Làm việc nhóm là một trong những kỹ năng quan trọng của mỗi con người. Nếu bạn được bầu là người chỉ huy, liệu bạn có biết cách quản lý hiệu quả để nhân viên của mình hoạt động tốt nhất? Nếu còn chưa tìm được giải đáp cho những thắc mắc đó, hãy tham khảo những nguyên tắc vàng sau, bạn sẽ nhận được những thông tin bổ ích để trở thành người quản lý nhân viên xuất sắc.
Khen ngợi đúng lúc
Người quản lý nhân viên tốt là người biết công nhận những gì các thành viên đã làm được. Hãy làm cho mỗi cá nhân trong tổ chức biết bạn tôn trọng họ và công việc của họ như thế nào. Đừng ngần ngại đưa ra những lời khen bởi đó chính là sự khích lệ lớn nhất dẫn đến hiệu quả làm việc chung của cả doanh nghiệp.
Xây dựng quy tắc, mục tiêu
Hoạt động trong doanh nghiệp là sự tương tác của nhiều cá nhân, vì vậy rất cần có quy tắc chung và những mục tiêu ngắn hạn, dài hạn. Đó như là thước đo chuẩn mực để các thành viên nhìn vào và đánh giá đúng hiệu quả làm việc của mình trong doanh nghiệp.
Giao việc phù hợp
Quản lý nhân viên hiệu quả là biết phân chia công việc đúng người, đúng vị trí và đúng thời điểm. Người quản lý giỏi sẽ nắm bắt được năng lực các thành viên và phân bổ công việc để họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó mà hiệu quả chung của cả tổ chức cũng tăng lên.
Làm một tấm gương mẫu mực
Bạn muốn thành viên có thái độ nhiệt tình, trước hết bạn hãy hết mình vì công việc. Bạn muốn nhân viên đoàn kết, hãy bắt đầu bằng việc đối xử thật tốt và công bằng với từng cá nhân. Là một người quản lý hiệu quả, đừng bao giờ muộn deadline, đừng nóng nảy không nhận trách nhiệm về mình. Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn tiếp nhận những phản hồi, khi đó bạn mới thực sự có kỹ năng quản lý nhân viên hiệu quả.
Cung cấp những điều kiện tốt nhất để nhân viên làm việc hiệu quả
Hiệu quả làm việc của nhân viên đôi khi còn phụ thuộc một phần vào các yếu tố như trang thiết bị, những tài liệu liên quan hay những nhân sự khác… Là một nhà quản lý, trong trường hợp bạn không thể cung cấp cho nhân viên của mình những yếu tố kể trên, bạn hãy là người trực tiếp đề đạt với cấp trên hay những phòng ban liên quan khác, để hiệu quả làm việc của nhân viên được đẩy cao nhất.
Người quản lý kém xuất sắc là người nhận hết trách nhiệm và công việc về mình. Người quản lý thông minh là người biết tạo điều kiện để các thành viên làm việc hiệu quả, đem lại lợi ích cho cả tổ chức.
Những kỹ năng quản lý cơ bản bạn cần phải sở hữu
Kỹ năng quản lý là một trong những yếu tố giúp nhà quản lý gắn kết nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc của họ. Vậy những kỹ năng quản lý nào bạn nên sở hữu ?
Trọng dụng người tài là yếu tố then chốt trong phát triển doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên đa số các nhân viên rời bỏ công ty với nguyên nhân xuất phát từ người quản lý của họ. Một nhà quản lý thành công yêu cầu cả tài năng và kỹ năng. Tài năng có thể do bẩm sinh nhưng kỹ năng thì phải trải qua một thời gian trải nghiệm với các công việc, đào tạo.
Những kỹ năng thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp của nhà quản lý được các nghiên cứu đưa ra bao gồm:
Kỹ năng giao tiếp
Một trong những kỹ năng của nhà quản lý là phải có kỹ năng giao tiếp tốt. Có khả năng xử lý thông tin tốt và truyền đạt lại cho nhân viên. Giúp họ hiểu được giá trị và tầm nhìn của công ty. Cũng như giá trị những đóng góp của nhân viên tới công ty.
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng quản lý và lãnh đạo luôn đi kèm cùng nhau. Muốn được nhân viên cấp dưới tin tưởng, nhà quản lý là tấm gương sáng cho nhân viên noi theo về đạo đức và trách nhiệm trong công việc.
Bên cạnh đó, người quản lý cần biết phân chia công việc hợp lý, biết giao đúng người đúng việc và đúng năng lực dựa trên kinh nghiệm cũng như ưu nhược điểm của từng người.
Kỹ năng thích ứng
Nhà quản lý cần có khả năng xử lý các tình huống bất ngờ và thích ứng với nó. Nhà quản lý có thể hỗ trợ các nhóm trong công ty khi họ gặp khó khăn với những tình huống bất ngờ xảy ra. Điều này sẽ giúp nhân viên giữ vững được tinh thần trước những khó khăn. Kỹ năng thích ứng đồng nghĩa với khả năng tư duy sáng tạo và đưa ra những giải pháp giải quyết khó khăn.
Kỹ năng phát triển năng lực nhân viên
Các nhà quản lý tài năng thường sẽ biết đâu là thời điểm phát triển và đào tạo năng lực cho nhân viên. Nhà quản lý giỏi thường sẽ tạo điều kiện về nhiều mặt giúp nhân viên của mình có cơ hội được đào tạo và nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp.
Thêm vào đó, các nhà quản lý thường sẽ tạo động lực cho những nhân viên có nỗ lực đóng góp không nhỏ cho công ty.
Kỹ năng phát triển bản thân
Nhận thức được việc phát triển bản thân là một trong những điều nhà quản lý cần có. Một nhà quản lý chuẩn mực luôn có tinh thần sẵn sàng học hỏi, sẵn sàng chấp nhận những lời phê bình trong sai lầm của bản thân và xem đó là động lực để tự cải thiện và tiếp tục cố gắng, đó mới chính là tấm gương sáng nhất cho nhân viên học hỏi.
Việc quản lý sao cho hiệu quả thật sự không dễ dàng. Có những quản lý thành công trong việc truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, tuy nhiên cũng có không ít trong số đó thất bại. Một nhà quản lý thành công là người khiến cho từng nhân viên trong công ty đạt được hiệu quả công việc cao nhất cũng như sợi dây liên kết giữa những thành viên trong công ty bền chặt nhất thông qua những kỹ năng quản lý mình sở hữu.
Nhà quản trị là gì? Vai trò của nhà quản trị trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân lao động đều có vai trò và trách nhiệm riêng. Từ bộ phận lao động trực tiếp là các nhân viên cho tới bộ phận quản lý là các nhà quản trị. Vậy nhà quản trị là gì, vai trò của nhà quản trị trong doanh nghiệp ra sao?
Như chúng ta đã biết, bộ phận lao động trong doanh nghiệp được chia thành bộ phận lao động trực tiếp và bộ phận gián tiếp. Bộ phận lao động trực tiếp chính là các nhân viên, công nhân làm việc trong doanh nghiệp. Còn bộ phận lao động gián tiếp chính là lực lượng quản lý doanh nghiệp.
Khái niệm nhà quản trị là gì?
Nhà quản trị được định nghĩa là những người tham gia chỉ huy trong bộ máy điều hành doanh nghiệp.
Đội ngũ nhà quản trị trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau. Nhưng đứng trên góc độ cấp quản trị doanh nghiệp có thể chia thành 3 nhóm nhà quản trị bao gồm: Nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị cấp trung gian và nhà quản trị cấp cơ sở.
Vai trò của nhà quản trị trong doanh nghiệp hiện nay
Các nhà quản trị ở các cấp có nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn tương xứng với vị trí và vai trò của mình tỏng toàn bộ hệ thống tổ chức của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải thể hiện vai trò của mình trong quá trình quản trị doanh nghiệp. Cụ thể vai trò đó được biểu hiện ở 3 mặt sau:
1. Vai trò quan hệ với con người
Đầu tiên, nhà quản trị phải đóng vai trò đại diện, có tính chất nghi lễ. Ví dụ: Chủ cửa hàng ăn đứng ở cửa để đón và chào khách.
Nhà quản trị này đang đóng vai trò đại diện cho tổ chức của họ. Xét trong mối tương quan giữa con người ở trong và ngoài doanh nghiệp, vai trò này của nhà quản trị cho chúng ta thấy được hình ảnh của doanh nghiệp mà họ quản trị, và ở một mức độ nhất định, cũng cho ta thấy được những nét cơ bản về doanh nghiệp đó.
Thứ hai, vai trò của người lãnh đạo đòi hỏi người quản trị phải phối hợp kiểm tra công việc của nhân viên cấp dưới. Vai trò này có thể được nhà quản trị thực hiện trực tiếp hoặc gián tiếp.
Việc tuyển dụng và đào tạo cũng có thể là những việc các nhà tuyển dụng phải trực tiếp làm. Ngược lại, khi ấn định các tiêu chuẩn chất lượng của công việc, phân chia trách nhiệm, làm quyết định hay ấn định mốc thời gian để cấp dưới hoàn thành công việc, nhà quản trị đã thực hiện vai trò lãnh đạo một cách gián tiếp đối với nhân viên.
Thứ ba, là vai trò liên lạc.
Nhà quản trị có thể liên hệ với người trong hoặc ngoài doanh nghiệp nhằm hoàn thành công việc được giao.
Ví dụ như quản đốc công xưởng điện thoại yêu cầu phòng vật tư chuẩn bị nguyên liệu kịp thời cho tuần sau.
Xét cho cùng, vai trò liên lạc của nhà quản trị cho phép nhà quản trị phát triển hệ thống thu thập thông tin bên ngoài giúp ích cho việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2. Vai trò thông tin
Vai trò thông tin của nhà quản trị chính là thu thập, phổ biến thông tin và thay mặt cho tổ chức, doanh nghiệp đó phát biểu. Vai trò này xuất phát từ vai trò quan hệ với con người ở trên.
Do mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên cũng như với cá nhân ngoài doanh nghiệp, nhà quản trị trở thành trung tâm đầu não thông tin của doanh nghiệp họ phụ trách.
Với chức năng đó, nhà quản trị thu thập và tiếp nhận, chuyển giao những thông tin liên quan đến hoạt động của các thành viên trong đơn vị.
Vai trò thu thập thông tin bằng cách thường xuyên xem xét, phân tích bối cảnh xung quanh đơn vị để có thể nắm được những tin tức, hoạt động và các sự kiện có thể đem lại cơ hội tốt hay sự đe dọa đối với hoạt động của đơn vị. Công việc này được thực hiện qua việc đọc các loại báo, văn bản và qua trao đổi, tiếp xúc với mọi người.
Vai trò phổ biến thông tin đến những người liên quan, có thể là nhân viên, đồng cấp hoặc thượng cấp.
Tóm lại, vai trò thông tin của nhà quản trị đảm nhiệm chính là thay mặt đơn vị để cung cấp thông tin trong cùng một đơn vị hoặc các cơ quan bên ngoài. Mục tiêu của sự thay mặt phát biểu này có thể là để giải thích, báo vệ hoặc tranh tủ sự ủng hộ cho đơn vị.
3. Vai trò quyết định
Vai trò cuối cùng của nhà quản trị được Mungsterberg trình bày tập trung xung quanh sự chọn lựa bao gồm 4 vai trò: Vai trò doanh nhân, vai trò người giải quyết xáo trộn, vai trò người phân phối tài nguyên và vai trò nhà thương thuyết.
Vai trò doanh nhân xuất hiện khi nhà quản trị tìm cách cải tiến hoạt động của đơn vị. Việc này có thể được thực hiện bằng cách áp dụng một kỹ thuật mới vào một tình huống cụ thể, hoặc nâng cấp điều chỉnh một kỹ thuật đang áp dụng.
Vai trò người giải quyết xáo trộn giúp nhà quản trị kịp thời đối phó với những biến cố bất ngờ nhằm đưa doanh nghiệp sớm trở lại ổn định.
Vai trò phân phối tài nguyên đặt nhà quản trị trong tình huống phải quyết định phân phối tài nguyên cho ai và với số lượng như thế nào. Tài nguyên đó có thể là tiền bạc, thời gian, quyền hành, trang bị hoặc con người.
Thông thường, khi tài nguyên dồi dào, nhà quản trị thể thực hiện vai trò này một cách dễ dàng. Nhưng khi tài nguyên khan hiếm, quyết định của nhà quản trị trong vấn đề này có thẻ ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của một bộ phận hoặc có thể ảnh hưởng tới toàn doanh nghiệp.
Vai trò nhà thương thuyết của nhà quản trị chỉ có thể sử dụng khi trong tay nhà quản trị có tài nguyên có thể mang ra trao đổi hoặc chuyển nhượng. Chính vì vậy, trong các hệ thống cấp bậc nhà quản trị, họ càng đứng ở vị trí cao thì càng đóng vai trò thương thuyết nhiều.
Không có ranh giới tuyệt đối giữa công việc của các nhà quản trị ở cả 3 cấp. Trong thực tế, công việc của nhà quản trị cấp cao có thể lấn xuống công việc của nhà quản trị trung gian và ngược lại, công việc của nhà quản trị trung gian cũng có thể lấn sang công việc của nhà quản trị cấp cơ sở và ngược lại.
Tuy nhiên sẽ không có chuyện công việc của nhà quản trị cấp cao và công việc của nhà quản trị cấp cơ sở lấn sang nhau. Cần quan tâm tới những công việc trùng lặp nhau để tránh việc giẫm chân lên nhau như có nhiều người cùng làm một công việc hoặc có việc không có người phụ trách.
Các Nguyên Tắc Bố Trí Và Sử Dụng Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.
Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…
Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định. Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt. Và như vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự
Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự
Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
– Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;
– Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể? với những tiêu chuẩn gì? vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần? Và do vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ? Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước.
Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc.
Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của doanh nghiệp. Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công khai. Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị. Điều này là rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bởi vì có thể nói cả thế giới này đều bị cho phối bởi tình cảm.
Ngược lại, trên thực tế, nếu nhà lãnh đạo để người khác ý thức được sự quan tâm của mình đến những người thất bại thì bạn sẽ cứu được tính mệnh của họ trong vô tri vô giác. Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản.
Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. Ý tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao.
Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự. Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Dùng người mạnh dạn là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ.
Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ. Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng. Muốn làm được tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên. Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ. Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp.
Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài.
Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động.
Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau.
Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc. Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc:
+ Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp;
+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng;
+ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp vơi năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực.
Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa.
Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến. Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng. Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ.
Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (Dùng người theo học thức). Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải không ngừng gia tăng tri thức. Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ. Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ. Vật dụng không thể chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá tác dụng, nhưng với mỗi con người nếu không dành cho họ một chức danh phù hợp thì sẽ không thể có được. Như vậy, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng mình.
Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể khi bố trí và sử dụng nhân sự. Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích. Theo đó, nhà quản trị giỏi phải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với người thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người. Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ. Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người. Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể. Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng là không nhất thiết phải sử dụng người có quan hệ mật thiết với mình để hoàn thành những công việc quan trọng. Người có ý kiến cùng với lãnh đạo chưa hẳn đã dùng được, và cũng chớ loại bỏ ngay những người có ý kiến trái ngược.
Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả.
Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng. A. Maslow là người đã khái quát động cơ của con người qua thang bậc nhu cầu. Vận dụng lý thuyết của A. Maslow, có thể rút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như:
Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức
Khích lệ nhu cầu thành đạt
Luân chuyển công việc
Tạo niềm vui trong công việc
Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối liên hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng. Kết quả nghiên cứu của Mayor (tiến hành thực nghiệm tại nhà máy Western Electric ở Heathrow thuộc Chicago) đã minh chứng điều này. Khi doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được nâng cao năng suất lao động chung của mọi người.
Ngoài ra, tục ngữ có câu “giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi”. Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xét bẩm tính của mỗi nhân viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật. Theo đó, nhà lãnh đạo cần dùng các phương pháp khôn khéo. Muốn tạo dựng được ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng “trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa”.
Khi bố trí và sử dụng nhân sự một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn. Quản trị nhân sự Phương Đông cho rằng kẻ hiền sỹ không phải là thánh nhân và mỗi người không thể cầu toàn. Còn quản trị nhân sựi Phương Tây thì lại ví con người ta như một chiếc xe hai bánh, một bánh tài và một bánh tật. Người nhiều tài sẽ lắm tật, và như vậy nếu ta cố gắng loại bỏ chiếc bánh tật đi thì chiếc xe sẽ trở thành không sử dụng được. Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên.
Tiếp theo, bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức. Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp. Chúng ta đều biết, người ta không thể biết làm mọi thứ, bố trí nhân sự do vậy phải đảm bảo cho nhân viên phát huy hết sức của họ nhưng không mai một tài năng của họ. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều. Doanh nghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm. Trong mỗi chức vụ cũng không nên kiêm nhiệm nhiều việc khác nhau mà đòi hỏi một người khó đảm nhiệm hết được trên khía cạnh chuyên môn. Thực tế có thể thấy rằng không phải ai cũng là thiên tài, một người do vậy đảm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau thì rất khó khăn có thể hoàn thành tốt nhất tất cả các công việc.
Hơn nữa, khi bố trí sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc. Tuyển được người có năng lực, bố trí được họ vào những công việc thích hợp đã là điều khó, nhưng điều khó lớn nhất đối với doanh nghiệp là phải tin tưởng họ một cách đầy đủ. Nhà quản trị dành cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có quyền hành động trong phạm vi chức trách. Tình trạng nghi ngờ bừa bãi sẽ làm giảm nhanh chóng nhiệt huyết của nhân viên. Khi bố trí nhân sự nên thận trọng trong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin. Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tư nhiên mới thu phục được nhân viên. Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ. Từ đó, bố trí và sử dụng nhân sự cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải tỏ ra cho thành tâm chứ không nên chơi trò chơi quyền lực với nhân viên. Bố trí nhân viên do vậy nên được thể hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy nhà quản trị hiểu, thương yêu và tin tưởng họ. Khi không tin thì không bố trí và sử dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên.
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt )
Email: nguyethey@gmail.com
Website: https://maula.vn
SP: https://www.youtube.com/watch?v=VLUrkEZInDw
Bh: https://trungdan.com/may-dong-phuc-gia-re-tai-tphcm.html
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
0 nhận xét:
Đăng nhận xét