Về cơ bản kinh doanh khách sạn là một hoạt động kinh doanh nhằm mục đích cung cấp các dịch vụ ăn uống, vui chơi, giải trí và nghỉ ngơi cho du khách của ngành du lịch tại địa điểm mà họ lụa chọn để lưu trú tạm thời.
Kinh doanh khách sạn có những đặc điểm gì?
Vì là ngành phục vụ trực tiếp cho hoạt động nghỉ ngơi cho con người, sản phẩm tạo ra chủ yếu nhờ vào sự tiếp xúc giữa con người với nhau nên kinh doanh khách sạn có những đặc điểm riêng biệt với các ngành khác:
Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên: vì là ngành đáp ứng như cầu nghỉ ngơi cho du khách của ngành du lịch nên khách sạn bắt buộc phải được xây dựng tại nơi có tài nguyên du lịch. Ngoài ra, nếu muốn thu hút sự chú ý của du khách thì khách sạn cần có kiểu kiến trúc lạ, đẹp, gây được sự chú ý với các du khách.
Cần nguồn nhân lực lớn, chuyên môn cao: vì là ngành đáp ứng nhu cầu của con người nên khách sạn cần có nhân viên làm việc 24/24 để có thể kịp thời đáp ứng yêu cầu của du khách khi cần, do đó mà ngành này cần một lực lương nhân lực ;lớn để có thể thay thế nhau vừa đáp ứng kịp thời khi cần vừa đảm bảo được sức khỏe của người lao động trong ngành.
Đòi hỏi vốn đầu tư ban đầu cũng như lâu dài cao: bất kỳ một ngành nào cũng cần có vốn đầu tư nhưng do kinh doanh khách sạn là ngành khá phụ thuộc vào ngành du lịch nên cần lượng vốn đầu tư cao hơn. Hiện nay, số lượng khách sạn khá nhiều để có thể thu hút du khách các khách sạn cần gây được sự chú ý nên vốn đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cũng cần được đầu tư rất nhiều.
Nguồn lao động trong du lịch và kinh doanh khách sạn
Vậy với những đặc trưng cơ bản như trên thì ngành du lịch nói chung và ngành kinh doanh khách sạn nói riêng cần có nguồn lao động như thế nào?
Vì là một ngành cơ bản, nên lao động trong ngành du lịch tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở của phân công lao động xã hội, có đầy đủ đặc điểm cơ bản của lao động xã hội nói chung như đáp ứng nhu cầu của xã hội về lao động, tạo ra của cải cho xã hội và phụ thuộc vào hình thái kinh tế. Ngoài các đặc điểm cơ bản trên trong lĩnh vực kinh doanh số lượng lao động cũng có các đặc điểm riêng của mình. Vì là ngành phục vụ du khách nên đòi hỏi lao động trong ngành cần có chuyên môn cao, việc này không chỉ các quản lý hay một số bộ phận mà là tất cả các bộ phận đều phải có chuyên môn cao. Đây là một trong những ngành đặc thù không có thời gian cố định ( do mỗi du khách có nhu cầu riêng, thời gian riêng) nên 24/24 các lao động luôn luôn phải trong trạng thái sẵn sàng, đòi hỏi các lao động phải chia ca, thay phiên nhau làm việc để vừa đáp ứng nhu cầu của ngành vừa đảm bảo sức khỏe bản thân. Vì nhu cầu của các du khách là khác nhau và lao động phải tiếp xúc trực tiếp với du khách ( mỗi người mỗi tính) do vậy áp lực về tâm lý là khó tránh khỏi ( đặc biệt là với lao động nữ).
Ngoài ra, đặc điểm về cơ cấu lao động của ngành du lịch cũng rất riêng. Nó là tổng hợp lao động của các ngành nghề khác nhau, tuy nhiên chiếm chủ yếu vẫn là lao động nghiệp vụ trong nhân sự khách sạn. Lao động trong ngành có sự khác nhau về độ tuổi giữa nam và nữ, thông thường nữ là 20 – 30 tuổi và nam là 30 – 45 tuổi, các bộ phận quản lý thường cần lao động lớn tuổi hơn vì họ có kinh nghiệm dày dặn cũng như chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp cao hơn. Về cơ bản trình độ văn hóa của lao động trong ngành du lịch khá thấp nhưng đổi lại họ sẽ có trình độ chuyên môn cao ( chủ yếu là trình độ ngoại ngữ).
Cách xây dựng và triển khai nguồn lao động trong kinh doanh khách sạn
Tiếp theo chúng ta sẽ tìm hiểu về cách xây dựng và triển khai nguồn lao động trong kinh doanh khách sạn. Do du lịch là ngành phát triển ở những nơi có tài nguyên nên sự phân bố lao động là không đều và cũng do sự không ăn khớp giữa cung và cầu, kéo theo đó là sự ra đời của các Công ty kinh doanh – du lịch nhằm mục đích kết nối cũng và cầu.
Nguồn lao động trong khách sạn cũng như các nguồn lao động trong những ngành khác, họ làm việc trong khách sạn nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu của khách hàng, chỉ khác là sản phẩm của họ đa số là sản phẩm phi vật thể.
Lao động trong khách sạn cũng tương tự như lao động trong ngành du lịch, vì đều là những ngành có “mùa” nên lao động đều có tính biến động cao. Khi mùa du lịch đến, lượng du khách đông cần số lượng nhân viên rất lón ngược lại khi hết mùa du lịch số lượng nhân viên rất ít hầu như chỉ cần quản lý, bảo vệ, và một số nhân viên bảo dưỡng... vì là một ngành phục vụ và tiếp xúc trực tiếp với du khách nên lao động trong khách sạn cần có chuyên môn hóa cao, kĩ năng làm việc và trình độ chuyên nghiệp, do đó rất ít khi xảy ra trường hợp thay thế nhân viên nhân sự hành chính vì nếu có bất kỳ sự thay thế nào sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh.
Lao động trong khách sạn yêu cầu có độ tuổi trẻ ( khoảng từ 20 – 40 tuổi). Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn:
Bộ phận lễ tân: từ 20 –25 tuổi
Bộ phận bàn, Bar : từ 20 –30 tuổi
Bộ phận buồng: 25 – 40 tuổi
Bộ phận có độ tuổi cao nhất quản lý, vì bộ phận này cần có kinh nghiệm và chuyên môn cao.
Ngoài ra, đa số lao động trong khách sạn là nữ, vì lao động nữ thường khéo léo và phù hợp hơn với các bộ phận như Buồng, Bar, Lễ tân, nhưng cũng không thể thiếu các lao động nam ở các bộ phận như bảo vệ, quản lý,...
Vì yêu cầu đối với lao động trong khách sạn khá khắt khe và lao động có tính chu kỳ nên cần có các biện pháp tổ chức linh hoạt, có hiệu quả. Khi có một bộ phần nào đó cần lực lượng trẻ mà hiện tại bộ phận đó chỉ có những người lớn tuổi thì cần phải có các biện pháp hợp lý để chuyển người tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của khách sạn.
Quản trị nhân sự trong khách sạn
Vậy để quản trị nhân sự trong khách sạn một cách hợp lý có hiệu quả cần thực hiện các nội dung sau:
Lên kế hoạch tổng thể về công việc
Bản kế hoạch tổng thể về công việc là văn bản mô tả các yêu cầu, kĩ năng, phương pháp làm việc của một công việc nào đó. Để bản kế hoạch có thể đem lại hiệu quả cao nhất cần chú ý bám sát nội dung và các nguyên tắc cần có trong công việc.
Bản kế hoạch tổng thể về công việc là một nội dung rất quan trọng, có bản kế hoạch tổng thể về công việc sẽ giúp các nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả, đồng thời cũng giúp các quản lý đánh giá về năng lực của các nhân viên chính xác hơn từ đó tiến hành trả thù lao xứng đáng và công bằng với các nhân viên. Nó còn giúp cho việc đề bạt nhân viên dễ dàng hơn và cũng giúp cho việc quản trị nhân lực tiết kiệm được thời gian và công sức hơn.
Lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực
Đối với ngành này nguồn nhân lực cần đáp ứng được các nhu cầu cơ bản như trình độ học vấn của lao động, trình độ ngoại ngữ chuyên môn, ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, tâm lý và đạo đức, khả năng giao tiếp, kiến thức về tâm lý.
Việc tuyển chọn nguồn nhân lực được tiến hành tốt thì sẽ góp phần tiết kiệm được thời gian và công sức trong việc đào tạo sau này. Để tuyển chọn được các nhân viên tốt cần thực hiện các nước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
Vì là ngành có nguồn lao động biến động theo mùa nên tùy thuộc vào thời điểm mà khách sạn sẽ cần có nguồn lao động khác nhau, số lượng lao động còn phụ thuộc vào quy mô, hoạt động và trình độ của từng khách sạn. khi tuyển chọn nhân lực cần phải làm rõ 2 điểm chính đó là nhu cầu thiếu hụt về nhân lực và nhu cầu tuyển thêm nhân lực. Nhu cầu thiếu hụt nghĩa là số lượng nhân viên mà khách sạn còn thiếu. Nhu cầu tuyển thêm nghĩa là số lượng cụ thể nhân viên mà các bộ phận cần, về cơ bản nhu cầu tuyển thêm là nhu cầu thiếu hụt sau khi đã sử dụng tất cả biện pháp nhưng vẫn không đủ
Bước 2: Xác định mức lao động:
Xác định mức lao động nghĩa là xác định xem số lượng công việc mà một lao động có khả năng hoàn thành được trong một đơn vị thời gian.
Định mức lao động của lao động trong khách sạn nghĩa là trừ khả năng làm việc còn cần phải có khả năng sang tạo và định mức lao động không bao giờ được cố định đồng thời phải do bản thân lao động tự phấn đấu, tự cố gắng.
Định mức lao động thường được đánh giá dựa trên các số liệu sau:
Dựa trên thống kê về định mức lao động ở các cơ sở khác có điều kiện kinh doanh gần giống với mình
Dựa trên định mức lao động của cơ sở ở những thời kỳ trước
Dựa trên định mức lao động trung bình, tiên tiến của các khách sạn trên thế giới
Dựa trên thống kê định mức lao động của đối thủ cạnh tranh
Dựa trên quy trình tổ chức phục vụ của từng bộ phận, dựa trên số lượng chủng loại các dịch vụ bổ sung đi kèm.
Về cơ bản, định mức lao động trong khách sạn được chia ra làm 2 loại là định mức chung ( định mức lao động cần thiết được xây dựng chung cho toàn bộ khách sạn) và định mức lao động bộ phận ( là định mức lao động của các bộ phận kinh doanh).
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên
Sau khi đã qua bước 1 và 2 các khách sạn cần thông báo tuyển nhân viên, việc này cần phải được thực hiện nghiêm túc. Thông báo tuyển nhân viên cần đưa ra được các vị trí cần tuyển, yêu cầu với các vị trí đó. Việc thông báo chính xác thông tin về các vị trí cần tuyển sẽ tiết kiệm được thời gian tuyển chọn nhân viện.
Bước 4: thu thập và phân loại hồ sơ
Sau khi đã thông báo tuyển chọn các khách sạn sẽ nhận được CV của người ứng tuyển, tiếp đó các khách sạn cần tiến hành xem xét và sắp xếp hồ sơ dựa trên các yêu cầu tuyển chọn.
Bước 5: tổ chức tuyển chọn trực tiếp
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực mạnh cần có hệ thống tuyển chọn khoa học và phương pháp tuyển chọn hợp lý.
Phương pháp trắc nghiệm: 4 phương pháp
Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hoá
Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo
Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú
Trắc nghiệm về nhân các
Phương pháp phỏng vấn: có 2 quá trình
Phỏng vấn ban đầu: Dùng để loại trừ những người xin việc không đạt tiêu chuẩn, không đủ trình độ
Phỏng vấn đánh giá: được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc khả năng của người xin việc. Điều này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng việc tuyển chọn hay không.
Bước 6: thông báo cho người trúng tuyển
Đây là bước cuối cùng trong việc tuyển chọn nhân lực. Các khách sạn sẽ thống báo cho những người phù hợp với yêu cầu của mình. Về cơ bản thì chỉ cần thông báo thời gian và địa điểm đến để kí hợp đồng.
Sau khi đã tuyển chọn được các nhân lực tốt các khách sạn sẽ tiến hành đào tạo nguồn nhân lực đó.
Phương án đào tạo nhân lực
Do ngành du lịch ngày càng phát triển, yêu cầu của du khách cũng ngày càng cao nên nguồn nhân lực phải được đào tạo có hiệu quả nhất và đón đầu được yêu cầu của các du khách trong thời gian tới
Có các phương pháp đào tạo cơ bản nhất là:
Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa biết gì về công việc trong du lịch, học tập trung tại trung tâm hoặc 1 cơ sở nào đó theo một chương trình cơ bản.
Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người đã có những kiến thức nhất định về du lịch hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành đào tạo lại
Tương tự như phương pháp đào tạo thì thời gian đào tạo cũng được chia làm 2 loại:
Đào tạo ngắn hạn: Là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng, kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó. Mục đích của chương trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực của khách sạn.
Đào tạo dài hạn, là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2 năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản. Chương trình đào tạo này đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật cao, làm việc trong những bộ phận cần có trình độ cao.
Về nội dung đào tạo thì tùy thuộc vào các khách sạn khác nhau sẽ có nội dung đào tạo phù hợp với cơ sở vật chất, yêu cầu riêng của mình.
Các chỉ tiêu xem xét hiệu quả lao động
Sau khi đào tạo lao động thì khách sạn sẽ đem vào sử dụng. Sau một thời gian khách sạn sẽ đạt được các hiệu quả lao động nhất định và họ sẽ dựa vào đó để dánh giá hiệu quả lao động. Đánh giá hiệu quả lao động thường căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu về năng suất lao động (W): được tính bằng tổng doanh thu trên tổng số nhân viên hoặc tổng khối lượng sản phẩm trên tổng số lượng lao động.
Số lượng này cho thấy mức độ sử dụng hiểu quả lao động của một khách sạn. Nó được tính toán căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc doanh thu mà số lượng lao động tạo ra được trong một đơn vị thời gian.
Bình thường trong ngành du lịch và khách sạn khối lượng sản phẩm tạo ra được tính dựa trên ngày khoán, tức là chỉ tiêu bình quân trên một lao đông = lợi nhuận / số lao động bình quân.
Chỉ tiêu này càng cao thì chứng tỏ khách sạn sử dụng lao động càng hợp lí.
Hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian, đây là hệ số thể hiện cường độ lao động theo thời gian, hệ số này càng cao thì càng chứng tỏ được sự cố gang, nỗ lực của lực lượng lao động trong công việc. Hệ số này được tính bằng công thức: Hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian = thời gian làm việc thực tế / thời gian làm việc quy định
Biện pháp khắc phục
Qua các số liệu trên các khách sạn sẽ đưa ra các biện pháp hợp lý để khắc phục các mặt yếu kém hay phát triển các mặt có tiến triển tốt.
Sau khi đánh giá hiệu quả lao động các khách sạn sẽ tiến hành trả lương cho nhân viên nhằm khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn và đối với nhân viên tiền lương là sự cỗ vũ cũng như là sự đền đáp cho công lao của họ khi hoàn thành tốt công việc.Có rất nhiều hình thức trả lương nhưng hiện nay phổ biến nhất là trả lương theo tháng.
Cách xác định quỹ lương: Quỹ lương là tổng số tiền lương được tính bằng thu nhập trừ đi các khoản chi phí, trừ đi thuế (nếu có)
Tổng thu nhập = tổng doanh thu – Chi phí – Thuế (nếu có)
Các nhà kinh doanh thường căn cứ vào quỹ tiền lương cùng với các thành tích của các nhân viên để phát lương cũng như có chính sách thưởng phạt xứng đáng.
Tiền lương = Tổng số giờ công lao động x Đơn giá tiền lương
Trong đó đơn giá tiền lương = quỹ lương / tổng số giờ công lao động
Để tuyển một ứng viên phù hợp cho tổ chức cần có một trình tự cụ thể để tuân theo vì khi tuân theo trình tự này tổ chức sẽ đạt được kết quả tốt trong việc chọn ứng viên cho tổ chức.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Phải có lập kế hoạch tuyển dụng, việc lập kế hoạch này giúp tổ chức định hình rõ những vị trí nào cần tuyển, chi phí ra sao, đặc biệt là hình mẫu ứng viên lý tưởng, có như vậy thì mới dễ dàng trong việc tìm kiếm ứng viên.
Nội dung kế hoạch tuyển dụng gồm số lượng nhân viên, chức danh – vị trí, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn công việc, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng.
Tìm kiếm ứng viên
Tổ chức cần phải thực hiện đăng tin trên những kênh phù hợp với từng đối tượng ứng viên nhằm mục đích là thu hút ứng viên.
Sau khi đã thu hút được ứng viên, thì phải thực hiện sàng lọc ứng viên với mục đích là tìm ra những ứng viên phù hợp với hình mẫu lý tưởng đã được thể hiện trong bảng kế hoạch tuyển dụng.
Phỏng vấn
Nhiều thông tin tổ chức nhận được ở trong bước hai là từ một phía ứng viên, thông tin mang tính một chiều sẽ làm giảm tính trung thực của thông tin. Thêm vào đó có thể nhiều thông tin từ ứng viên vẫn chưa thể hiện hết trên CV, do đó cần phải thực hiện phỏng vấn để thu thập, kiểm chứng lại các thông tin trên CV.
Phỏng vấn có nhiều hình thức, dùng hình thức nào dựa vào ứng viên, phỏng vấn viên để lựa chọn. Đặc biệt lưu ý không nên dùng hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn để thực hiện phòng vấn vì hình thức này dành cho những chuyên gia về tuyển dụng, còn những người mới làm thì không nên dùng.
Thông báo kết quả tuyển dụng nhân sự
Sauk hi hoàn tất quá trình phỏng vấn có kết quả tuyển dụng thì nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm thông báo cho ứng viên được biết. Các hình thức thông báo phổ biết qua mail, gửi tin nhắn, gọi điên. Cần lưu ý về thời gian thông báo kết quả tuyển dụng với ứng viên không được quá lâu thường thì có thể ngay sau buổi phỏng vấn hoặc chậm nhất 2 ngày sau phỏng vấn.
Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập tại công ty trong 1 tuần đầu thử việc
Đối với vị trí tuyển dụng chuyên nghiệp bạn sẽ không dừng lại ở trách nhiệm tuyển được người mà cần phải hướng dẫn ứng viên tìm hiểu về doanh nghiệp, đưa ra các quy trình, nội quy công ty cho nhân viên mới trong những ngày đầu làm việc và sát sao về quá trình thử việc của họ. Đây là điều rất quan trọng nhiều công ty nhân viên tuyển dụng không làm tốt việc này dẫn tới tình trạng ứng viên vào làm cả tuần không biết nội quy công ty, không biết rõ về quy định hành hính hoặc thậm chí chưa được chỉ định người hướng dẫn… tình trạng này sẽ tác động tiêu cực tới 2 phía công ty cảm thấy nhân viên mới không biết việc, ứng viên thì thấy công ty không chuyên nghiệp. Nếu không muốn bắt đầu tuyển dụng lại vị trí đó thì bạn cần làm tốt công việc sau khi phỏng vấn tuyển dụng này.
Để làm tốt vị trí nhân viên tuyển dụng nhân sự bạn cần làm gì
Có kiến thức nghiệp vụ hành chính nhân sự cơ bản được đào tạo chuyên nghiệp. Bạn sẽ thấy cách một nhân viên tuyển dụng chuyên nghiệp thực hành công việc sẽ khác nhân viên tuyển dụng tay ngang chuyển sang.
Có kỹ năng về ghi chép, thư ký cuộc họp điều này rất quan trọng, nếu bạn tham dự 1 buổi phỏng vấn điều tối thiểu bạn phải biết là ghi lại những key chính nhận xét về ứng viên để có thể tổng hợp được ai là người phù hợp nhất
Tổng hợp và hình thành quy trình tuyển dụng bạn cần phải biết cách làm các mẫu biểu phỏng vấn, nhật ký tuyển dụng, phân tích kênh tuyển dụng, cách viết bảng mô tả công việc khoa học, lựa chọn ứng viên trên các tiêu chuẩn, lên kế hoạch tuyển dụng theo từng trường hợp cụ thể ví dụ: tuyển dụng định kỳ tức là có kế hoạch trước theo từng tháng – từng quý, hoặc tuyển dụng đốt xuất.
Ngoài ra chúng tôi còn cung cấp các sản phẩm sơn, thi công sơn epoxy, sơn klc, báo giá sơn epoxy, công ty sơn klc, sơn epoxy, thi công sơn klc, sơn chống thấm klc, sơn chống nóng klc, sơn giao thông klc, sơn tàu biển klc, sơn nền nhà xưởng klc, xưởng sơn klc, sơn chống ăn mòn klc, sơn lót klc,sơn nền nhà xưởng, công ty sơn tphcm.
Kim Loan - Chuyên nhận thi công sơn epoxy
Website: https://sonklc.com/
0 nhận xét:
Đăng nhận xét