Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp

Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Các nhà quản trị có thể tham khảo sơ lược quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp sau đây:



Cần xác định mục tiêu đào tạo

Chính là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Do đó, các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và nhà lãnh đạo có thể đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.

Đối tượng nào cần được đào tạo?

Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần. Có thể dựa vào việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người.

Khi lựa chọn người để đào tạo cần phảo đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết của doanh nghiệp.

Xây dựng chương trình đào tạo

Có thể hiểu chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Trước khi tiến hành đào tạo nhà quản trị cần xây dựng chương trình đào tạo thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… và lựa chọn giáo viên cũng là yếu tố quyết định.

Chương trình của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Hiện tại, có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau cho doanh nghiệp lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Người quản trị phải sáng suốt để lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho hiệu quả nhất.

Thực hiện đào tạo nhân sự

Bước cuối cùng là bắt tay vào thực hiện quy trình đào tạo và phát triền nguồn nhân lực đã đưa ra.

Mục tiêu của việc học tập và đào tạo này nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học. Và đối với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh nghiệp sẽ có những phương pháp phù hợp và đúng đắn.

5 Kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả dành cho lãnh đạo

1. Kỹ năng tổ chức công việc

Một kỹ năng quan trọng nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực quan trọng là tổ chức công việc.

Điều này thể hiện ở việc tổ chức bộ máy hợp lý, không chồng chéo công việc của nhau; quản lý thời gian tốt để hoàn thành tối đa mọi công việc trong khoảng thời gian tối thiếu. Điều này đồng nghĩa với việc văn phòng của họ không thể ở trong tình trạng hỗn loạn; các loại giấy tờ phải luôn được nộp chính xác, đặc biệt là khi nói đến hồ sơ nhân sự của nhân viên.

Hoặc, người làm nhân sự có thể sử dụng đến các loại phần mềm quản lý nhân sự để tối ưu việc lưu trữ hồ sơ nhân viên, tiết kiệm chi phí và thời gian cho cán bộ nhân sự.

2. Kỹ năng đàm phán

Đàm phán là kỹ năng quan trọng thứ 2 đối với chuyên gia quản lý nhân sự.

Nhờ vào kỹ năng này, chuyên gia nhân sự có thể dễ dàng đạt được thỏa thuận trong các cuộc tuyển dụng mà khiến cả hai bên đều hài lòng.

Trong trường hợp chuyên gia nhân sự không có “quyền” để ra lệnh cho một ứng viên tiềm năng thì cần phải khéo léo sử dụng những thủ thuật tâm lý để thuyết phục họ đồng ý ký vào bản hợp đồng làm việc.

3. Kỹ năng giải quyết vấn đề và quản lý xung đột

Kỹ năng quản lý nhân sự thứ ba trong danh sách này chính là sự kết hợp giữa giải quyết vấn đề và quản lý xung đột.

Có một điều chắc chắn là không phải mọi nhân viên trong của bạn sẽ hòa hợp với đồng nghiệp hoặc người quản lý của họ. Điều này có nghĩa là tại một số thời điểm, bạn sẽ cần giải quyết vấn đề hoặc quản lý những xung đột phát sinh.


Người quản lý nhân sự thành công nhất là người sẽ đảm bảo rằng các nhân viên làm việc cùng nhau theo cách dân chủ để công việc hoàn thành đúng mục tiêu với chất lượng cao nhất.

4. Kỹ năng giao tiếp

Có thể nói, giao tiếp là chìa khóa thành công cho công việc quản lý nhân sự nên người làm quản lý không thể thiếu đi kỹ năng này.

Kỹ năng này thể hiện ở việc giao tiếp với nhân viên, với quản lý cấp trên và với các cổ đông công ty.

Kỹ năng giao tiếp thể hiện trên các phương diện:

• Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình

• Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục

• Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hoàn cảnh

• Tinh ý, thông minh, biết tiếp thu những lời khuyên thích hợp trong mọi tình huống

• Học cách ăn nói lưu loát và biết lắng nghe, hay bạn phải rèn luyện khả năng truyền đạt tốt mệnh lệnh cho mọi người

5. Kỹ năng làm việc đa nhiệm

Đa nhiệm là kỹ năng cần thiết thứ năm với các nhà quản trị để quản lý nhân sự hiệu quả.Ngày nay, người làm quản lý nhân sự có rất nhiều vấn đề, câu hỏi và yêu cầu phải xử lý hàng ngày. Một số trong số chúng có thể liên quan đến những phòng ban khác và một số sẽ là vấn đề khác nhau hoàn toàn. Người làm nhân sự là người đứng giữa nhân viên với lãnh đạo, truyền đạt lại chỉ thị cấp trên xuống nhân viên và phản hồi ý kiến của nhân viên với lãnh đạo.

6 thói xấu trong công việc cần loại bỏ ngay nếu muốn thành công

Hiểu về thói quen xấu

Thói quen xấu là những hành vi hoặc mô thức phản ứng cố định đối với một loạt các kích thích khác nhau ở cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài. Giống như bất kỳ thói quen nào khác, những hành vi này thường ăn sâu vào tính cách của mỗi người đến mức trở nên cứng nhắc và dường như không thể thay đổi.

Có người cố gắng vật lộn để thoát khỏi những thói quen này, nhưng cũng có người thậm chí còn không nhận ra sự tồn tại của chúng. Đặc biệt, thói quen xấu thường được sinh ra từ vùng thoải mái và phát triển mạnh ở những khu vực kém nhạy cảm về mặt tri giác. Đây là lý do khiến cho việc xác định và loại bỏ chúng trở nên khó khăn hơn.

Tuy nhiên, nếu chúng ta thực hành quan sát một cách thường xuyên và xác định được những thói quen không lành mạnh, việc loại bỏ chúng là hoàn toàn có thể.

6 thói quen xấu trong công việc cần loại bỏ

1. Ôm quá nhiều việc cùng một lúc

Một cuộc khảo sát của Wells Fargo Bank và The Gallup Organization đã chỉ ra rằng, 57% chủ sở hữu các doanh nghiệp nhỏ làm việc 6 ngày trong tuần, 20% còn lại làm việc cả 7 ngày.

Ít ai ngờ rằng, chính mức độ làm việc này gây mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nó sẽ khiến bạn mất sức, gây ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần.

2. Thiếu tin tưởng nhân viên

Việc sếp thiếu tin tưởng nhân viên, khiến cho nhân viên ảnh hưởng tâm lý và năng suất. Chính vì thế, là một người lãnh đạo, điều quan trọng là bạn phải tin tưởng vào các nhân viên của mình.

Hãy tạo cho họ một không gian làm việc thật thoải mái, điều đó sẽ góp phần lớn làm tăng năng suất và hiệu quả trong công việc.

3. Kiểm tra email liên tục

Muốn làm việc hiệu quả nhất, bạn cần dùng thời gian một cách hợp lý để hoàn thành công việc. Việc check email liên quan công việc tưởng không có gì nhưng đó cũng là nguyên nhân gây ra sự mất tập trung.

Bạn biết đấy, bạn sẽ không thể làm việc hiệu quả nếu liên tục dừng lại việc đang làm để trả lời tất cả các email.

Tận dụng thời gian của bạn một cách khôn ngoan và ngừng ngay việc check email liên tục đi nào. Hãy quy định thời gian cho việc kiểm tra và trả lời các email như vào đầu giờ sáng và đầu giờ chiều chẳng hạn.

4. Tuyển dụng sai người

Một trong những cách thức đơn giản nhưng quan trọng nhất để tăng hiệu quả tuyển dụng chính là tìm hiểu chính xác về người mà bạn đang mong muốn tìm kiếm.

Hãy tập trung lựa chọn những người thực sự phù hợp với vị trí công việc, đừng để bản thân bị chi phối bởi những yếu tố khác không liên quan từ ứng viên.

5. Quá lo lắng mọi chuyện

Sự căng thẳng, lo lắng sẽ khiến bạn giảm sự tập trung. Nếu như có quá nhiều điều cần giải quyết, bạn sẽ thấy thực sự khó khăn để tập trung vào công việc.


Để làm cho công việc bớt tồi tệ và tập trung hơn, lọc bỏ những lo lắng trong đầu, bạn hãy tự hỏi mình:Vấn đề nào là quan trọng nhất là gì? Mục đích làm điều đó là gì ? Dành thời gian cho chúng bao nhiêu là đủ?

6. Luôn tự mình làm mọi việc

Về bản chất, bạn sẽ dễ dàng thành công hơn khi làm việc theo nhóm. Sự cô lập sẽ giết chết tài năng và công việc của bạn.

Vì sao người quản lý phải thường xuyên đánh giá nhân viên?

1. Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nguồn nhân lực một cách chặt chẽ, khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.

Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả.

Và nhờ có nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.

2. Các định hướng đánh giá nhân viên

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông…

Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi nhân viên. Cứ mỗi kỳ (có thể là một năm), cấp trên dựa vào các tiêu chí đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên.

Có như vậy mới đưa ra được những kết luận chính đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên. Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để trừng phạt, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá.


Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.

Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề. Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành.

Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này. Vì việc này rất nhạy cảm và chi tiết nên các công ty dù có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Việc điều tra thích đáng cho nó sẽ giúp cho “hậu phương” được bình yên và phát triển ổn định.

Phương pháp lập kế hoạch công việc 5W – H – 2C – 5M

I. Vì sao cần lập kế hoạch công việc?

Lập kế hoạch công việc hiểu đơn giản là tìm ra mối liên hệ giữa mục đích, phương tiện, phương pháp làm việc.

Nếu có một bản hoạch định công việc chỉn chu, người quản lý sẽ có:
– Tư duy hệ thống để dự đoán các sự việc có thể xảy ra
– Phối hợp mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn
– Tập trung vào các mục tiêu và chính sách của tổ chức
– Nắm vững các nhiệm vụ cơ bản của tổ chức để phối hợp với các quản lý viên khác.
– Sẵn sàng ứng phó và đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài

II. Phương pháp xác định nội dung công việc 5W – H – 2C – 5M

5W 1H 2C 5M được coi như đường xương sống cơ bản để định hình được mục tiêu kế hoạch, cách xây dựng bản kế hoạch và quan trọng nhất là cần làm những gì để thực hiện bản kế hoạch quản trị đó.

Phương pháp này bao gồm các công đoạn:
– WHY: Xác định mục tiêu, yêu cầu công việc
– WHAT: Xác định nội dung công việc
– WHERE, WHEN, WHO: Xác định địa điểm, thời gian, nhân sự thực hiện công việc
– HOW: Xác định cách thức thực hiện
– CONTROL: Xác định phương pháp kiểm soát
– CHECK: Xác định phương pháp kiểm tra
– 5M: Xác định nguồn lực thực hiện

1. Why – Xác định mục tiêu, yêu cầu công việc
Trước khi làm bất cứ công việc nào hay xây dựng một kế hoạch kinh doanh, bạn cần phải trả lời được các câu hỏi:
– Tại sao bạn phải làm công việc này?
– Nó có ý nghĩa như thế nào với tổ chức, bộ phận của bạn?
– Nếu không làm thì sao?

Nói cách khác, đây chính là bước xác định mục tiêu, yêu cầu công việc để giúp bạn luôn hướng về mục tiêu ban đầu và đánh giá hiệu quả cuối cùng.

2. What – Xác định nội dung công việc
Sau khi vạch rõ mục tiêu, yêu cầu công việc; bạn đã có thể xác định được nội dung công việc bạn cần làm là gì. Cụ thể các bước thực hiện được phần công việc đó là như thế nào?

3. Where, When, Who – Xác định địa điểm, thời gian và nhân sự thực hiện công việc
Tùy thuộc vào đặc thù của mỗi doanh nghiệp, người quản lý lại có những câu trả lời khác nhau cho mỗi câu hỏi này.
• Where: công việc được thực hiện ở đâu? Bộ phận nào kiểm tra? Giao hàng tại địa điểm nào?
• When: Công việc được thực hiện khi nào, khi nào thì bàn giao, khi nào kết thúc…
• Who: Ai chịu trách nhiệm chính cho công việc? Ai là người kiểm tra? Ai là người hỗ trợ?…

4. How – Xác định phương pháp thực hiện công việc
Ở bước này, người lập kế hoạch cần vạch rõ các thức thực hiện công việc, các loại tài liệu liên quan, tiêu chuẩn cho công việc, cách thức vận hành máy móc…

5. Control – Xác định phương pháp kiểm soát

Bất cứ công việc nào khi thực hiện cũng cần có bước kiểm soát, đo lường. Một số yếu tố có thể đề cập đến như:
– Đơn vị đo lường công việc
– Đo lường bằng công cụ, dụng cụ nào?
– Có bao nhiêu điểm kiểm soát và điểm kiểm soát trọng yếu

6. Check – Xác định phương pháp kiểm tra

Đây là một bước khá quan trọng và cần tuân thủ theo nguyên tắc Pareto: chỉ kiểm ra 20% số lượng nhưng tìm ra 80% khối lượng sai sót.
Người quản lý cần xác định được những nội dung dưới đây để công đoạn kiểm tra đạt được hiệu quả như mong muốn:
– Cần phải kiểm tra những bước công việc nào?
– Tần suất kiểm tra là bao lâu?
– Người thực hiện kiểm tra là ai?
– Những điểm kiểm tra nào là trọng yếu?

7. 5M: Xác định nguồn lực

Nhiều kế hoạch thường chỉ chú trọng đến công việc mà lại không chú trọng đến các nguồn lực, mà chỉ có nguồn lực mới đảm bảo cho kế hoạch được khả thi.



Nguồn lực bao gồm các yếu tố:
– Man = nguồn nhân lực: người thực hiện công việc có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất không?…
– Money = Tiền bạc: Ngân sách thực hiện những công việc này là bao nhiêu? Sẽ được giải ngân mấy lần?…
– Material = nguyên vật liệu/hệ thống cung ứng: tiêu chuẩn để trở thành nhà cung ứng là gì? Tiêu chuẩn nguyên vật liệu ra sao?…
– Machine = máy móc/công nghệ: Tiêu chuẩn của máy móc là gì? Áp dụng những công nghệ nào để thực hiện công việc?…
– Method = phương pháp làm việc: làm việc theo cách nào.

Công ty may đồng phục spa giá rẻ tại TPHCM. Chúng tôi có quy mô xưởng may lớn; đội ngũ công nhân may lành nghề; đặc biệt có bộ phận chuyên môn phụ trách kiểm định sản phẩm đầu cuối; đảm bảo các sản phẩm có độ hoàn chỉnh cao; đường may tỉ mỉ trước khi được bàn giao cho khách hàng...
CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18(Ms.Nguyệt)
Email: nguyethey@gmail.com
Website: Maula.vn
Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
SP: https://www.hrvn.com.vn/2019/05/may-ong-phuc-spa-tmv-van-phong-quan-hoc.html

About Kiến Minh

CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC SPA - TMV GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM May đồng phục Spa, Tmv, Văn phòng, Quán ăn, Học sinh, Gò Vấp - TpHCM Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt ) Email: nguyethey@gmail.com Website: https://Maula.vn Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/ Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

may dong phuc , may dong phuc gia re , dich vu quay phim , dich vu lam video , dich vu quay phim , dich vu lam video , may dong phuc spa , may dong phuc go vap , son epoxy gia re , dich vu lam video , dong phuc di chua , thi cong son , in hiflex , may dong phuc theo yeu cau , xuong may dong phuc spa , dich vu lam video , lam video quan 3 , dich vu quay phim chup hinh , dich vu video clip , , ,

CHAT 💬 ZALO

CHAT 💬 FACEBOOK