vì thế, hãy bắt đầu tập luyện ngay từ bây giờ.

3. Có nguyên tắc

Mọi tổ chức đều có lúc thất bại. Nếu là một nhà lãnh đạo có nguyên tắc ở thời điểm thất bại xảy ra, thì sếp của tổ chức đó sẽ học tập được bài học từ thất bại và đưa tổ chức đi tới thành công sau này.

Sống và làm việc có nguyên tắc là một điều tối quan trọng giúp bạn lãnh đạo tốt và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có ba yếu tố tạo nên một nhà lãnh đạo có nguyên tắc: khiêm tốn, kỷ luật, và chính trực.

Nếu muốn biết mình có sở hữu hay không ba nguyên tắc này, hãy thử rà soát xem trong những bài phát biểu của mình có những câu từ như tôi xin lỗi, cảm ơn, và tôi tin bạn. Hãy dùng những từ chúng ta và của chúng ta thay cho tôi và của tôi.

Hãy luyện tập nghệ thuật vận dụng những nguyên tắc này và xây dựng một hệ thống niềm tin để giúp bạn luôn đứng vững.

4. Tinh thần hợp tác

Tất cả các nhà lãnh đạo mạnh mẽ cùng có chung một khao khát là sự phát triển của tổ chức mà họ chèo lái. Nhưng có rất ít nhà lãnh đạo thành công nói: Tôi cho là chúng ta sẽ thành công. Tôi đã quyết định chúng ta từ nay cứ thế mà làm, kiểu gì cũng đạt mục tiêu.

Nếu bạn muốn đạt được sự phát triển, bạn cần thúc đẩy sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo thường có xu hướng khép kín trước những nhà lãnh đạo khác, vì họ không muốn để mất bí quyết, nhưng cách nghĩ này là lạc hậu. Sự hợp tác giúp dẫn tới sự sáng tạo, giảm những rủi ro không cần thiết và đem tới thành công lớn hơn. Nếu bạn muốn thúc đẩy sự doanh nghiệp làm sếp của mình lên một nấc cao hơn, một trong những việc cần nhất mà bạn nên làm là xây dựng các cầu nối, các mối quan hệ.

Hãy bắt đầu bằng cách tìm kiếm hai dạng tổ chức, một là những tổ chức có sự khác biệt sâu sắc so với tổ chức của bạn, và một là những tổ chức cùng lĩnh vực nhưng không phải là đối thủ cạnh tranh trực tiếp. Một khi đã tìm ra họ, hãy tạo ra những cuộc gặp gỡ, chia sẻ hoạt động và cùng động não về một vấn đề nào đó.

Người ta thường nói rằng, làm theo là việc dễ, những lãnh đạo là một việc khó. Đó là một nhận định đúng đắn. Làm sếp ở thời đại này là một nhiệm vụ nhiều thách thức. Nhưng nếu bạn biết phát triển những thói quen và tính cách bổ ích trên, bạn sẽ trở thành một nhà lãnh đạo thành công và có khả năng thay đổi cuộc chơi.
Nhiều CEO từ các tập đoàn trên khắp thế giới đều không hài lòng với phòng quản trị nhân sự. Họ muốn có thể dùng giám đốc quản trị nhân sự (CHRO) theo cách dùng giám đốc tài chính (CFO), tức là như một thành viên trong ban giám đốc và một cộng sự đáng tin cậy, để có thể giải quyết những vấn đề như kết nối con người và các con số nhằm chẩn đoán ưu, nhược điểm tồn tại trong tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, và tìm người tài để hiện thực hóa các chiến lược của công ty.


Thế nhưng, hiếm có vị CHRO nào đáp ứng được trọn vẹn vai trò trên. Đa phần đều là những người làm công việc tổng quát theo quy trình, có chuyên môn về phúc lợi cho nhân viên, về chính sách lương, quan hệ lao động.
Họ xử lý tốt những vấn đề nội bộ như tính gắn kết của nhân viên, việc trao quyền cho nhân viên, và các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.

Nhưng điều mà họ chưa thực hiện hiệu quả là liên hệ công tác nhân sự với các nhu cầu kinh doanh nghiệp. Họ không nắm được bằng cách nào những giải quyết định trọng yếu được đưa ra, và họ cũng gặp khó khăn trong việc phân tích nguyên nhân khiến nhân viên hay các phòng, ban không đạt được các mục tiêu kinh doanh nghiệp.

Tuy nhiên, cũng có những vị CHRO thực hiện rất hiệu quả tất cả các công việc nêu trên. Ở họ có những điểm nổi bật như: từng làm việc ở tuyến đầu, trong phòng bán hàng, dịch vụ khách hàng, hay xưởng sản xuất; hoặc có nhiều kinh nghiệm về quản trị tài chính.

Những vị CHRO thành công nêu trên là nguồn cảm hứng cho một giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại của phòng quản trị nhân sự. Phòng nhân sự cần được loại bỏ, và bộ phận nhân sự cần được chia làm hai mảng riêng biệt.

Mảng thứ nhất gọi là HR-A cho công tác hành chính, chủ yếu quản lý các công việc lương thưởng, chính sách và phúc lợi. Mảng này sẽ được báo cáo cho CFO, người phải xem lương thưởng là công cụ thu hút nhân tài, chứ không phải là chi phí.
Mảng còn lại gọi là HR-LO cho công tác lãnh đạo và tổ chức, chú trọng phát triển năng lực kinh doanh nghiệp cho nhân viên, và mảng này sẽ được báo cáo trực tiếp cho CEO.

Người đứng đầu mảng HR-LO là những người có tiềm năng phát triển lên các cấp bậc cao nhất của tổ chức, có thể đến từ các bộ phận vận hành hay tài chính, nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm chuyên môn về kinh doanh nghiệp và kỹ năng lãnh đạo con người.
Thông qua việc lãnh đạo mảng HR-LO, họ có thể trau dồi kinh nghiệm đánh giá và phát triển con người, phân tích những công việc nội tại của công ty, và kết nối hệ thống xã hội của công ty với hiệu quả tài chính. Họ cũng thu hút nhân tài từ các bộ phận kinh doanh nghiệp về đảm trách các công việc nhân sự.

Sau vài năm, những người này sẽ tiếp tục phát triển và đảm trách các công việc quản lý theo chiều ngang phụ trách một đơn vị, bộ phận khác, hoặc theo chiều dọc thăng tiến lên một cấp bậc cao hơn.
Dù theo hướng nào thì thời gian đảm trách mảng HR-LO cũng là một bước phát triển quan trọng trong sự nghiệp của họ, thay vì là một quãng thời gian "lưu đày" nhàm chán.

Có thể giải pháp này chưa hoàn chỉnh, nhưng vấn đề mà bộ phận nhân sự ở các công ty trên khắp thế giới đang phải đối mặt là có thực. Bằng cách này hay cách khác, những người làm ở bộ phận nhân sự phải phát triển cho mình sự nhạy cảm về kinh doanh nghiệp để giúp tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất.
Không chỉ có những chiến lược rõ ràng, một cái đầu sáng suốt mà bên cạnh đó nhà quản trị nhân sự cần đặc biệt quan tâm đến suy nghĩ và khả năng thế mạnh làm việc của từng nhân viên để có những kế hoạch lâu dài và xây dựng doanh nghiệp mình ngày một lớn mạnh.
Sau đây là một vài tố chất mà được nhiều nhà lãnh đạo thành công đã tích góp lại.


1. Bộc lộ thế mạnh về những kĩ năng của bạn :

Bộc lộ những thế mạnh về kĩ năng của bạn và bỏ qua những thứ rườm rà
Sự lãnh đạo thiết lập nên những kĩ năng chính yêu, đặc biêt hướng đến một vấn đề trọng tâm, có thể nhận thức được, vì thế giới này hoàn toàn có thể nhận biết và cải tạo được thông qua những phương pháp khoa học, những cuộc nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế.

2. Truyền cảm hứng

Cựu đệ nhất phu nhân Mỹ Eleanor Roosevelt đã từng nói: Một nhà lãnh đạo tốt là người biết truyền cảm hứng cho những người khác để họ có niềm tin vào nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo xuất sắc là người biết truyền cảm hứng cho những người khác để họ có niềm tin vào chính bản thân họ. Thế nhưng để trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc không phải là điều dễ dàng. Làm thế nào để dẫn dắt thành công tổ chức của mình vượt qua được những thăng trầm trong giai đoạn đầu khởi nghiệp là một trong những thách thức lớn nhất mà một người chủ doanh nghiệp có thể phải đối mặt.

3. Hãy tạo dựng một đội ngũ cán bộ tận tụy

Nhân viên của bạn phải tận tụy với bạn và với công ty. Những doanh nhân thành đạt không chỉ giỏi về giao tiếp xã hội và kinh doanh, mà còn có bí quyết để thuê tuyển nhân viên một cách hiệu quả. Theo Harvey Mackay, bậc thầy giảng dạy về nghệ thuật lãnh đạo, tác giả của cuốn “Bơi cùng cá mập mà không bị ăn tươi nuốt sống (Ivy Books, 1995): Chỉ đơn thuần là một ý tưởng kinh doanh lớn thì không đủ. Bạn phải có khả năng nhận diện, thu hút và giữ chân nhân tài-những người có thể giúp bạn biến ý tưởng thành thành công thực sự''.

4. Luôn cởi mở, chú trọng việc giao tiếp

Đây là một điều thực sự quan trọng. Ngay cả trong một đội ngũ chỉ bao gồm từ 5 tới 10 người, khó mà có thể biết được điều gì đang diễn ra đối với tất cả mọi người. Nhằm khai thác sức mạnh giao tiếp, hàng tuần Bates tổng hợp một bản tin cập nhật trong tuần mà bà gọi là “Dự báo Ngày thứ sáu” và gửi qua email cho nhân viên của mình.


5. Đừng giả định điều gì

Khi bạn điều hành một doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể nghiễm nhiên cho rằng đội ngũ nhân viên của bạn hoàn toàn hiểu được mục tiêu và sứ mệnh của công ty- và thực tế có thể là như vậy. Nhưng vẫn cần phải nhắc nhở mọi người về cái đích mà công ty đang hướng tới và triển vọng sẽ như thế nào nếu đạt được mục tiêu. Nhân viên của bạn có thể hỏi: Triển vọng của tôi khi đó là gì. Một điều hết sức quan trọng là bạn phải vẽ lên bức tranh về tương lai cho nhân viên của mình. Hãy dành thời gian để thực sự hiểu về những con người đang giúp bạn gây dựng công ty của mình.

6. Biết được những trở ngại của mình

Hầu hết các chủ doanh nghiệp đều lạc quan và chắc chắn rằng họ đang tiến thẳng tới mục tiêu của họ. Nhưng theo Flaxington, một nhà lãnh đạo nếu không dành thời gian để hiểu rõ những trở ngại của mình sẽ trở thành nhà lãnh đạo thiển cận.

Theo bà: Bạn cần biết bạn đang chống lại cái gì và bạn phải có khả năng lên kế hoạch xung quanh những việc này. Sẽ là điên rồ nếu nghĩ rằng chỉ bởi vì bạn có nhiệt huyết và năng lượng là bạn sẽ có thể chinh phục tất cả. Sẽ thông minh hơn nhiều nếu lùi lại một bước và nghĩ xem bạn đang phải đối mặt với những trở ngại gì, và tính đến những trở ngại này khi lập các kế hoạch hành động.
Theo dự thảo Luật Phòng chống tham nhũng (sửa đổi), Chính phủ, TAND Tối cao, VKSND Tối cao, Kiểm toán nhà nước, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổ chức họp báo định kỳ và thực hiện quy chế phát ngôn theo quy định của pháp luật.

Đối với vụ việc có liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà dư luận xã hội quan tâm thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó phải xem xét tổ chức họp báo đột xuất hoặc cử người phát ngôn cung cấp thông tin, làm rõ vụ việc có liên quan.

Cơ quan kiểm tra của Đảng, Kiểm toán nhà nước, cơ quan thanh tra nhà nước, cơ quan tiến hành tố tụng các cấp tổ chức họp báo định kỳ, họp báo đột xuất hoặc cử người phát ngôn cung cấp thông tin về công tác phòng, chống tham nhũng và xử lý vụ việc, vụ án tham nhũng.

Trong trường hợp báo chí đăng tải thông tin có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao thì người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xem xét, giải trình. Cơ quan báo chí có trách nhiệm đăng tải công khai nội dung giải trình trên báo.

Công khai tình hình tham nhũng trên cả nước vào ngày 9/12 hàng năm

Dự thảo luật đề xuất, hàng năm, cơ quan nhà nước có trách nhiệm xây dựng báo cáo, công khai báo cáo về tình hình tham nhũng và công tác phòng, chống tham nhũng. Việc báo cáo, công khai báo cáo được thực hiện như sau: Chính phủ báo cáo Quốc hội về tình hình tham nhũng và công tác phòng, chống tham nhũng trong phạm vi quản lý nhà nước của mình;Kiểm toán Nhà nước báo cáo Quốc hội về tình hình tham nhũng và công tác phòng, chống tham nhũng thông qua hoạt động kiểm toán nhà nước; VKSND Tối cao báo cáo Quốc hội tình hình tham nhũng và công tác điều tra, truy tố, xét xử tội phạm tham nhũng trong phạm vi cả nước; UBND các cấp báo cáo HĐND cùng cấp về tình hình tham nhũng và công tác phòng, chống tham nhũng ở địa phương.

Quốc hội thông qua Báo cáo thường niên về tình hình tham nhũng và công tác phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nước, tổ chức công bố công khai vào ngày 9/12 hàng năm.

Một điểm mới của dự thảo luật được đưa ra tại Điều 20 về Báo cáo, công khai báo cáo về đo lường, đánh giá thực trạng tham nhũng và hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng. Theo đó, hàng năm, Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam chủ trì, phối hợp với các tổ chức thành viên, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp và tổ chức, cá nhân khác xây dựng báo cáo, công khai báo cáo về đo lường, đánh giá thực trạng tham nhũng và hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng. Việc đo lường, đánh giá thực trạng tham nhũng và hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng phải đảm bảo tính khách quan, khoa học, toàn diện và có sự tham gia của xã hội.

Dự thảo luật cũng đưa ra rất nhiều điểm mới về quy tắc ứng xử đối với người có chức vụ, quyền hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong đó, yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức không được cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, sách nhiễu, vòi vĩnh đối với tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc.

Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị không được bố trí vợ, chồng, cha đẻ, cha nuôi, mẹ đẻ, mẹ nuôi, con đẻ, con nuôi, anh ruột, chị ruột, em ruột, anh rể, em rể, chị dâu, em dâu của mình giữ chức vụ quản lý về tổ chức nhân sự, kế toán - tài vụ, làm thủ quỹ, thủ kho trong cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc giao dịch, mua bán vật tư, hàng hóa, ký kết hợp đồng cho cơ quan, tổ chức, đơn vị đó.

Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị không được để vợ, chồng, bố đẻ, bố nuôi, mẹ đẻ, mẹ nuôi, con đẻ, con nuôi kinh doanh trong phạm vi do mình quản lý trực tiếp.

Người là thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và người giữ chức danh quản lý khác trong doanh nghiệp nhà nước không được ký kết hợp đồng, cho phép tham gia đấu thầu đối với doanh nghiệp thuộc sở hữu của vợ, chồng, cha đẻ, cha nuôi, mẹ đẻ, mẹ nuôi, con đẻ, con nuôi, anh ruột, chị ruột, em ruột, anh rể, em rể, chị dâu, em dâu hoặc bố trí những người này giữ chức vụ quản lý về tổ chức nhân sự, kế toán - tài vụ, làm thủ quỹ, thủ kho trong doanh nghiệp hoặc giao dịch, mua bán vật tư, hàng hóa, ký kết hợp đồng cho doanh nghiệp.

Chỉ từng giữ tới chức Quyền Trưởng phòng Kinh doanh Công ty TNHH MTV Vận tải Viễn dương Vinashin nhưng Giang Kim Đạt đã tham nhũng được một số lượng tiền, tài sản rất lớn.
Chỉ từng giữ tới chức Quyền Trưởng phòng Kinh doanh Công ty TNHH MTV Vận tải Viễn dương Vinashin nhưng Giang Kim Đạt đã tham nhũng được một số lượng tiền, tài sản rất lớn.
Giáo dục liêm chính cho học sinh, sinh viên, cán bộ

Một điểm mới đáng chú ý tại dự thảo Luật Phòng chống tham nhũng lần này là quy định cơ sở giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng có trách nhiệm đưa nội dung giáo dục về liêm chính vào chương trình giảng dạy nhằm xây dựng nhân cách, đạo đức, lối sống và văn hóa chống tham nhũng cho học sinh, sinh viên và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Công an, Bộ Quốc phòng chủ trì, phối hợp với Thanh tra Chính phủ và các cơ quan, tổ chức có liên quan xây dựng, phê duyệt, ban hành chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy về liêm chính; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho giáo viên, giảng viên giảng dạy về liêm chính; chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, thanh tra, đánh giá việc giảng dạy về liêm chính…

Dự thảo luật cũng nêu rõ các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, trong đó có: Hoạt động quản lý tài chính, ngân sách, tín dụng, ngân hàng, tài sản của nhà nước; hoạt động hải quan, thuế, kho bạc, dự trữ quốc gia; quản lý và thực hiện nghiệp vụ kế toán, kiểm toán; Quản lý xuất khẩu, nhập khẩu sản phẩm, hàng hóa, quản lý thị trường, kiểm lâm;

Cấp phép hoạt động ngân hàng, hoạt động ngoại hối; thanh tra, giám sát hoạt động ngân hàng; quản lý và thực hiện nghiệp vụ tín dụng tại các tổ chức tín dụng nhà nước; thẩm định và cho vay tín dụng; công chứng viên, chấp hành viên thi hành án dân sự; hoạt động thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng;

Cảnh sát giao thông, cảnh sát tư pháp, cảnh sát quản lý trại giam, cảnh sát hộ khẩu, cảnh sát điều tra, cảnh sát kinh tế, cảnh sát khu vực, cảnh sát trật tự hành chính, cảnh sát đăng ký, quản lý vũ khí, ngành nghề kinh doanh có điều kiện và con dấu, cảnh sát đăng ký và quản lý hộ khẩu, cảnh sát hướng dẫn và kiểm tra an toàn phòng cháy và chữa cháy, cảnh sát làm công tác hậu cần, an ninh kinh tế, an ninh điều tra, quản lý xuất cảnh...

Thời hạn chuyển đổi vị trí công tác là từ 2 năm (đủ 24 tháng) đến 5 năm (đủ 60 tháng) theo đặc thù của từng ngành, lĩnh vực.
Cho nhân viên nghỉ làm ngày thứ 6 không phải là một ý tưởng quá mới mẻ. Từ năm 2015, các tỷ phú như Carlos Slim hay Larry Page từng nói công khai rằng họ ủng hộ việc rút ngắn thời gian làm việc trong tuần cho nhân viên nhưng vấn đề là đến nay ý tưởng này vẫn chưa trở nên phổ biến và được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

Tại rất nhiều công ty, đặc biệt là khu vực San Francisco, cung cấp rất nhiều tiện ích cho nhân viên bao gồm những giờ hoạt động nhóm vui vẻ, thẻ thành nhân viên tập thể hình miễn phí, những căn bếp đầy đồ ăn hay bàn chơi game ngay trong công ty. Về cơ bản, những tiện ích này gần như không tồn tại ở giai đoạn khoảng 1 thập kỷ trước đây nhưng hiện nó lại trở nên khá bình thường số với những gì các nhân viên thực sự mong đợi và khiến chúng giảm giá trị.


Đã có rất nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nói về chế độ phúc lợi dành cho nhân viên và về việc giúp nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Câu hỏi đặt ra là, liệu những thẻ tập thể hình hay đồ ăn miễn phí có phải là cách thức tốt để đạt được mục tiêu kể trên?

Trong cuộc khảo sát gần đây của EY, kết quả cho thấy 1/3 nhân viên nói rằng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống với họ đang ngày càng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Điều này càng khẳng định chắc chắn rằng những lợi ích quá bình thường như kể trên hoàn toàn không giúp ích gì trong việc thúc đẩy nhân viên. Chúng đơn giản chỉ tạo ra kỳ vọng kỳ vọng vào gì thì chưa rõ và tiêu tốn tiền bạc của doanh nghiệp.

Trong khi hàng loạt quỹ đầu tư và công ty thành công cung cấp rất nhiều chế độ phúc lợi độc đáo cho nhân viên bao gồm tiền nghỉ mát, đền bù học phí đại học hay hỗ trợ nghỉ sinh con dài hạn có trả lương, thì chỉ một số ít trong số đó thực sự giúp nhân viên tìm được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống thật sự, và một trong số đó là giảm bớt thời gian làm việc.

Ví dụ, thương hiệu thời trang REI cho nhân viên 2 ngày nghỉ việc có lương mỗi năm gọi là Yay Days để tận hưởng những hoạt động bên ngoài. Tổ chức bảo vệ động vật hoang dã WWF cũng cho nhân viên nghỉ mỗi ngày thứ 6 hàng tuần và gọi là Panda Fridays.

Chúng tôi cho nhân viên nghỉ làm thứ 6 và vẫn trả lương cho họ. Đây được gọi là 18-Day Work Month và chúng tôi tin nó là chìa khóa giúp tăng năng suất lao động, đại diện WWF chia sẻ.

Mọi người có thể thể hiện tốt nhất phong độ của mình khi họ không bị buộc phải tuân theo những giờ làm việc quy định sẵn. Nếu được tập trung cao độ trong suốt giờ làm việc trong tuần và quay trở lại sau thời gian nghỉ cuối tuần dài hơn với cảm giác thư giãn hơn. Kết quả tất yếu là họ sẽ đạt năng suất làm việc cao hơn và quan trọng nhất, cảm thấy hạnh phúc hơn.

Dĩ nhiên, nhiều lãnh đạo sẽ quan ngại vậy nếu nhân viên làm việc ít ngày hơn sẽ khiến công ty kiếm được ít tiền hơn. Tuy vậy trong dài hạn, việc này lại có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh nghiệp của công ty bạn.

Lấy ví dụ về tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài. Tuyển dụng là vấn đề quan trọng để thu hút nhân viên tài. Bất kỳ lãnh đạo nào cũng đều muốn thuê được người giỏi nhất và những ứng viên tốt nhất phải có kinh nghiệm và năng lực tốt.

Nếu bạn có thể kết hợp năng lực tốt với vốn kinh nghiệm dày dặn, lãnh đạo không chỉ đã chọn được một nhân viện tài hiếm có mà họ còn là người không sợ mắc sai lầm và biết học hỏi từ những sai lầm đó. Đó là sự khôn ngoan. Những ứng nhân viên này sẽ có năng suất làm việc tốt hơn bởi họ có thể làm mọi thứ nhanh và chuẩn ngay lần đầu tiên. Tờ Fortune gọi đây là những người 5x’ers.

Thông thường, những 5x’ers trong suốt sự nghiệp luôn trân trọng thời gian rảnh rỗi hơn đa số những người còn lại. Họ có xu hướng có vợ, gia đình và nhà, có nghĩa là có trách nhiệm và mong mỏi được cân bằng giữa công việc và cuộc sống nhiều hơn.

Bằng việc cho nhân viên thời gian làm việc linh hoạt với nhiều thời gian dành cho cá nhân hơn, các lãnh đạo sẽ tạo ra sức hút đặc biệt từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra về phía doanh nghiệp, các lãnh đạo có thể rút ngắn thời gian đào tạo những người mới hoặc tìm người thay thế và không mất quá nhiều tiền cho việc tuyển dụng.

Khiến nhân viên kiệt sức, mệt mỏi là một trong những chi phí vô hình đắt đỏ nhất mà công ty phải chi trả và là biện pháp khá hà khắc.

Nhìn chung trong bối cảnh hiện nay, để thu hút và giữ chân nhân vên tài các doanh nghiệp phải cần làm được nhiều hơn chứ không chỉ dừng lại ở việc cung cấp cho nhân viên bữa ăn hay thẻ tập miễn phí. Thay vào đó, các doanh nghiệp nên tạo ra sự khác biệt, cung cấp những phúc lợi độc nhất vô nhị, giúp nhân viên có thể tìm được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Đó là lúc nhân viên của bạn có thể kiểm soát được đâu là thời gian và năng lượng dành cho công việc và đâu là thời gian và năng lượng dành cho cuộc sống cá nhân. Đây là ý tưởng hay mà tất cả các nhà lãnh đạo đều nên cân nhắc nếu muốn công ty của mình đạt năng suất lao động tốt hơn.