Phát triển nguồn nhân lực bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Bên cạnh việc đầu tư máy móc, trang thiết bị khoa học kỹ thuật hiện đại, để công việc đạt được năng suất và hiệu quả tối ưu, thì nhân viên phải phát huy tối đa năng lực của mình. Theo đánh giá sơ bộ về năng suất lao động, thông thường nhân viên chỉ làm việc với 70% công suất, đối với 30% còn lại đòi hỏi người lãnh đạo phải biết cách “khai quật” để khơi dậy tiềm năng và phát huy ý tưởng sáng tạo của cá nhân đó, góp phần thúc đẩy toàn bộ tập thể chuyên tâm vào công việc.



Làm thế nào để phát triển đồng bộ nhân lực?

Vậy làm thế nào để phát triển đồng bộ nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, Ad sẽ chia sẻ với bạn một số cách thức cơ bản để tận dụng, duy trì nguồn nhân lực, tiến tới mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài cho công ty.

Bồi dưỡng - trọng dụng nhân viên giỏi hiện có

Thành tích của mỗi nhân viên chịu sự chi phối bởi hai yếu tố, một là khả năng - năng lực của cá nhân đó, tức những kiến thức, kinh nghiệm được trau dồi - tích lũy từ quá trình làm việc và hai là yếu tố động viên, khích lệ từ chính người quản lý trực tiếp. Để công việc đạt được hiệu quả tốt nhất, thì người lãnh đạo cần thiết lập và áp dụng biện pháp nâng cao năng lực nhân viên bằng các chương trình, khóa đào tạo, huấn luyện nhà tuyển dụng, quản lý nhân sự để nâng cao kỹ năng quản lý, giúp công ty xây dựng nền tảng con người làm cốt lõi và phát triển bền vững.

Trải qua quá trình cọ xát, cá nhân nhân viên giỏi sẽ nảy sinh nhu cầu đóng góp cho tập thể bằng việc tự khẳng định và hoàn thiện bản thân, người lãnh đạo nên tạo điều kiện cho họ tham gia quản lý, hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới - hỗ trợ nhân viên cũ; đồng thời, khuyến khích họ đóng góp ý kiến tại các buổi họp của cấp lãnh đạo, tham gia các dự án quan trọng, hoạch định chiến lược, chiến thuật của phòng - ban và cả công ty.

Đào tạo nguồn nhân lực kế thừa

Người lãnh đạo nên chấp nhận việc một nhân viên giỏi khi được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết sẽ có ngày họ rời bỏ đi vì đó là quy luật phát triển tất yếu của thị trường lạo động. Họ không muốn bó hẹp trong một phạm vi nhất định với định hướng tìm kiếm môi trường thử thách hơn để phát triển bản thân. Thay vào đó, nên có chính sách đào tạo nguồn nhân lực kế thừa, bên cạnh việc bồi dưỡng - trọng dụng nguồn lực giữ vai trò “đầu cán” của công ty, thì khâu tuyển chọn nguồn ứng viên mới cũng vô cùng quan trọng.

Người quản lý nên giám sát kỹ lưỡng nhóm nhân viên này trong quá trình thử việc, để đưa ra đánh giá xác đáng, lựa chọn ra người cẩn trọng, tỉ mỉ và có thái độ nghiêm túc để giao nhiệm vụ - trọng trách. Chính suy nghĩ và lối tư duy tích cực sẽ phần nhiều chi phối đến chất lượng công việc, nên quản lý cần trao đổi với nhân viên để biết được quan niệm sống và nguyên tắc làm việc, vì một người có tinh thần cầu tiến, suy nghĩ tích cực thì sẽ làm việc hiệu quả hơn hẳn so với những người làm việc “bình bình”, không có chí tiến thủ, mang tư tưởng “cào bằng”.

Chống sức ì của nhân viên cũ

Thực trạng cho thấy, sau một quãng thời gian nhất định gắn bó với công ty, nhân viên đã quen dần và trở nên thành thục trong công việc. Người lãnh đạo cần có những giải pháp tức thời sốc lại tinh thần cho nhân viên cũ, chống sức ì trong công việc bằng những khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ mới, kích thích trí tò mò của cấp dưới, qua đó, tạo điều kiện trao đổi, thảo luận, góp phần thắt chặt mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Tuy nhiên, nôi dung cần đúng trọng tâm, thời điểm, bắt kịp xu hướng của thời đại, bởi quỹ thời gian của nhân viên thường hạn hẹp, việc sắp xếp, bố trí lịch trình hợp lý để tránh tình trạng lãng phí nguồn nhân lực, vật lực mà vẫn thu hút được đông đảo nhân viên hưởng ứng tham gia.


Ngoài ra, người quản lý cần tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo “sân chơi” để nhân viên làm việc hết sức và chơi hết mình. Môi trường vui vẻ, hòa đồng, tương tác - bỗ trợ lẫn nhau, chia sẻ bí quyết hiệu quả trong công việc, tổ chức vui chơi giải trí vào các dịp như sinh nhật, giáng sinh,… sẽ kích thích nhân viên phát huy tinh thần tự chủ và tính sáng tạo.

Vị tha trong phạm vi cho phép

Chúng ta nên rút ra bài học từ quá khứ, sống cho hiện tại và hướng đến tương lai. Bởi con người là bất hoàn hảo, nên việc nhân viên gặp phải vướng mắc, thiếu sót trong công việc là điều không thể tránh khỏi, vì thế, vị tha trong phạm vi cho phép sẽ khiến nhân viên tự ý thức khắc phục nhược điểm của bản thân, nhìn nhận ra sai lầm và chú ý đến việc làm thế nào để tránh mắc phải lỗi tương tự.

Tuy nhiên, người lãnh đạo nên đặc biệt theo dõi nhóm nhân viên yếu - kém, năng suất không cao, cường độ giảm để có hướng giải quyết dứt điểm. Theo dõi thái độ của nhân viên trong quá trình tiếp thu kiến thức từ khóa học cải thiện nghiệp vụ hay thông qua sự chỉ bảo, kèm cặp của nhân viên kì cựu trong công ty. Nếu họ có dấu hiệu chán nản, mệt mỏi, không hợp tác thì nên ngưng việc cải thiện, tiến tới cân nhắc sử dụng biện pháp sa thải khi cần thiết, còn nếu họ bày tỏ sự hứng thú, nhập tâm, tập trung và đề xuất một số ý tưởng khá táo bạo, sáng tạo thì chứng tỏ họ có suy nghĩ về những vấn đề được tiếp nhận bằng cách tự chấn chỉnh tác phong của bản thân.

Làm thế nào để phát triển đồng bộ nhân lực là đối sách mang tầm chiến lược lâu dài, đòi hỏi người lãnh đạo phải suy xét và lựa chọn giải pháp hữu hiệu theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể, bởi con người chính là “nguyên khí” - nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của một công ty.


Khái niệm phát triển nguồn nhân lực bền vững chỉ mới xuất hiện ở nước ta những năm gần đây trong điều kiện đất nước đã và đang hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực bền vững về thực chất là đảm bảo đáp ứng về nguồn cung nhân lực để phát triển quốc gia hay cộng đồng trong hiện tại mà vẫn phải bảo đảm sự tiếp tục đáp ứng các nhu cầu phát triển của quốc gia hay cộng đồng trong tương lai xa. Một nguồn nhân lực được coi là phát triển bền vững phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, việc xây dựng phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của quốc gia hay cộng đồng không mang tính tự phát mà phải được đặt trong tổng thể chiến lược và kế hoạch xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực chung của quốc gia hay cộng đồng đó.

Thứ hai, trong quá trình xây dựng, phát triển và phát huy nguồn nhân lực của quốc gia hay cộng đồng phải luôn giữ được một cơ cấu về số lượng một cách hợp lý, có nghĩa nó phải được xây dựng trên một quy mô dân số vừa phải không quá đông cũng như không quá ít so với yêu cầu phát triển của quốc gia hay cộng đồng. Nếu dân số quá đông sẽ dẫn đến hiện tượng thừa nhân lực, ngược lại dân số quá ít có thể dẫn đến hiện tượng thiếu nhân lực.

Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực phải đảm bảo tăng dần phù hợp với nhu cầu và trình độ phát triển nền kinh tế-xã hội của quốc gia, hay cộng đồng. Chất lượng của một nguồn nhân lực có tính bền vững phải phản ánh được mức độ đáp ứng yêu cầu phù hợp với khả năng phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu.

Thứ tư, việc sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước trong từng giai đoạn. Tính hợp lý và hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ xã hội tạo ra những công việc phù hợp nhằm tận dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có; bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cũng phải phù hợp với cơ cấu số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực được sử dụng trong từng ngành, vùng và lĩnh vực cụ thể.

Trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững là một trong những yêu cầu đặt ra hàng đầu đối với nước ta hiện nay. Một nguồn nhân lực bền vững có thể trở thành một lợi thế quan trọng trong quá trình cạnh tranh quốc tế, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng không chỉ đảm bảo cho việc phát triển, sự tăng trưởng một cách ổn định trong trường hợp có những tác động tiêu cực từ môi trường cạnh tranh quốc tế mà còn là cơ sở bảo đảm an sinh xã hội.

Đến nay nước ta có hơn 86,9 triệu người, dân số đông thứ 3 khu vực Đông Nam Á và được xếp thứ 13 trong tổng số các quốc gia có dân số đông trên thế giới. Điều đó cho thấy Việt Nam được coi là một trong những cường quốc về dân số trên thế giới. Xét về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong nước cho thấy tính đến năm 2010, nước ta có nguồn lao động lớn chiếm 54% dân số cả nước với trên 50,5 triệu lao động(1), được phân bố tương đối đồng đều trên cả ba vùng Bắc, Trung và Nam. Rõ ràng, nguồn lao động trong thực tế ở nước ta có tiềm năng lớn nếu như không nói là khá dồi dào. Với số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực như hiện nay, ít nhất cũng phải đến những năm 2050, chúng ta mới có thể tính đến đến việc bổ sung lực lượng lao động cho các bước phát triển kinh tế-xã hội của đất nước tiếp theo.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển theo hướng hội nhập quốc tế, những năm gần đây chúng ta đã chú ý nhiều hơn vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những biểu hiện quan trọng là hệ thống các trường đại học, cao đẳng được tổ chức dưới các hình thức công, hoặc tư ngày càng được mở rộng. Năm học 2000 – 2001, quy mô các trường đại học, cao đẳng trong cả nước chỉ mới đạt 1 triệu sinh viên(2). Tính đến năm 2010, cả nước có 409 trường đại học, cao đẳng, trong đó có 307 trường đại học, cao đẳng được thành lập mới trong 10 năm qua với quy mô hơn 1,9 triệu sinh viên, đạt 198 sinh viên/vạn dân(3). Con số này là một tỷ lệ khá cao và có tốc độ phát triển khá nhanh. Với hệ thống các trường đại học, cao đẳng như hiện nay, mỗi năm có thể đào tạo và cung cấp cho thị trường lao động trong cả nước từ 1-1,2 triệu lao động có trình độ cao cũng là một thuận lợi lớn, nhằm đáp ứng thị trường lao động trong và ngoài nước đang ngày càng trở nên khắt khe hơn.

Tuy vậy, so với nhu cầu phát triển của đất nước cũng như xu thế và yêu cầu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực bền vững khi Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế, thì quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang có nhiều hạn chế và bất cập. Số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực đang bộc lộ nhiều hạn chế, như: số lượng dân cư tăng quá nhanh so với tốc độ phát triển kinh tế-xã hội của đất nước đã và đang tạo ra những sức ép về nhu cầu lao động, về an sinh xã hội. Cơ cấu lao động còn bộc lộ những điểm hạn chế như chuyển dịch chậm, phân bố không đồng đều giữa các vùng, ngành kinh tế (lao động trong lĩnh vực nông nghiệp còn chiếm trên dưới 70%, tỷ lệ lao động - cả lao động giản đơn và chất lượng cao) chủ yếu tập trung ở các vùng đô thị, một số khu vực được coi là các trung tâm kinh tế lớn như Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh. Trong khi, một số khu vực khác có nhu cầu lại rất khó thu hút lao động như các các khu công nghệ tại miền trung, vùng Đông Nam bộ, các vùng kinh tế trọng điểm trong cả nước...

Khảo sát chất lượng nguồn nhân lực những năm gần đây cho thấy, nước ta có nguồn lao động dồi dào, chiếm trên 58% dân số cả nước, với 50,5 triệu lao động, nhưng có đến gần 80% người lao động trong độ tuổi từ 20-24 khi tham gia thị trường lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao đang thiếu hụt trầm trọng và mới chỉ đáp ứng được gần 40% nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Chính vì thế nên nhiều doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam vẫn phải thuê lao động đến từ các nước lân cận, cho dù chúng ta có lợi thế là lực lượng lao động trẻ, chi phí lương thấp.

Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Cho đến nay chúng ta thiếu một chiến lược tổng thể về xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực quốc gia, đặc biệt là chi tiết tổng thể chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho một số ngành, lĩnh vực có tính chất lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế. Trong điều kiện thị trường lao động còn sơ khai cùng với cơ chế quản lý nguồn nhân lực còn thiếu tính chuyên nghiệp nên việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành, lĩnh vực chưa hiệu quả.

Nhìn chung, bức tranh phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay còn thiếu tính bền vững vì các nguyên nhân khách quan và chủ quan sau đây:

Một là, về phương diện khách quan chủ yếu vẫn là do tốc độ gia tăng dân số diễn ra quá nhanh tạo nên quy mô dân số cả nước tăng đột biến gây sức ép lớn về an sinh xã hội và nhu cầu giải quyết việc làm. Bên cạnh đó, quá trình đổi mới, đặc biệt là quá trình tham gia vào hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam chưa lâu cho nên việc thiếu kinh nghiệm xây dựng một nguồn nhân lực cạnh tranh và có tính bền vững cũng là dễ hiểu.


Hai là, về phương diện chủ quan, trước hết là do một thời gian dài việc định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới chưa được các cấp, các ngành quan tâm đúng mức. Cho nên nhìn vào bức tranh tổng thể phát triển nguồn nhân lực Việt Nam những năm qua cho thấy rất nhiều địa phương rơi vào tình trạng thừa nhân lực, trong khi đó lại có rất nhiều địa phương rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Thêm vào đó, những bất cập về cơ chế, chính sách, về trình độ tổ chức quản lý cũng tạo thành nguyên nhân làm cho nhân lực Việt Nam hiện nay phát triển thiếu tính bền vững. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững"(4).

Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam theo hướng bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp cơ bản sau:

Thứ nhất, cần nhanh chóng xây dựng và triển khai một cách tổng thể về quy hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2050. Nội dung quy hoạch, một mặt cần căn cứ vào Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 đã được đề ra trong Nghị quyết Đại hội XI của Đảng, phấn đấu: "Đến năm 2020... lao động qua đào tạo đạt trên 70%, đào tạo nghề chiếm 55% tổng lao động xã hội"(5) mặt khác, cần căn cứ tới các yếu tố đặc thù trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của từng địa phương, ngành và lĩnh vực.

Thứ hai, nhanh chóng rà soát, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chính sách xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong điều kiện mới ở nước ta hiện nay. Hệ thống các chính sách cần đảm bảo được các yêu cầu, như:

- Xây dựng một nguồn nhân lực với cơ cấu và số lượng hợp lý qua từng giai đoạn phát triển của đất nước;

- Từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu phát triển của từng địa phương, ngành và lĩnh vực;

- Xây dựng, phát triển và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực tại chỗ để phát triển các nội dung kinh tế-xã hội ở mỗi địa phương, ngành và lĩnh vực..;

- Thu hút tiềm năng về nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao) ở ngoài nước tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước;

- Khuyến khích các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu tối đa tình trạng thất nghiệp hoặc thiếu việc làm gây ảnh hưởng tới đời sống và quá trình phát triển nguồn nhân lực...

Thứ ba, chú trọng các giải pháp về giáo dục và đào tạo để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, như:

- Nâng cao chất lượng giáo dục ở bậc học phổ thông, trong đó ưu tiên bố trí đầu tư nguồn lực, tăng cường công tác quản lý nhà nước về giáo dục-đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dạy và học ở các cấp học; làm tốt công tác hướng nghiệp, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực của đất nước định hướng và có chất lượng. Tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa các trường trung học phổ thông với hệ thống trường chuyên nghiệp nói chung và các trường dạy nghề trên địa bàn ở mỗi địa phương trong cả nước;

- Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trường, trung tâm dạy nghề trên phạm vi cả nước. Trước mắt cần rà soát và tiến hành quy hoạch mạng lưới cơ sở dạy nghề trong cả nước, đặc biệt là hệ thống dạy nghề tại các địa phương vốn thu hút một lượng lớn lao động của cả nước; xây dựng và đầu tư nâng cấp để tạo ra hệ thống các trường dạy nghề chất lượng cao. Chú trọng nâng cao trình độ của giáo viên và trang thiết bị dạy nghề đáp ứng sự phát triển của khoa học công nghệ ngày càng phát triển của thế giới và phù hợp với yêu cầu thị trường lao động trong nước...

Thứ tư, nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực. Đẩy mạnh xã hội hoá công tác phát triển nguồn nhân lực theo hướng nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động học nghề thông qua định hướng thông tin, cơ chế, chính sách. Người lao động chủ động nắm bắt thông tin, tự đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, tiếp cận thị trường lao động, tìm kiếm việc làm. Doanh nghiệp có trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và lao động đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ năm, khuyến khích phát triển thị trường lao động. Đẩy nhanh tốc độ phát triển thị trường lao động, giới thiệu việc làm. Khuyến khích các thành phần kinh tế, các tổ chức, cá nhân tham gia phát triển thị trường lao động từ khâu tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, giới thiệu việc làm trong nước và xuất khẩu... tạo được sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả phát triển nguồn nhân lực với sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

Tóm lại

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững cần phải được xác định là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược nhằm đảm bảo tính ổn định của quá trình phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay. Trong bối cảnh hiện nay thì tiềm năng về một nguồn nhân lực có tính cạnh tranh là một lợi thế lớn của đất nước khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Lợi thế đó không phải quốc gia nào cũng sẵn có.


Tuy nhiên, muốn biến tiềm năng lớn trở thành hiện thực, ngoài việc cần có nhận thức đúng đắn về nâng cao ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, thì hệ thống các giải pháp mà chúng tôi đề xuất trên đây cần được coi là những định hướng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay.

"QC" Cơ sở may đồng phục giá rẻ tphcm :
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18  ( Ms. Nguyệt )
Email: nguyethey@gmail.com
Website: https://maula.vn
SP: https://www.youtube.com/watch?v=VLUrkEZInDw
Bh: https://trungdan.com/may-dong-phuc-gia-re-tai-tphcm.html
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
https://www.heytv.vn/

About Kiến Minh

CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC SPA - TMV GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM May đồng phục Spa, Tmv, Văn phòng, Quán ăn, Học sinh, Gò Vấp - TpHCM Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt ) Email: nguyethey@gmail.com Website: https://Maula.vn Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/ Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

May Đồng Phục , Đồng Phục Giá Rẻ , Áo Blouse Nam , Áo Blouse Nữ , Đồng Phục Spa , Đồng Phục TMV , Đồng Phục Công Ty , Đồng Phục Học Sinh , Đồng Phục Nail , Đồng Phục Đi Chùa , Đồng Phục Cafe , May Đồng Phục TpHCM , Đồng Phục Bác Sĩ , Đồng Phục Trường Học ,

ALO May Đồng Phục

Chat với May đồng phục