Dưới đây là những sai lầm “chết người” mà một nhân viên bán hàng có thể mắc phải.

Sai lầm 1: Thiếu hình ảnh chuyên nghiệp

Nếu bạn muốn người khác lắng nghe bạn và chú ý đến lời tư vấn hoặc giới thiệu sản phẩm (dịch vụ) của bạn thì phải sở hữu một vẻ ngoài thật chuyên nghiệp. Giới thiệu mặt hàng với vẻ tự tin là cách để các vị khách không nghi ngờ lời nói của bạn.

Sai lầm 2: Nói quá nhiều

Khách hàng chỉ cảm thấy hứng thú nếu bạn nói về nhu cầu của họ. Do vậy thay vì mồm năm miệng mười ra rả bên tai khách những thông tin mà bạn cho là quan trọng thì hãy hỏi họ về những gì họ mong muốn, dò xét mối quan tâm của họ và thỏa mãn chúng.


Sai lầm 3: Lạm dụng thuật ngữ

Từ ngữ tạo ra hình ảnh trong trí óc con người. Có một số từ ngữ trong kinh doanh hoặc gây phản cảm hoặc quá mơ hồ, khó hiểu đối với khách hàng, chẳng hạn như từ “hợp đồng”. Chúng ta nên tránh sử dụng từ này khi không cần thiết vì ai cũng biết rằng hợp đồng là văn bản pháp lý ràng buộc hai bên về mặt pháp luật, nó gợi sự khô cứng, sách vở và không… tình cảm. Có thể thay vào đó là từ “thoả thuận”, “đơn đặt hàng”,…

Tránh thể hiện sự hiểu biết của mình với khách hàng bằng những ngôn từ “đao to búa lớn”.

Sai lầm 4: Không đầu tư thời gian tạo lập mối quan hệ

Mối quan hệ tốt tạo nên sự tin cậy. Không ai muốn làm ăn với người họ không có thiện cảm và tin cậy. Bên cạnh việc quảng bá sản phẩm, bạn phải dành thời gian tìm hiểu và gần gũi khách hàng để biết nhu cầu và mong muốn của đối tác.

Sai lầm 5: Thiếu hệ thống đánh giá

Chỉ có một số ít khách hàng muốn dùng sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn. Lý do có thể nằm ở tài chính hoặc nhu cầu của họ. Vấn đề của bạn là phải xác định nhanh những người đó ngay sau 3, 4 câu mở đầu, để từ đó đưa ra những sản phẩm hợp với họ nhất. Tối kỵ nhất là để khách hàng bỏ đi. Chẳng hạn, người quan tâm đến tài chính thường sẽ hỏi về giá cả sản phẩm ngay ở những câu đầu tiên. Người quan tâm đến chất lượng hoặc nhu cầu thì hỏi ngay về tính năng của sản phẩm, bạn cứ theo đó mà tùy cơ ứng biến.

Sai lầm 6: Không biết điểm dừng

Nhiều nhân viên bán hàng nghĩ rằng họ phải nói tất tần tật thông tin về sản phẩm với khách hàng tiềm năng, ngay cả khi khách hàng ám chỉ họ đã hoàn toàn hài lòng với sản phẩm đó rồi.

Đừng ra sức quảng cáo, tiếp thị đối với những khách hàng bạn mới “gặp” qua điện thoại. Hãy để họ vẫn còn muốn tìm đến bạn để tìm hiểu thêm về sản phẩm.

Sai lầm 7: Lòng tự trọng

Bán hàng là một loại hình kinh doanh dịch vụ. Bạn phải gạt sang một bên các nhu cầu và mong muốn của bản thân để phục vụ nhu cầu và mong muốn của người khác. Đừng để lợi nhuận và đồng tiền làm mờ mắt khi thực hiện giao dịch. Nếu khách hàng phát hiện bạn chỉ phục vụ lợi ích cá nhân mà không để ý đến lợi ích của họ thì họ sẽ quay lưng với bạn ngay để tìm đến một nhà cung cấp khác.

Sai lầm 8: Không biết cách “chốt”

Sau một khoảng thời gian trao đổi và giới thiệu, lắng nghe nhu cầu của khách, bạn phải biết chọn điểm “chốt” và đưa ra câu hỏi: “Ông muốn đặt hàng với số lượng bao nhiêu? thời hạn giao hàng là khi nào?” hoặc “Quý vị muốn thanh toán theo phương thức nào? tiền mặt, thẻ tín dụng hay chuyển khoản?”. Câu hỏi này chính là cách bạn giúp khách hàng quyết định nhanh khi họ còn đang băn khoăn.

Sai lầm 9: Sự lặp lại nhàm chán

Ngày nào, với khách hàng nào, bạn cũng chỉ có những lời giới thiệu như nhau. Đến một lúc nào đó, chính bạn cũng cảm thấy phát chán vì sự lặp đi lặp lại này. Lời giới thiệu của bạn vì thế mất đi sự nhiệt tình, sôi nổi và hấp dẫn. Khách hàng tất nhiên sẽ nhận ra điều đó.

Hãy tự làm mới những lời giao tiếp của mình với khách. Tìm hiểu kỹ về sản phẩm, đi sâu đến từng chi tiết, hãy truyền cho khách hàng sự nhiệt tình của bạn.

Sai lầm 10: Hứa hẹn “tràn cung mây”

Tất nhiên, khách hàng ai chả thích những lời khen, lời hứa. Bạn khẳng định: “Chúng tôi sẽ đến bảo hành cho ông vào cuối tháng” và “Sản phẩm này chắc chắn không hỏng hóc trong vòng 10 năm tới”. Những lời hứa hẹn “nổ” đó khiến khách hàng đâm nghi ngờ về độ trung thực của bạn bởi chính họ cũng biết, chẳng có sản phẩm nào hoàn hảo đến mức ấy.
Dưới đây là sai lầm mà nhiều công ty mắc phải dẫn tới tình trạng “nhảy việc” của nhân tài, theo trang Business Insider:

Công ty đưa ra nhiều quy định “ngớ ngẩn”

Các công ty cần phải có quy định, đó là điều đương nhiên, nhưng việc tạo ra trật tự trong nội bộ không thể dựa trên những quy định thiển cận. Chẳng hạn, chính sách đòi hỏi 100% nhân viên phải luôn có mặt đầy đủ ở văn phòng trong giờ làm việc, hoặc một số quy định giám sát không cần thiết khác có thể khiến nhiều người “phát điên”. 



Khi nhân viên giỏi cảm thấy mình luôn bị theo dõi, họ sẽ cảm thấy nản và tìm một nơi khác để cống hiến 
Khi nhân viên giỏi cảm thấy mình luôn bị theo dõi, họ sẽ cảm thấy nản và tìm một nơi khác để cống hiến.

Công ty đối xử với tất cả mọi người như nhau

Cách làm này phù hợp với trẻ em ở trường học, nhưng trong môi trường làm việc lại là một câu chuyện khác. Việc đối xử bình đẳng với mọi nhân viên đồng nghĩa nói với những người giỏi nhất rằng cho dù họ làm tốt đến đâu, họ cũng chỉ được đối xử như những đồng nghiệp lười.

Công ty bỏ qua cho những kết quả công việc tồi

Có thể nói rằng, chất lượng của một ban nhạc jazz chỉ tương đương với chất lượng của thành viên tệ nhất nhóm, vì cho dù những người khác chơi giỏi đến đâu, khán giả chỉ nghe thấy người chơi tồi nhất. Đối với một công ty cũng vậy. Khi nhà quản lý cho phép mắt xích yếu nhất trong công ty tồn tại mà không “hề hấn” gì, mắt xích đó sẽ kéo lùi tất cả mọi người khác, đặc biệt là những người giỏi nhất.

Công ty không công nhận thành tíchKhen thưởng thành tích cá nhân cho thấy công ty chú trọng người làm được việc. Các nhà quản lý cần giao tiếp với cấp dưới để hiểu nguyện vọng của họ. Chẳng hạn, có những người thích được tăng lương, nhưng cũng có những người thích được công nhận trước toàn thể công ty. Một khi được công nhận, những người giỏi sẽ cố gắng để làm tốt hơn, và ngược lại.


Công ty không quan tâm đến con người

Hơn một nửa số người bỏ việc là vì lý do mối quan hệ với sếp. Những công ty khôn ngoan luôn đảm bảo rằng các nhà quản lý biết cách cân bằng giữa hai yếu tố công việc và cuộc sống. Đó là những vị sếp chúc mừng thành công của nhân viên, thông cảm với những người đang có những khó khăn trong cuộc sống, và đặt ra thử thách cho cấp dưới. 

Những vị sếp thiếu sự quan tâm dễ để mất nhân viên giỏi, vì con người không thể làm việc suốt 8 tiếng mỗi ngày và không được quan tâm đến điều gì ngoài năng suất công việc. 


Công ty không cho nhân viên thấy được bức tranh lớn
Nhiều công ty cảm thấy chỉ giao nhiệm vụ cho nhân viên và khuyến khích họ làm việc là đủ, nhưng không đưa ra được bức tranh toàn cảnh về công ty, công việc sẽ khiến những người giỏi nhất cảm thấy thất vọng.

Những nhân viên giỏi là người gánh vác phần công việc nặng nề hơn vì họ thực sự quan tâm đến công việc, nên công việc của họ phải có một mục đích cụ thể. Khi họ không biết mục đích đó là gì, họ sẽ cảm thấy mình bị “ghẻ lạnh” và làm việc kkhoong mục đích, và chuyện họ tìm một công ty khác rất dễ xảy ra.


Công ty không cho nhân viên theo đuổi đam mê của họ

Công cụ tìm kiếm lớn nhất thế giới Google quy định nhân viên dành ít nhất 20% thời gian để làm “những gì mà họ cho rằng đem lại nhiều lợi ích nhất cho Google”. Những dự án mang tính đam mê này đã đem lại đóng góp lớn cho những sản phẩm đầu bảng của Google như Gmail hay AdSense, nhưng tác động lớn hơn cả nằm ở việc tạo ra những nhân viên gắn gó mật thiết với công ty.

Những người giỏi là những người có đam mê. Tạo cơ hội cho họ theo đuổi đam mê sẽ giúp tăng năng suất và sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý muốn nhân viên của mình làm việc trong một chiếc hộ nhỏ, sợ rằng năng suất sẽ giảm nếu họ để nhân viên mở rộng trọng tâm công việc và theo đuổi đam mê. 


Nhưng nỗ lo này là không có cơ sở. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có thể theo đuổi niềm đam mê ở nơi làm việc sẽ có được tâm trạng thư thái ở nơi làm việc và làm việc năng suất gấp 5 so với bình thường.


Môi trường làm việc thiếu sự vui vẻ

Nếu nhân viên không cảm thấy vui vẻ trong môi trường làm việc, thì công ty đang sai lầm. Nếu không cảm thấy vui, mọi người sẽ không làm việc hết mình. Bởi vậy, tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ là cách tốt để ngăn “chảy máu chất xám”. 

Những công ty có môi trường làm việc tốt nhất hiểu rõ tầm quan trọng của việc để cho nhân viên thoải mái một chút. Chẳng hạn, Google làm tất cả mọi việc có thể để tạo ra môi trường làm việc vui vẻ: bữa ăn miễn phí cho nhân viên, sân chơi bowling, các lớp tập thể dục...


Ý tưởng ở đây rất đơn giản: nếu công việc vui vẻ, nhân viên không chỉ làm việc tốt hơn, mà còn gắn bó với công ty lâu hơn.

x

Để trở thành một người quản lý nhân sự giỏi thì bạn cần có đầy đủ kinh nghiệm,và có những cách quản lý tốt nhất của riêng mình.Nhưng không phải một ai cũng trở thành một người quản lý giỏi trong một thời gian ngắn,phải cần có một thời gian dài tập hợp tất cả các kinh nghiệm lại khi đó bạn mới trở thành một người quản lý thực sự giỏi được.Trong lúc đó thì bạn nên tránh mắc phải những sai lầm đáng tiếc,hãy tìm hiểu và tránh những sai lầm đó để bạn có thể trở thành một người quản lý giỏi trong một thời gian ngắn nhất.



1. Nghĩ rằng bạn biết mọi thứ

Nếu bạn vừa được đề bạt để làm quản lý bộ phận sản xuất, bạn có thể có cảm giác rằng mình biết mọi thứ trong bộ phận này. Ngay cả khi điều đó có đúng hay không, bạn chắc chắn rằng không thể biết mọi thứ về phần quan trọng nhất trong công việc mới mẻ nhưng đầy thách thức này, quản lý con người. Hãy lắng nghe những người xung quanh họ và hỏi ý kiến họ khi cần thiết. Hãy luôn cởi mở và sẵn sàng tiếp thu những điều mới.

2. Cho mọi người thấy rằng ai là người lãnh đạo

Tin tôi đi, tất cả mọi người làm việc với bạn biết ai là người lãnh đạo. Bạn không cần phải khoe khoang về việc mình đang làm sếp. Tuy nhiên, những hành động của bạn phải chứng minh rằng với tư cách là nhà lãnh đạo, bạn đang tạo nên những thay đổi tích cực.

3. Thay đổi mọi thứ

Đừng làm loạn mọi thứ. Nếu mọi việc chỉ đơn giản diễn ra không phải theo cách bạn muốn và thường làm thì không có nghĩa là nó sai. Hãy học cách phân biệt 2 từ “khác biệt” và “sai”


4. Sợ hãi khi làm bất kì việc gì

Có thể bạn không yêu cầu được lên chức. Có thể bạn không tự tin rằng mình có thể làm được. Đừng để những suy nghĩ tiêu cực đó làm ảnh hưởng đến công việc của bạn. Những vị lãnh đạo cấp cao sẽ không bao giờ cho phép bạn ngồi vào chiếc ghế đó nếu họ không chắc rằng bạn đủ lớn để ngồi lên nó.

5. Không dành thời gian để tìm hiểu mọi người

Có thể bạn làm việc với những người này rất lâu rồi, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn hiểu họ. Hãy tìm hiểu xem điều gì khiến họ thích thú, làm thế nào để thúc đẩy họ, điều gì làm họ sợ hãi và lo lắng. Cố gắng tìm và hiểu họ từng người 1, vì đó là cách duy nhất bạn có thể quản lý họ 1 cách hiệu quả. Những nhân viên dưới quyền có thể giúp đỡ bạn cũng như hất văng bạn trên con đường trở thành 1 nhà quản lý tuyệt vời. Hãy quan tâm và dành thời gian cho họ!


6. Không dành thời gian cho sếp

Vì sếp vừa mới thăng chức cho bạn, chắc chắn là họ hiểu rằng bạn sẽ bận rộn thế nào và không cần dành thời gian cho họ, đúng vậy không? Bạn nhầm rồi. Công việc của bạn cũng như trước kia khi bạn vẫn còn là 1 nhân viên quèn, đó là giúp đỡ sếp của bạn. Hãy dành 1 quỹ thời gian nhất định để gặp sếp vừa để thông báo tình hình vừa để nhận sự giúp đỡ và hướng dẫn.

7. Không chú ý tới những vấn đề hoặc những nhân viên gây rối

Bạn sẽ không bao giờ tránh được những rắc rối hay hi vọng rằng tự chúng sẽ biến đi. Khi chuyện gì đó xảy ra, bạn phải có trách nhiệm tìm ra giải pháp tốt nhất và thực hiện nó. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là bạn không thể yêu cầu thông tin hay sự giúp đỡ từ người khác, nhưng nó có nghĩa là bạn là người phải chú tâm tới chúng.


8. Không để bản thân cư xử như 1 con người

Việc bạn là 1 nhà quản lý không có nghĩa là bạn không có tình người, rằng bạn không được cười, không được bộc lộ cảm xúc hay thỉnh thoảng mắc lỗi.

9. Không bảo vệ nhân viên của bạn

Những người trong nhóm của bạn sẽ gặp sức ép từ mọi phía. Những bộ phận khác có thể đổ lỗi cho bạn vì giao diện có vấn đề. Sếp có thể đổ hết những công việc khó nhằn sang bộ phận của bạn. Phòng nhân sự có thể đưa ra quyết định rằng mức lương trong bộ phận của bạn quá cao. Đó là lúc bạn phải đấu tranh cho cấp dưới và đảm bảo rằng họ được đối xử càng công bằng càng tốt. Họ sẽ đáp lại bạn bằng sự trung thành.

10. Tránh nhận trách nhiệm về bất cứ việc gì

Cho dù bạn có thích hay không, với cương vị là 1 nhà quản lý, bạn phải chịu trách nhiệm 100% về mọi thứ xảy ra trong bộ phận của bạn. Bất kì điều gì mà ai đó trong bộ phận của bạn làm là tấm gương phản ánh của bạn. Bạn phải xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả để đảm bảo rằng mọi chuyện xảy ra sẽ không làm bạn ngạc nhiên. Tuy nhiên, bạn vẫn phải chuẩn bị để gánh vác trách nhiệm. Trách nhiệm và quyền hạn luôn đi kèm với nhau.





Hiện nay, nhân sự là nghề đang “nóng”, một trong những ngành đang thu hút nhiều người tham gia. Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại cộng với sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có các nhân viên nhân sự giỏi để phát triển nhân tài cho công ty.
 Kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp
Hiện tại Việt Nam chưa có trường đại học, cao đẳng nào đào tạo chuyên ngành nhân sự, do vậy, trong tuyển dụng cho vị trí này các doanh nghiệp không yêu cầu bằng cấp chuyên môn. Yêu cầu đối với các ứng viên cho vị trí này là kinh nghiệmvốn sốngkhả năng phân tích và định hướng, tầm nhìn, khả năng tổ chức và quan trọng là kỹ năng làm việc trong tập thể. Cùng VNNP Edu tìm hiểu những kỹ năng cần thiết để trở thành quản lý nhân sự giỏi nhé!
  • Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình
  • Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục
  • Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hoàn cảnh
  • Tinh ý, thông minh, biết tiếp thu những lời khuyên thích hợp trong mọi tình huống
  • Học cách ăn nói lưu loát và biết lắng nghe, hay bạn phải rèn luyện khả năng truyền đạt tốt mệnh lệnh cho mọi người.
1. Kỹ năng chuyên môn

Những đặc điểm về các kỹ năng chuyên môn không thể thiếu thiếu với người làm quản trị nhân sự, đó là: dự báo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tốt từ các nhân tố thành công của công việc, sắp xếp một cuộc phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nhận diện được “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập công ty… 

Kỹ năng chuyr6n môn vững chắc
Hãy luôn nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là vô cùng quan trọng và không bao giờ thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì bất cứ môi trường, điều kiện công việc nào nói chung và quản lý nhân sự nói riêng đều không khiến bạn hoang mang. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản lý con người thì kiến thức là điều cần thiết.
2. Kỹ năng nhân sự
Bạn phải giỏi về các kỹ năng nhân sự, bao gồm: Chiến lược và quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, Lương bổng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.
3. Kỹ năng làm việc
Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy vì công tác nhân sự đa phần là “lo cho người khác” từ những việc cụ thể như lương bổng, phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt để đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.
4. Kỹ năng giao tiếp
Nghề nhân sự đòi hỏi người nhân viên phải có kỹ năng về giao tiếp và làm việc với tập thể, bạn phải tỏ ra nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết 
Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng mềm cần thiết nhất không chỉ trong nghề quản lý nhân sự mà tất cả các công việc khác. Tìm hiểu thêm Những kỹ năng giao tiếp hiệu quả và thành công để các bạn có thể hiểu rõ hơn điều đó.
5. Kỹ năng thuyết phục
Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân viên nhân sự. 
Kỹ năng thuyết phục người lao động và thuyết phục cả người sử dụng lao động trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.
Quản lý nhân sự được coi là quản lý một nhóm người mà trong đó các bạn là một người đứng đầu cao hơn những người dưới  một bậc phải quản lý mọi công việc cũng như hàng động của những người nhân viên mình. Người quản lý nhân sự là những người phải theo dõi hướng dẫn và kiểm soát tất cả những dự án khai thác cũng như phát triển duy trì và bảo vệ triệt để những tài năng tiềm năng vô hạn vốn có của một con người.Từ đó đem lại một kết quả tốt nhất và thành công nhất.


Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp 

Những điều lưu ý khi muốn thành một người quản lý nhân sự giỏi:

Tránh lãng phí

Việc quản lý nguồn nhân sự đối phó với một trong những thách thức chính là ngăn cản sự phát sinh chi phí. Điều này có thể thực hiện trong nhiều cách, ví dụ, trong việc chăm sóc sức khỏe và tiền trợ cấp được đề xuất. Nhiều công ty hiện nay đang phát triển những kế hoạch quán ăn tự phục vụ vừa làm hài lòng người lao động và giúp giảm chi phí. Việc quản lý nguồn nhân sự có thể giảm chi phí bằng việc phát triển và quản lý những chương trình đào tạo và đảm bảo những người lao động được đào tạo thành thạo để trở nên hiệu quả trong công việc.

Việc thuê nhân công là một phần rất tốn kém của nguồn nhân sự, và vì vậy việc quản lý nguồn nhân sự nên thực hiện từng bước để bảo đảm tổ chức thuê được đúng người cho công việc ngay trong lần đầu tiên. Tốc độ thay thế công nhân là khái niệm được sử dụng để mô tả việc xuất phát của một người lao động trong hoàn cảnh này.

Việc trao đổi thông tin kém có thể gây ra những hậu quả trong việc lãng phí thời gian và nguồn lực. Chúng ta có thể thông tin tốt hơn bằng việc hiểu biết những kinh thông tin, những tính cách và những phong cách của tất cả thành viên trong tổ chức.

Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển công nghệ cũng là một thử thách đối với người quản lý nhân sự. Ví dụ, những người lao động có thể yêu cầu những kế hoạch công việc thay thế bởi vì họ có thể sử dụng công nghệ để hoàn thành công việc tại nhà. Bởi vì, công nghệ là một phần của cuộc sống của chúng ta, người lao động có thể tiêu tốn quá nhiều thời gian trên Internet, tạo nên những thách thức như là sự căng thẳng nơi làm việc và thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.


Tình hình kinh tế

Vấn đề kinh tế cũng là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự. Những người quản lý nhân sự, trong bất kỳ tình trạng như thế nào của nền kinh tế, cũng phải lập kế hoạch hiệu quả để chắc chắn rằng tổ chức có đúng số người trong thời điểm thích hợp. Khi chúng ta đối phó với nền kinh tế suy giảm, việc thực hiện theo đúng luật pháp và tình trạng đình trệ sản xuất của tổ chức phải được quan tâm, và trong nền kinh tế tăng trưởng, việc thuê nhân công phải thõa mãn như cầu nội bộ của tổ chức là thực sự cần thiết.

Sự thay đổi của nhân sự

Việc nghỉ việc do sinh nở cũng tạo ra một khoảng trống nơi làm việc, liên quan đến không những số người sẵn có làm việc mà còn ảnh hưởng đến những kỹ năng làm việc cần thiết, gây khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực.
Multigenerational companies hay những công ty có những người lao động với nhiều độ tuổi khác nhau, đều phải tìm ra những phương pháp để thúc đẩy những người lao động, thậm chí những người lao động này có thể có những nhu cầu khác nhau. Người quản lý nhân sự phải ý thức được vấn đề này và lập kế hoạch liên tục cho những thách thức của việc thay đổi lực lượng lao động. Tính đa dạng, đa văn hóa tại nơi làm việc cũng là một thách thức trong việc quản lý nhân sự.


Đạo đức của người lao động

Ngoài ra, đạo đức và việc quan sát những hành vi đạo đức cũng là một sự khó khăn trong việc quản lý nhân sự. Thiết lập những tiêu chuẩn đạo đức và quan sát những thói quen đạo đức, bao gồm việc phát triển phương pháp thực hiện để đánh giá về tiêu chuẩn đạo đức của những người lao động, là một nhu cầu cần thiết cho mọi thành công trong kinh doanh, với vai trò then chốt của người quản lý nhân sự.

Tuy nhiên, những kỹ năng cần thiết của người quản lý nhân sự chỉ thật sự phát huy hiệu quả trong môi trường tổ chức phù hợp. Ngoài những kỹ năng trên, người quản lý nhân sự còn cần nhiều kỹ năng “mềm” khác. Việc trang bị những kỹ năng là cần thiết nhưng việc vận dụng những kỹ năng đó trong từng môi trường tổ chức riêng biệt mới là điều tối cần thiết.



Con người được xem là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành công của mọi tổ chức. Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp luôn kèm theo sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Và quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nhân tài chính là một trong những giải pháp giúp doanh nghiệp tìm kiếm và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa...
Quản trị nhân tài là một quy trình tối quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc phát hiện, phát triển, lựa chọn, quản lý và giữ chân người tài. Việc quản trị nhân sự tài không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống, đặc biệt là các giám đốc trực tiếp của từng bộ phận. Trong thế giới phẳng, đội ngũ kế thừa là yếu tố khó xây dựng và tốn thời gian nhất.
Doanh nghiệp Việt Nam: Khó “tự thân”
Hầu hết các nhân sự cao cấp hay chủ doanh nghiệp lớn của Việt Nam hiện nay đều xuất thân từ những công ty nhỏ hoặc công ty gia đình, trong đó chủ doanh nghiệp thường quyết định mọi thứ. Đây là một trong những rào cản rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển, đặc biệt là việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa.

Làn sóng dịch chuyển nhân sự cao cấp từ các công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam sang các công ty trong nước đã xuất hiện từ năm 2007. Tuy nhiên, sự dịch chuyển này rất chậm, do sự khác biệt về văn hóa quản trị cũng như khả năng thích nghi của những “người trong cuộc”. Việc tìm được đúng người và giao đúng việc vẫn là một bài toán khó với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.Bên cạnh đó, các doanh nghiệp lớn có nguồn gốc từ công ty nhà nước vẫn mang nặng tính bao cấp trong quản lý - vấn đề lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo rất phức tạp và “nhạy cảm”.
Khi tìm kiếm nhân tài, đa số doanh nghiệp trông cậy vào nguồn cán bộ cao cấp trong hệ thống nhà nước có thời gian công tác tại nước ngoài như trưởng đại diện các ngân hàng Việt Nam ở nước ngoài, các cán bộ cao cấp trong công ty cổ phần hay làm việc cho các tập đoàn nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, các du học sinh trở về Việt Nam làm việc, Việt kiều và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Môi trường kinh doanh của chúng ta đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo cao cấp ngoài kiến thức chuyên môn, tài lãnh đạo, còn phải am hiếu môi trường văn hóa và tập tục kinh doanh. Một chuyên gia trong ngành tuyển dụng nhân sự cho biết, khi tuyển dụng nhân sự cao cấp, các doanh nghiệp Việt Nam thường dành ưu tiên một cho người Việt, ưu tiên hai là Việt kiều, cuối cùng mới là người nước ngoài, với mức lương từ 100.000 USD/ năm trở lên.
Lợi thế của các tập đoàn nước ngoài tại Việt Nam là cho ứng viên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội làm việc tại nước ngoài cũng như cơ hội xây dựng danh tiếng cá nhân, mức lương thỏa đáng. Tuy nhiên, khi đầu quân về các tập đoàn nước ngoài, ứng viên sẽ không có cơ hội làm chủ doanh nghiệp hay trở thành cổ đông.
Ngược lại, nếu chọn doanh nghiệp Việt Nam, các ứng viên sẽ có cơ hội áp dụng các phương pháp quản trị mới, có cơ hội trở thành cổ đông cùng mức lương tương xứng.
Nhưng, hạn chế cũng là điều rất đáng quan tâm: quan điểm và tầm nhìn của chủ doanh nghiệp nhiều khi không đồng điệu với ứng viên, thiếu tính chuyên nghiệp trong quản trị, tác phong và kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân sự còn yếu, vì vậy cơ hội để ứng viên học hỏi không nhiều, và đặc biệt là sự “khó xử” với các công thần...
Xác định nhu cầu từ chiến lược kinh doanh
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều có kế hoạch kinh doanh ngắn và dài hạn, nhưng rất ít công ty có kế hoạch nhân sự (people plan) hay kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa cụ thể. Thông qua kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu về nhân sự, đặc biệt là những vị trí chủ chốt trong công ty. 

Sau khi có nhân sự, một kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa thông qua huấn luyện hay kèm cặp (develop) cũng cần được xác định, để chuẩn bị sẵn sàng cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Điều cần lưu ý là kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa (succession planning) phải được thực hiện song song với việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài. Mặt khác, việc tưởng thưởng xứng đáng để khích lệ, giữ chân người tài cũng rất quan trọng trong quá trình xây dựng đội ngũ kế thừa.
Khoảng 20 năm trở lại đây, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là khu vực tư nhân đã có những bước phát triển vượt bậc về doanh số. Trong danh sách top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do VNR (Vietnam Report – Công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam) công bố hằng năm, có rất nhiều doanh nghiệp đạt doanh thu trên vài ngàn tỷ đồng, như FPT, Tân Hiệp Phát, Kinh Đô, Hoàng Anh Gia Lai...
Có thể coi đây là những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam hiện nay, nếu xét trên phương diện ba yếu tố thành công (thương hiệu mạnh, đổi mới và có hệ thống). Bên cạnh đó, hàng loạt doanh nghiệp cổ phần hóa từ công ty nhà nước cũng lớn mạnh không kém.
Thực tế này làm gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Trong giai đoạn khủng hoảng năm 2008 - 2009, các công ty Việt Nam cũng phần nào hạn chế tuyển dụng nhân sự. Vì vậy, việc củng cố nhân sự tại chỗ để tìm kiếm đội ngũ kế thừa là tiền đề quan trọng cho bước phát triển kế tiếp.
Đi tìm “lá mùa Thu”
Nhân tài như lá mùa Thu, phải tìm mới thấy. Đội ngũ kế thừa không từ trên trời rơi xuống, mà phải đi tìm, chọn lọc và bồi dưỡng, kèm cặp. Nhưng cổ nhân có câu “dục tốc bất đạt”. Muốn thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ kế thừa, yêu cầu đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải có những bước đi bài bản và chi tiết. Việc xác định các bước cần làm đã quan trọng, nhưng việc chỉ rõ yêu cầu, cách thực hiện của từng công đoạn còn quan trọng hơn.
Quá trình đó có thể chia thành 6 bước cơ bản như sau:
Tuyển dụng: Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng nhân tài. Chẳng hạn, tuyển nhân tài để thay đổi cục diện (changer), để đào tạo huấn luyện (trainer), để gây tầm ảnh hưởng (Influencer) hay có khả năng thực hiện (Executors)…

Chủ doanh nghiệp cần tạo môi trường, quyền lực phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng, tránh kiểm soát quá chặt hay buông lỏng sự giám sát với người mới được trao quyền cho tới khi họ hoàn toàn hòa nhập và chủ động trong công việc được giao. Mặt khác, người đứng đầu doanh nghiệp phải có kế hoạch marketing xây dựng hình ảnh, biến môi trường kinh doanh - sản xuất của mình thành một trong những nơi nuôi dưỡng, đào tạo và trọng dụng nhân tài (employer of choice).
Đánh giá nội bộ: Hằng năm, doanh nghiệp cần có quy trình và phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ lãnh đạo. Sự cân đối giữa nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới và phát hiện, bồi dưỡng nhân tài tại chỗ là vô cùng quan trọng. Phải có nhân tố mới từ việc tuyển dụng bên ngoài để đảm bảo sự phát triển, đồng thời cũng phải có nhân tố từ bên trong để đảm bảo sự ổn định cho doanh nghiệp.
Đào tạo: Chú trọng phát triển nội lực để tìm kiếm đội ngũ kế thừa thông qua đào tạo, kèm cặp. Sự kết hợp huấn luyện từ những người có kinh nghiệm - kỹ năng trong doanh nghiệp với sự tư vấn - huấn luyện của đội ngũ chuyên gia từ bên ngoài luôn cần thiết, để tận
dụng được sức mạnh của cả nội lực lẫn ngoại lực.
Phát triển sự nghiệp cho đội ngũ kế thừa: Vấn đề này có thể được giải quyết theo chiều thăng tiến hay thêm trách nhiệm, hoặc trao cho người được chọn một công việc (dự án) tương đương trong một lĩnh vực khác.
Thu nhập và lợi ích: Cơ chế thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có kế hoạch ổn định và phát triển thu nhập cho đội ngũ nhân sự nói chung đội ngũ kế thừa nói riêng. Hơn ai hết, chủ doanh nghiệp phải xác định chiến lược cạnh tranh về thu nhập và lợi ích theo từng vị trí, vai trò của từng ứng viên trong đội ngũ kế thừa.
Xây dựng kế hoạch kế thừa: Mục tiêu này chỉ cho kết quả khi doanh nghiệp có kế hoạch về nhân sự hằng năm song song với kế hoạch kinh doanh. Tiêu chí đào tạo nhân tài và lựa chọn người kế thừa là mức độ hoàn thành công việc và tiềm năng phát triển.
Việc đánh giá và xác định tiềm năng của các ứng viên cũng chia thành nhiều cấp độ, như trở thành lãnh đạo tương lai (future leader), trở thành nhân sự tối quan trọng (critical professional), nhân sự tiềm năng (high potentials) hay kế thừa cho từng vị trị quan trọng (bench position).
Điểm lại những công ty, tập đoàn vững mạnh trong nước và quốc tế, bên cạnh sự đóng góp của tập thể, luôn có hình bóng của những con người cụ thể, như Bill Gate của Microsoft, Steve Job của Apple; hay tại Việt Nam, Trần Kim Thành đã làm nên tên tuổi của Kinh Đô...
Thực tế này càng chứng tỏ rằng, yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc lựa chọn người tài, người có tâm huyết để lèo lái doanh nghiệp trong tương lai luôn khiến nhiều doanh nhân trăn trở, nhất là khi chúng ta phải đối diện với cuộc cạnh tranh toàn cầu...
Quản lý nhân sự đang là một trong những nghành "hot" hiện nay.Để trở thành một người quản lý giỏi thì bạn cần phải có đầy đủ kinh nghiệm cho mình.Không chỉ trong một thời gian ngắn mà bạn có thể đạt được hiệu quả ngay cho mình,mà phải mất một thời gian dài mới làm được điều đó.Và dưới đây là một số bí quyết cũng như cách để bạn trở thành một người lãnh đạo giỏi.



1. Chọn phong cách quản lý phù hợp nhất với bạn
Bạn thuộc típ nhà quản lý nào? Một số nhà quản lý dựa trên thành quả công việc của nhân viên. Cách quản lý này có vẻ hơi “lý tính”, nhà quản lý dường như là nhà chỉ huy quân sự vô cảm, họ không cần biết nhân viên có hài lòng với công việc được giao hay không. Đối lại mô típ này, một số nhà quản lý đặt nền tảng trên con người, nghĩa là họ tạo điều kiện để nhân viên hài lòng với công việc được giao. Tuy nhiên cách quản lý này đôi khi sẽ khiến cho công việc không đạt được kết quả mong đợi vì người quản lý quá thiên về việc làm hài lòng nhân viên mà thiếu sự quyết đoán.

2. Lắng nghe ý kiến của nhân viên
Sự khác biệt giữa một nhà quản lý độc tài và nhà quản lý dân chủ là khả năng lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên. Cách quản lý độc tài sẽ khiến cho nhân viên xa lánh người quản lý của họ, phản ứng tiêu cực bằng cách lãn công hoặc tệ hơn nữa là nghỉ việc. Lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ giúp bạn gần gũi hơn và tạo điều kiện cho nhân viên trình bày ý tưởng cá nhân của họ. Những ý tưởng cá nhân hay những ý kiến đóng góp này luôn giúp bạn quản lý công việc của phòng ban hay đội nhóm do bạn lãnh đạo một cách tốt nhất.



Một vài mẹo nhỏ có thể giúp bạn “lắng nghe” hiệu quả là:
- Tạo cơ hội cho nhân viên trình bày ý kiến của mình. Hãy nhớ rằng nhân viên của bạn sẽ rất thất vọng nếu bạn không lắng nghe ý kiến của họ. Các buổi họp nhóm là cơ hội để nhân viên của bạn trình bày ý kiến của họ. Bạn hãy nhớ đừng bao giờ dập tắt ngọn lửa đam mê của nhân viên khi họ đưa ra ý kiến của mình. Hãy lắng nghe và phản hồi đúng lúc.
- Phản hồi với những ý kiến nhân viên vừa trình bày. Cách để bạn thể hiện sự trân trọng và thấu hiểu ý kiến của nhân viên là tóm lược lại các ý chính sau khi họ trình bày ý kiến. Bạn hãy nhớ đừng vội vàng kết luận ngay sau khi nhân viên vừa trình bày xong, vì điều đó sẽ tạo cảm giác rằng bạn thiếu nhiệt tình, đang trong tình trạng vội vã và muốn kết thúc cuộc trao đổi càng sớm càng tốt. Vì vậy, trước khi bạn đưa ra nhận định, giải pháp của mình, hãy tóm lược bằng những câu như: “Như vậy, theo anh/chị, vấn đề ở đây là...?”

3. Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích rõ ràng
Để quản lý hiệu quả và tránh bị gắn mác là một nhà quản lý chi li (micro-manager), khi mỗi ngày phải “theo dõi” xem nhân viên đã làm công việc được giao tới đâu, hãy đặt ra mục tiêu công việc thật rõ ràng cho nhân viên của bạn theo tuần, tháng hoặc quý.
Để tiêu chuẩn đánh giá được rõ ràng và công bằng, bạn cần đặt ra các mục tiêu công việc thật thông minh (SMART), nghĩa là Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Thực tế (Realistic), và Đúng hạn (Timely), theo thang điểm đánh giá từ 1 đến 5 (1: chưa đạt, 5: xuất sắc).

4. Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt nhất
Công việc nhàm chán và quá dễ dàng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến cho nhân viên nghỉ việc. Vì vậy việc khích lệ tinh thần và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện được hết khả năng của mình là vô cùng quan trọng! Hãy thiết kế công việc thật thú vị với mục tiêu vừa đủ thách thức để tạo sự hứng khởi và hướng nhân viên của bạn đạt đến mục tiêu này. Bạn cũng đừng quên gắn liền công việc với thế mạnh và lĩnh vực đam mê của từng nhân viên. Ví dụ bạn đừng giao công việc cần sự tập trung cao và tĩnh lặng như viết lách hay phân tích sô liệu cho một nhân viên chỉ thích đi đó đi đây và ngược lại.
Để quản lý hiệu quả, bạn còn cần hiểu rõ các tác nhân khiến cho nhân viên làm việc hết mình. Đó có thể là tiền lương thỏa đáng, điều kiện làm việc tốt, sự công nhận thành tích từ người quản lý, mối quan hệ tốt đẹp đối với đồng nghiệp, với sếp…. Ngoài ra hiểu rõ sự quan trọng của chỉ số xúc cảm (Emotional Intelligence), bạn sẽ làm cho nhân viên “tâm phục, khẩu phục” và cống hiến hết mình.



5. “Lời cảm ơn cao hơn mâm cỗ”
Hãy nhớ rằng thành tích của bạn, nhà quản lý, được xây dựng trên chính thành quả công việc của nhân viên. Nếu bạn là nhà quản lý tốt, nhân viên của bạn sẽ đạt được thành quả cao nhất. Vậy bạn đừng quên thể hiện lòng trân trọng của mình đối với sự đóng góp nhiệt tình của nhân viên. Dựa theo bảng phân công công việc SMART ở mục 3, bạn cần đề xuất công ty tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên có thành tích làm việc tốt, và đề bạt thăng chức họ. Song song đó, một cái bắt tay thật chặt, một nụ cười động viên, một cái vỗ vai thân tình… còn là những hình thức động viên có giá trị hơn cả những phần thưởng vật chất.



Quản lý nhân viên hiệu quả là nhiệm vụ hàng đầu của sếp và mang tới nhiều lợi ích cho cả 2 bên. Sếp thành công trong vai trò của mình và nhân viên làm việc năng suất, nhiệt tình hơn. Dưới đây là 6 yếu tố tạo nên bí quyết đó:

1. Hệ thống cấp bậc và cấu trúc công ty

Người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên.

Sự phân cấp giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng: nó xác định ai là người có trách nhiệm thực hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn thành. Sếp phải xem xét kĩ lưỡng công việc của nhân viên và chỉ ra thành công, khó khăn, trong khi đó nhân viên cần dựa vào sếp để hoàn thành công việc của mình. Một hệ thống cấp bậc và cấu trúc hợp lý, phân chia nhiệm vụ “ đúng người đúng việc” sẽ là biện pháp quản lý hiệu quả.

Hệ thống cấp bậc và cấu trúc được phản ánh theo cách sắp đặt vật dụng trong văn phòng, phụ thuộc vào nhu cầu và mục đích của công ty. Sếp có thể làm việc trong văn phòng riêng biệt với đồ đạc tốt hơn. Tuy nhiên, hãy chú ý rằng dù phân cấp bậc rõ ràng nhưng phải đảm bảo nhân viên có thể giao tiếp, chia sẻ thông tin với bạn một cách cởi mở và thoải mái.

2. Những công cụ cho công việc

Tất yếu, nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học cần thiết. Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong những ngày đầu đi làm của nhân viên. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái.

3. Sự định hướng công việc cho nhân viên

Một người quản lý xuất sắc cần đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức rõ ràng về công việc được giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với năng suất và đạt hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ cũng như hướng dẫn của sếp. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và sếp.

4. Đánh giá, ca tụng và giao tiếp

Bạn sẽ thấy rõ lợi ích to lớn khi khen ngợi nhân viên lúc họ làm việc tốt. Chắc chắn, họ sẽ làm việc chăm chỉ và cống hiến nhiều hơn cho công ty. Hãy tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kì, đây là nơi nhân viên và sếp có thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra và chấm điểm cho hoạt động của nhân viên. Thêm vào đó, người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Cuối cùng, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kì. Rõ ràng, họ sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.

5. Văn hóa công ty

Người quản lý nên chủ động giới thiệu cho nhân viên về văn hóa công ty. Các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, các nghi lễ, cách hợp tác và những cảnh báo là điều nhân viên rất muốn biết bởi chúng tác động trực tiếp tới các hoạt động hàng ngày của họ. Ngoài ra, sếp nên đảm bảo mọi người đang làm việc hướng tới mục tiêu chung, mang lại niềm tin cho họ và giao tiếp một cách cởi mở.

6. Giải thưởng

Điều cuối cùng rất đơn giản: trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến của họ. Phần thưởng không nhất thiết phải là các khoản tiền hậu hĩnh. Nhân viên cũng sẽ rất cảm động nếu được thời gian nghỉ ngơi để xem các trận đấu World Cup chẳng hạn, hay tham gia các hoạt động ngoại khóa bổ ích, hoặc đơn giản hơn nữa là bữa trưa được phục vụ miễn phí. Họ sẽ hạnh phúc vì thấy được coi trọng và sẽ làm việc chăm chỉ, hiệu quả hơn nữa.
Năm 2014, Khoa học Xã hội & Nhân văn Trường Đại học Đông Á được Bộ Giáo dục & Đào tạo cho phép tuyển sinh và đào tạo ngành Quản trị văn phòng (QTVP) bậc đại học. Đây cũng là ngành đào tạo đại học duy nhất của miền Trung và Tây nguyên. Năm 2015, Trường Đại học Đông Á được phép tuyển sinh theo Đề án xét tuyển riêng của Trường. Sự kiện này mở ra những cơ hội học tập và nghề doanh nghiệp mới cho người học. Bởi đây là ngành học dành cho những người năng động và chuyên doanh nghiệp, vì để trở thành một nhà Quản trị văn phòng giỏi, bạn cần có đầu óc tổ chức và quản lý, khả năng tương tác và giao tiếp tốt, có khát vọng trở thành những “key person” đóng góp vào sự thành công trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp”…


Vì sao ngành Quản trị văn phòng là nghề của những người năng động và chuyên doanh nghiệp?

Hiện nay, do nhu cầu nhân lực về ngành, nghề QTVP trên thị trường lao động ngày càng tăng cao, cũng như đứng trước nhu cầu phát triển tự thân của ngành khoa học này, Bộ GD&ĐT đã cho phép Trường Đại học Đông Á mở ngành này.

Tại sao nhu cầu tuyển dụng nhân lực thuộc lĩnh vực QTVP lại tăng cao?

Vì văn phòng là khu vực hoặc bộ phận hiện hữu trong tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, nên vấn đề QTVP - được hiểu là việc tổ chức, điều hành hoạt động của toàn bộ khu vực hoặc bộ phận văn phòng sao cho hiệu quả - là nhiệm vụ và trách nhiệm của tất cả những người đứng đầu các cơ quan, doanh nghiệp.

Đối với các cơ quan, doanh nghiệp nước ngoài, từ lâu QTVP đã được coi là một ngành khoa học mang tính liên ngành và được đặc biệt coi trọng, áp dụng phổ biến trong lĩnh vực quản lý hành chính, quản trị kinh doanh nghệ. Việc đào tạo nguồn nhân lực về QTVP gồm nhân lực quản lý, phụ trách và nhân viên làm việc trong các văn phòng vì thế, trở thành một nhu cầu tất yếu.

Theo thống kê sơ bộ, hiện nay ở Việt Nam số sinh viên được đào tạo ngành QTVP mới chỉ dừng ở con số vài trăm cử nhân 1 năm. Trong khi đó, Văn phòng của hàng ngàn cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ, đặc biệt là Văn phòng của khoảng 500 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động và thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân lực về QTVP. Như vậy có thể nói, nhu cầu và cơ hội việc làm của ngành học này đã và sẽ tiếp tục tăng cao trong thời gian tới.


Chương trình đào tạo ngành QTVP, Trường Đại học Đông Á sẽ trang bị những khối kiến thức gì để người học có được những năng lực nghề doanh nghiệp cần thiết khi ra trường?

Khi xây dựng chương trình đào tạo QTVP cho một ngành độc lập, Khoa đã thiết kế các môn học theo modul nghề doanh nghiệp. Trong suốt quá trình đào tạo SV được học và thực hành theo từng modul nghề, đảm bảo sau khi ra trường SV sẽ thành thạo cả 3 ngành nghề cơ bản: Nghề Văn thư -Lưu trữ; Nghề nghiệp vụ thư ký và Nghề Quản trị văn phòng. Đồng thời SV sẽ đạt được khối kiến thức sau:

Thứ nhất, khối kiến thức có tính lý luận nhằm trang bị cho người học những hiểu biết cơ bản về Văn phòng và Quản trị văn phòng; về tổ chức và hoạt động của văn phòng trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và doanh nghiệp; về khoa học tổ chức, quản lý, điều hành; về năng lực, phẩm chất của nhà quản trị và quản trị văn phòng; về tư duy và phương pháp thực thi các biện pháp để giúp các cơ quan, doanh nghiệp trong việc: Quản trị hệ thống thông tin; Quản trị nhân sự, cơ sở vật chất và tài chính trong văn phòng; Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO…

Thứ hai, khối kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nhằm giúp người học nắm vững và có khả năng thực hiện đúng các quy trình, nghiệp vụ công việc trong văn phòng như: Nghiệp vụ hành chính văn phòng; Nghiệp vụ tổ chức công việc văn phòng; Nghiệp vụ tham mưu, tổng hợp; Nghiệp vụ văn thư – lưu trữ; Nghiệp vụ thư kí, lễ tân văn phòng; Quản lý cơ sở vật chất; Xây dựng văn hoá công sở, văn hoá doanh nghiệp…Nếu nắm chắc khối kiến thức này, người học sẽ có đủ năng lực để đảm nhận nhiều vị trí trong văn phòng các cơ quan, tổ chức, và doanh nghiệp.

Thứ ba, khối kiến thức về các kĩ năng hành chính và kĩ năng mềm, rất cần thiết cho những ngừoi làm việc trong các văn phòng hiện đại và chuyên doanh nghiệp như: Kĩ năng soạn thảo và ban hành văn bản; Kĩ năng quản lý, khai thác hồ sơ; Kĩ năng giao tiếp; Kĩ năng tổ chức hội họp và sự kiện; Kĩ năng tham mưu; Kĩ năng thuyết trình; Kĩ năng thu thập và xử lý thông tin, Kĩ năng quản lý thời gian, Kĩ năng kiểm soát và giải quyết xung đột…Những kĩ năng này đảm bảo cho người học không chỉ có tư duy, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn có khả năng thích ứng với công việc, hoàn cảnh và các mối quan hệ luôn luôn biến động trong các văn phòng hiện đại.

Trường có những ưu thế gì trong đào tạo QTVP so với các cơ sở đào tạo khác?

Trường Đại học Đông Á là Trường tiên phong và giữ vị trí đứng đầu trong những cơ sở đào tạo các bậc, hệ từ TCCN, cao đẳng và đại học về Văn thư Lưu trữ, Nghiệp vụ thư ký và Quản trị văn phòng ở miền Trung và Tây Nguyên. Trường là nơi đào tạo và cung cấp một số lượng lớn về đội cán bộ, nhân viên làm việc ở các cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, Doanh nghiệp và các tổ chức khác…có chất lượng và làm việc hiệu quả, góp phần vào công cuộc cải cách hành chính trong hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước.

Sở dĩ uy tín của Trường được khẳng định như vậy là vì, cùng với trách nhiệm tiên phong trong việc mở ngành học, trong những năm qua, khoa đã không ngừng đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, triển khai nhiều đề tài nghiên cứu, hợp tác với các trường đại học, các cơ quan, doanh nghiêp tổ chức nhiều hội thảo khoa học về quản trị văn phòng. Cho đến thời điểm hiện tại, 100% giảng viên của Khoa có có trình độ sau đại học.

Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu người học và nhu cầu tuyển dụng, Trường đã hoàn thành việc xây dựng Khung chương trình theo hướng thực nghiệm - theo modul nghề nghiệp, nhằm định hướng rõ ngành nghề cho người học trên cơ sở khảo sát lấy ý kiến đóng góp của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và miền Trung Tây Nguyên.

Trong thời gian tới, Trường sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo và không ngừng cải tiến phương pháp giảng dạy và hợp tác quốc tế, nhằm giúp cho người học đạt được những kiến thức cần thiết, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
1. Nói chuyện với sự tôn trọng

Rất nhiều người quản lý cho rằng mình là cấp trên, mình có quyền ăn nói trịnh thượng với quản lý  nhân viên để thể hiện quyền lực. Tuy nhiên, đây là một quan điểm sai lầm. Bạn sẽ khiến nhân viên cảm thấy bất mãn và trở nên chống đối lại chính mình với cách đối xử như vậy. Thay vào đó, hãy cư xử với nhân viên công bằng và nói chuyện với họ theo cách bạn muốn họ nói với bạn. Vì điều này, họ sẽ kính trọng bạn nhiều hơn.


2. Biết lắng nghe

Một sai lầm khác mà nhiều người quản lý mắc phải là luôn luôn nói mà không bao giờ lắng nghe cấp dưới. Bạn nên thay đổi chiều hướng đó. Hãy lắng nghe khi nhân viên bày tỏ suy nghĩ, quan điểm của mình. Nếu họ biết bạn thực sự lắng nghe những lo lắng của họ và làm một điều gì đó để giải quyết vấn đề, họ sẽ sẵn sàng nói chuyện với bạn về những vấn đề quan trọng. Hãy mở rộng cánh cửa phòng mình để nhân viên biết rằng bạn là một người sếp thân thiết và quan tâm tới cấp dưới.

3. Trung thực và thẳng thắn

Nhân viên ghét bị sai bảo làm việc này, không lâu sau lại đổi sang việc khác. Nếu bạn nói điều gì với nhân viên, hãy làm theo những gì mình đã nói. Hãy trung thực và thẳng thắn với những nhận xét của mình thay vì nịnh nọt hay nói rằng nhân viên làm dưới mức kỳ vọng của bạn trong khi thực tế không phải vậy. Hãy nhớ rằng, nếu bạn thường xuyên khen ngợi trước mặt nhưng nói xấu sau lưng họ, điều đó cũng sẽ xảy đến với bạn.

4. Tư tưởng cởi mở

Muốn thành công, bạn phải cởi mở khi nói chuyện với quản lý nhân viên. Điều này có tác dụng to lớn trong việc xây dựng lòng tin và cho nhân viên biết rằng ý kiến của họ được ghi nhận. Đừng cho rằng họ là cấp dưới và phải lắng nghe lời khuyên của mình chứ mình không cần phải nhận lời khuyên nay ý kiến của họ.

5. Thường xuyên trò chuyện với quản lý nhân viên

Đừng để nhân viên chỉ có thể nhìn thấy và nói chuyện vào những dịp đặc biệt của công ty như họp báo hay hội thảo. Dù bận rộn và không nhất thiết phải gặp mặt trực tiếp, bạn vẫn có thể thể hiện sự quan tâm của mình qua email, điện thoại động viên, khích lệ nhân viên. Nếu không thể liên lạc với bạn thường xuyên, nhân viên có thể sẽ bàn tán và đưa ra những nhận định tiêu cực về bạn cũng như công ty.
Trong cuộc sống cũng như trong công việc, không ai muốn mình thất bại, nhưng thất bại dù ít dù nhiều vẫn xảy ra. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, thì có lúc, bạn sẽ phải đối mặt với khả năng thất bại cao hơn so với những người khác.


Một trong những lý do chính khiến bạn thất bại ở cương vị một nhà lãnh đạo là việc bạn không có đủ những yếu tố cần thiết cho vai trò đó. Dưới đây là bốn đức tính mà bạn phải có nếu bạn muốn thành công trong vai trò sếp:

1. Sự chân thực

Mọi nhà lãnh đạo đều có ý muốn tạo ra một hình ảnh cá nhân hoàn hảo trước mắt công chúng, thay vì xuất hiện với chính con người của họ. Họ cho rằng, để duy trì được niềm tin của mọi người xung quanh, nhất là của ê-kíp, vào bản thân, họ cần xuất hiện không tì vết và khôn ngoan. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức đều cần một nhà lãnh đạo chân thực, chứ không phải là một người hoàn hảo.

Nhà lãnh đạo của ngành nay cần phải phát triển được nghệ thuật tự nhận thức về bản thân. Hãy thôi chạy đua với một ai đó và hãy bắt đầu là chính mình. Hãy chia sẻ và chân thực về những khó khăn mà bạn đang phải đối mặt. Bằng cách này, bạn sẽ gia tăng được ảnh hưởng ngay lập tức.

2. Lòng can đảm

Là một nhà lãnh đạo, bạn không thể nhút nhát. Bạn cần luôn sẵn sàng thể hiện sự cứng rắn và dám chấp nhận rủi ro. Điều này có khó không? Chắc chắn là khó. Điều này đôi lúc có đáng sợ không? Có thể. Nhưng lòng can đảm không đợi sự sợ hãi của bạn bỏ đi rồi mới đến; can đảm là luôn đối mặt với những quyết định khó và những cuộc đối đầu.

Bạn có thể nhận thấy, lòng can đảm không tự thiên nhiên mà có ở bạn. Nhưng bạn có thể học tập và xây dựng nó. Vì thế, hãy bắt đầu tập luyện ngay từ bây giờ.

3. Có nguyên tắc

Mọi tổ chức đều có lúc thất bại. Nếu là một nhà lãnh đạo có nguyên tắc ở thời điểm thất bại xảy ra, thì sếp của tổ chức đó sẽ học tập được bài học từ thất bại và đưa tổ chức đi tới thành công sau này.

Sống và làm việc có nguyên tắc là một điều tối quan trọng giúp bạn lãnh đạo tốt và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có ba yếu tố tạo nên một nhà lãnh đạo có nguyên tắc: khiêm tốn, kỷ luật, và chính trực.

Nếu muốn biết mình có sở hữu hay không ba nguyên tắc này, hãy thử rà soát xem trong những bài phát biểu của mình có những câu từ như tôi xin lỗi, cảm ơn, và tôi tin bạn. Hãy dùng những từ chúng ta và của chúng ta thay cho tôi và của tôi.

Hãy luyện tập nghệ thuật vận dụng những nguyên tắc này và xây dựng một hệ thống niềm tin để giúp bạn luôn đứng vững.

4. Tinh thần hợp tác

Tất cả các nhà lãnh đạo mạnh mẽ cùng có chung một khao khát là sự phát triển của tổ chức mà họ chèo lái. Nhưng có rất ít nhà lãnh đạo thành công nói: Tôi cho là chúng ta sẽ thành công. Tôi đã quyết định chúng ta từ nay cứ thế mà làm, kiểu gì cũng đạt mục tiêu.

Nếu bạn muốn đạt được sự phát triển, bạn cần thúc đẩy sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo thường có xu hướng khép kín trước những nhà lãnh đạo khác, vì họ không muốn để mất bí quyết, nhưng cách nghĩ này là lạc hậu. Sự hợp tác giúp dẫn tới sự sáng tạo, giảm những rủi ro không cần thiết và đem tới thành công lớn hơn. Nếu bạn muốn thúc đẩy sự doanh nghiệp làm sếp của mình lên một nấc cao hơn, một trong những việc cần nhất mà bạn nên làm là xây dựng các cầu nối, các mối quan hệ.

Hãy bắt đầu bằng cách tìm kiếm hai dạng tổ chức, một là những tổ chức có sự khác biệt sâu sắc so với tổ chức của bạn, và một là những tổ chức cùng lĩnh vực nhưng không phải là đối thủ cạnh tranh trực tiếp. Một khi đã tìm ra họ, hãy tạo ra những cuộc gặp gỡ, chia sẻ hoạt động và cùng động não về một vấn đề nào đó.

Người ta thường nói rằng, làm theo là việc dễ, những lãnh đạo là một việc khó. Đó là một nhận định đúng đắn. Làm sếp ở thời đại này là một nhiệm vụ nhiều thách thức. Nhưng nếu bạn biết phát triển những thói quen và tính cách bổ ích trên, bạn sẽ trở thành một nhà lãnh đạo thành công và có khả năng thay đổi cuộc chơi.