Kỹ năng quản lý công việc - Lên kế hoạch công việc

 Kỹ năng quản lý công việc là kỹ năng giúp cải thiện năng suất làm việc cá nhân. Kỹ năng này bao gồm việc lên kế hoạch công việc, phân bổ thời gian thực hiện và thứ tự ưu tiên công việc một cách khoa học nhất.

Kỹ năng quản lý công việc - Lên kế hoạch công việc

1, Lên kế hoạch công việc smart

Lên kế hoạch công việc một cách thông minh, khoa học là việc đầu tiên bạn cần thực hiện khi hoàn thiện kỹ năng quản lý công việc. Kế hoạch đầy đủ, đúng hướng thì việc triển khai và kết quả thực hiện mới đúng mục tiêu.

Lên kế hoạch công việc theo phương pháp SMART (khuôn khổ tạo mục tiêu hiệu quả). Trong đó, kế hoạch công việc cần đảm bảo những tính chất sau:

Specific: cụ thể, cụ thể hóa các đầu việc, người thực hiện, thời gian thực hiện…

Measurable: tính toán được. Tạo ra thước đo để đo lường kết quả thực hiện bằng cách đưa ra mục tiêu có thể đo lường được bằng số lượng hoặc chất lượng.

Achievable: có khả năng thực hiện. Những mục tiêu đã đưa ra có thể đạt được với nguồn lực, thời gian hiện có hay không? Khi lập kế hoạch và mục tiêu công việc, hãy xem xét đến khả năng giới hạn của bạn thân để đưa ra mục tiêu có khả năng thực hiện.

Relevant: phù hợp. Kế hoạch phải đi đúng hướng, phù hợp với những việc liên quan. Chẳng hạn bạn lên kế hoạch marketing cần phù hợp với kế hoạch sản phẩm & kế hoạch kinh doanh trong cùng thời kỳ.

Time-bound: kiểm soát thời gian. Không quên đặt ra các mốc thời gian để thực hiện. Đâu là hạn chót, đâu là lúc cần có phác thảo công việc, thời gian phê duyệt công việc là khi nào….

2, Phân loại công việc

Nhóm kỹ năng quản lý công việc không thể thiếu việc phân loại công việc. Sau khi thiết lập kế hoạch cùng những đầu việc, bạn cần phân loại:

Việc quan trọng

Việc khẩn cấp

Việc kém quan trọng

Việc ít khẩn cấp

3, Triển khai công việc

Tiến hành thực hiện công việc đã được phân loại, công việc khẩn cấp, quan trọng thực hiện trước. Dành nhiều thời gian để giải quyết việc quan trọng và ít thời gian cho những việc đơn giản, dễ thực hiện.

Trong quá trình triển khai công việc bạn cần lưu ý:

Hạn chế tán gẫu với bạn bè hoặc tránh những điều khiến bạn sao nhãng trong lúc làm việc như trẻ nhỏ, những vật dụng giải trí để trên bàn làm việc.

Tương tác với các thành viên trong team nếu công việc của bạn cần sự trợ giúp hoặc có liên quan đến công việc của người khác

Tham khảo tài liệu hướng dẫn nếu có

Áp dụng các phương pháp tư duy và thực hành khi triển khai công việc

4, Tạo chế độ nhắc nhở công việc

Chế độ nhắc nhở công việc sẽ giúp bạn luôn nhớ hạn hoàn thành các đầu việc. Khi phải kiểm soát và triển khai cùng lúc nhiều đầu việc, hoặc nhiều dự án khác nhau, chế độ nhắc việc sẽ giúp bạn tránh được tình trạng bỏ sót công việc dẫn đến quá hạn.

Để tạo nhắc nhở công việc, bạn có thể sử dụng điện thoại với chế độ nhắc nhở hoặc dùng phần mềm quản lý công việc, phần mềm sẽ tự động hiện thông báo nhắc việc trước ngày tới hạn công việc để bạn sắp xếp thời gian thực hiện.

5, Đánh giá kết quả hàng ngày, hàng tuần

Để nâng cao hiệu quả công việc, bạn cần dành thời gian đánh giá kết quả công việc vào cuối ngày và hàng tuần. Việc đánh giá tổng hợp được những điểm làm tốt, chưa tốt để có sự cải thiện.

Đã thực hiện hết đầu việc trong ngày hay chưa?

Kết quả thực hiện được đo lường bằng con số. Chẳng hạn: Gửi bao nhiêu email cho đối tác, thực hiện bao nhiêu cuộc gọi cho khách hàng, số lượng khách hàng phản hồi và mua hàng,…

Những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc. Tổng hợp và tìm kiếm sự giúp đỡ, góp ý từ cấp trên, đồng nghiệp,…

Để hoàn thiện kỹ năng quản lý công việc, bạn đừng quên cân bằng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Khi tâm lý được cân bằng, sức khỏe được đảm bảo, bạn có thể dành toàn lực cho công việc để đem lại hiệu quả tốt nhất.

Vai trò và cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là chiến lược thu hút nhân tài quan trọng của doanh nghiệp trong thời kỳ 4.0. Muốn thu hút những nhân sự chất lượng, doanh nghiệp phải tạo dựng chỗ đứng trong mắt ứng viên với những đặc trưng riêng: môi trường làm việc, con người, văn hóa doanh nghiệp, website tuyển dụng…

Vai trò của thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng, thay vì tên tuổi của doanh nghiệp trên thị trường. Khi nhắc đến thương hiệu tuyển dụng, ứng viên thường quan tâm: “Đây có phải môi trường đáng làm việc?”, thay vì quan tâm: “Công ty này có lớn không? Có nhiều giải thưởng hay không?”

Với việc tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, doanh nghiệp có thể nhận được rất nhiều lợi ích. Có thể kể đến những vai trò chính yếu nhất của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công như sau:

Tiết kiệm thời gian & chi phí tuyển dụng

Khi tạo dựng được thương hiệu tuyển dụng thành công, doanh nghiệp có được nhiều thuận lợi hơn trong quá trình thu hút và tuyển dụng ứng viên. Rõ ràng cùng  một đợt tuyển dụng với cùng vị trí và mức lương tương đương, doanh nghiệp có thương hiệu uy tín hơn sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, với khoản chi phí tuyển dụng thấp hơn.

Thực tế cho thấy, ứng viên thường xuyên theo dõi thông tin tuyển dụng từ những doanh nghiệp mà họ yêu thích và sẵn sàng apply ngay khi có vị trí công việc phù hợp mở ra. Một khảo sát cũng cho thấy, 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về Nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển (nếu họ chưa biết về thương hiệu tuyển dụng). 39% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu như công ty đó có môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tốt.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều nhân sự chất lượng cao từ thương hiệu tuyển dụng mình đã gây dựng. Thương hiệu khẳng định giá trị, thương hiệu tuyển dụng càng uy tín thì việc NTD yêu cầu cao về chất lượng ứng viên là điều hoàn toàn có thể hiểu được.

Giữ chân đội ngũ nhân sự đang làm việc

Không chỉ giúp thu hút ứng viên, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cũng góp phần giữ chân những ai đang làm việc tại doanh nghiệp gắn bó lâu dài hơn, sẵn sàng chia sẻ thông tin tuyển dụng cho người thân, bạn bè của họ khi có đợt chiêu mộ nhân tài.

Những yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng

Có 6 yếu tố cơ bản tạo nên sự thành công của thương hiệu tuyển dụng, bao gồm:

Chế độ lương, thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp

Cơ hội phát triển khi nhân viên làm việc: Việc học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng mới, cơ hội thăng tiến…

Văn hóa và giá trị: bao gồm văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi và những giá trị tinh thần người lao động cảm thấy phù hợp với bản thân

Đội ngũ lãnh đạo

Chất lượng công việc và cuộc sống

Danh tiếng công ty

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng bắt đầu từ đâu?

Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, là HRer bạn cần nắm vững quy trình sau:

1, Đánh giá thực trạng & xác định EVP

EVP là viết tắt của cụm từ Emloyee Value Propositions, EVP thể hiện các đặc trưng, lợi ích của doanh nghiệp nhằm khuyến khích ứng viên ứng tuyển hoặc tạo động lực gắn kết lâu dài cho nhân viên hiện tại.

Xác định EVP bắt đầu từ việc khảo sát và thấu hiểu nội bộ doanh nghiệp, từ việc lấy ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng khi được làm việc tại tổ chức, mức độ gắn kết của nhân viên đang làm việc đến việc khảo sát ý kiến những ứng viên bên ngoài doanh nghiệp.

EVP càng lớn, càng thể hiện thương hiệu tuyển dụng có sức hút, có nhiều đặc trưng và nhiều giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho những nhân viên của mình trong hiện tại và tương lai.

Xác định thực trạng cũng bao gồm cả việc đánh giá lại hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường ở hiện tại. Bao gồm: Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển… Đừng quên đánh giá trên cả 2 khía cạnh trong và ngoài doanh nghiệp.

Việc đánh giá thực trạng và xác định EVP nhằm mục đích giúp doanh nghiệp nhận định lại những điểm làm được, chưa làm được, cần thay đổi để việc chiêu mộ nhân tài và giữ chân nhân sự hiện tại hiệu quả hơn.

2, Truyền thông thương hiệu tuyển dụng

Truyền thông thương hiệu là bước tiếp theo trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Đây là bước quyết định ứng viên tiềm năng có biết tới doanh nghiệp không, độ bao phủ thương hiệu có rộng hay không, cũng là bước giúp doanh nghiệp tiếp cận với ứng viên, ghi điểm trong mắt họ với bộ nhận diện thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp.

Về kênh truyền thông thương hiệu

Doanh nghiệp cần tạo dựng hệ thống kênh tuyển dụng chuyên nghiệp. Ở đâu có ứng viên, ở có có nhà tuyển dụng. Bởi thế, doanh nghiệp cần xác định những kênh tiếp cận phù hợp. Tại Việt Nam, chúng bao gồm:

Website tuyển dụng: cần được chú trọng bởi 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về Nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển, nếu doanh nghiệp bạn có một website tuyển dụng chuyên nghiệp, tỷ lệ ứng viên ứng tuyển sẽ cao hơn hẳn những doanh nghiệp không có website tuyển dụng. Bạn có thể tự tạo website tuyển dụng miễn phí khi trải nghiệm các tính năng của phần mềm quản lý tuyển dụng.

Mạng xã hội: Facebook, Linked-in là 2 kênh phổ biến nhất để tiếp cận ứng viên và đăng tải thông tin về thương hiệu doanh nghiệp, các vị trí tuyển dụng

Sự kiện tuyển dụng: Career’s day, hội chợ tuyển dụng…

Kênh truyền thông nội bộ: Tuyển dụng nội bộ và sự giới thiệu của nhân viên

Lưu ý về việc sử dụng hình ảnh truyền thông: cần có sự thống nhất về mặt nhận diện, hình ảnh đẹp, bắt mắt, dễ ghi nhớ và xuyên suốt trong các chiến dịch tuyển dụng khác nhau.

3, Đánh giá và đo lường

Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần song song với những hoạt động đo lường, đánh giá hiệu quả để có những điều chỉnh phù hợp.

Những số liệu phản ánh rõ nhất hiệu quả của thương hiệu tuyển dụng là thông qua những chiến dịch đăng tuyển, bao gồm:

Số lượng người tiếp cận

Số lượng ứng viên ứng tuyển

Số lượng ứng viên do nhân viên giới thiệu

Chi phí tuyển dụng

Số lượt chia sẻ thông tin tuyển dụng của nhân viên…

Ngoài những thông tin được lượng hóa, bạn cũng cần xem xét các yếu tố về chất lượng ứng viên, tỷ lệ nhân viên hài lòng về môi trường làm việc (sau khi điều chỉnh từ khảo sát thực trạng), thời gian nhân viên gắn bó với doanh nghiệp…

Công cụ đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng:

Báo cáo các chỉ số tiếp cận của Fanpage (Facebook, Linked in)

Báo cáo lượt truy cập Website tuyển dụng thông qua Google analytics

Báo cáo số lượng ứng viên ứng tuyển, số lượng hồ sơ đạt yêu cầu, số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên qua các vòng, báo cáo chi phí tuyển dụng… Các loại báo cáo này có trên phần mềm quản lý tuyển dụng. Nếu không sử dụng, doanh nghiệp tự tổng hợp thông tin bằng excel

Công cụ đo lường, khảo sát nhân viên nội bộ: Google Biểu mẫu, Tạo khảo sát trên phần mềm quản lý nhân sự

Chắc chắn rằng, thương hiệu tuyển dụng ngày càng uy tín thì hiệu quả đem lại cho doanh nghiệp về chất lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng ngày càng tốt.

Hãy thử áp dụng những gì được chia sẻ trên đây để giúp doanh nghiệp bạn ngày càng có chỗ đứng trên thị trường tìm kiếm người tài nhé!

Những mẫu báo cáo nhân sự cần có trong doanh nghiệp

Báo cáo nhân sự phản ánh mức độ hiệu quả của các công tác nhân sự trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, chính sách đãi ngộ… Dựa vào hệ thống này, nhà quản trị có thể nắm bắt tình hình biến động nhân sự, tìm ra những lỗ hổng trong công tác điều hành để nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

1, Báo cáo tình hình biến động nhân sự

Báo cáo tình hình biến động nhân sự là căn cứ giúp nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo nắm bắt tình hình tăng, giảm người lao động tại doanh nghiệp. Nếu tỷ lệ biến động nhân sự lớn, nhà quản lý cần xem xét nguyên nhân và tìm biện pháp để ổn định nhân sự, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đúng kế hoạch.

Báo cáo biến động nhân sự có thể được thể hiện dưới nhiều dạng, phổ biến nhất là biểu đồ cột thể hiện số lượng nhân sự qua các năm/quý/tháng hoặc dạng biểu đồ phân tích số lượng nhân viên tuyển mới/nghỉ việc.

Một số nguyên nhân gây dẫn đến tình trạng biến động nhân sự lớn tại doanh nghiệp:

Công tác tuyển dụng chưa hiệu quả: tuyển dụng nhiều nhưng tỷ lệ đạt/đáp ứng công việc chưa tốt, tuyển dụng người chưa phù hợp

Chính sách đãi ngộ chưa tốt dẫn đến tình trạng không giữ được chân nhân tài

Kỹ năng quản lý yếu kém, nhà quản lý chưa biết cách động viên, kích lệ nhân sự gắn bó với doanh nghiệp

Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp còn yếu kém….

2, Báo cáo ngân sách cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

Trong hệ thống báo cáo cần có của quản trị nhân sự doanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự không thể thiếu báo cáo ngân sách kế hoạch, ngân sách thực tế cho các hoạt động như tuyển dụng, chính sách khen thưởng, quỹ lương, phúc lợi, trang thiết bị/tài sản cho mỗi nhân sự làm việc…

Báo cáo ngân sách nhân sự giúp ban lãnh đạo nắm được tình hình sử dụng chi phí cho các công tác quản lý sự, là căn cứ để biết được mình có đang sử dụng nguồn lực hiệu quả hay không, so với mức đầu tư về quỹ lương, tài sản,… thì một nhân sự đang làm việc tạo ra bao nhiêu giá trị cho doanh nghiệp.

Những ngân sách thường dùng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

Ngân sách tuyển dụng

Ngân sách đào tạo

Ngân sách khen thưởng

Ngân sách phúc lợi

Quỹ lương

Ngân sách đầu tư tài sản/thiết bị làm việc cho nhân viên….

3, Hệ thống báo cáo đánh giá nhân viên

Hệ thống báo cáo đánh giá nhân viên đặc biệt cần thiết, giúp BLĐ nắm bắt thông tin đa chiều, 360* về nhân viên. Từ việc thực hiện các quy trình, quy định của công ty, thái độ làm việc, hiệu quả đạt được theo mục tiêu, báo cáo đánh giá xếp hạng nhân viên…

4, Báo cáo hiệu quả tuyển dụng

Hệ thống báo cáo hiệu quả tuyển dụng giúp nhà quản trị nắm bắt tình hình tuyển dụng tại doanh nghiệp có đang hiệu quả hay còn yếu kém. Để phán ánh thực tế nhất về thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp, các loại báo cáo thường được sử dụng bao gồm:

Báo cáo số lượng ứng viên tuyển dụng theo nguồn => kênh tuyển dụng hiệu quả

Báo cáo chi phí hoạt động tuyển dụng

Báo cáo hiệu quả theo cán bộ phụ trách tuyển dụng

Báo cáo số lượng nhân sự tuyển dụng theo từng phòng ban

Báo cáo tỷ lệ chuyển đổi ứng viên qua từng vòng tuyển dụng.

5, Một số mẫu báo cáo nhân sự phổ biến khác

Ngoài những mẫu báo cáo nhân sự kể trên, doanh nghiệp cũng có rất nhiều báo cáo quản trị nhân sự chuyên sâu khác. Có thể kể đến như:

Thống kê nhân sự theo độ tuổi

Báo cáo tình hình chi trả lương, quỹ lương, kế hoạch tăng lương

Báo cáo tình hình nộp thuế TNCN, BHXH cho nhân viên

Báo cáo hồ sơ năng lực nhân viên

Báo cáo về tình hình công tác của nhân sự

Báo cáo hiệu quả của các chương trình đào tạo nhân sự….

Hệ thống báo cáo nhân sự kể trên được phân tích và tổng hợp đầy đủ trên phần mềm quản lý nhân sự AMIS HRM. Với việc phát triển đầy đủ nghiệp vụ quản trị nhân sự, nhà quản trị có thể theo dõi tới hơn 50 loại báo cáo khác nhau phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Bộ câu hỏi phỏng vấn nhân viên marketing

Tuyển dụng nhân viên marketing thế nào để khai thác được khả năng và tố chất của ứng viên? Bộ câu hỏi phỏng vấn nhân viên marketing dưới đây sẽ giúp nhà tuyển dụng:

Phân loại và sàng lọc được ứng viên chất lượng

Hiểu được những câu hỏi nào phù hợp với từng vị trí phỏng vấn, từng vòng phỏng vấn

Tuyển đúng người, phù hợp với môi trường và văn hóa doanh nghiệp

1, Câu hỏi phỏng vấn vị trí digital marketing

Nhân viên digital marketing là người làm marketing trên môi trường số, bao gồm lên chiến lược, lập kế hoạch, thực thi và đo lường hiệu quả marketing trên các kênh truyền thông số.

Hiểu rõ mô tả công việc của nhân viên digital marketing sẽ giúp NTD đưa ra những câu hỏi phỏng vấn ứng viên thích hợp. Sau đây là những câu hỏi phỏng vấn thông dụng cho vị trí này:

#1. Bạn hiểu digital marketing là gì?

Câu hỏi này kiểm tra xem ứng viên có có am hiểu về các hoạt động digital marketing hay không. Các công việc mà một nhân viên phải đảm nhiệm và khả năng tổng quát, chắt lọc thông tin của ứng viên.

Không ít người ứng tuyển vào vị trí này nhưng thiếu am hiểu về truyền thông, quảng cáo trên môi trường số. Chính bởi vậy, câu hỏi này sẽ giúp NTD có nhận định chính xác về việc ứng viên có kiến thức cơ bản về vị trí công việc hay không.

#2. Kể lại một chiến dịch marketing mà bạn đã tham gia và tâm đắc với nó. Kết quả mà chiến dịch ấy đã đạt được là gì?

Câu hỏi này giúp NTD xác định ứng viên có kinh nghiệm làm việc thế nào, thành tựu đạt được là gì? Kết quả của các chiến dịch digital marketing có thể thống kê, đo lường bằng các chỉ số. Một người có thể am hiểu các con số, tự tin nói về chúng chứng tỏ đây là ứng viên đáng được coi trọng.

Nếu những con số thực sự ấn tượng và chiến dịch marketing thực hiện tốt thì NTD có thể đánh giá thêm về những khía cạnh khác của ứng viên:

Có khả năng sáng tạo?

Khả năng ứng biến với những thay đổi?

Khả năng dự đoán thị trường?

Khả năng thực thi và theo đuổi mục tiêu?

#3. Bạn thường sử dụng những công cụ nào để hỗ trợ công việc?

Giúp NTD xác định ứng viên có am hiểu về các công cụ phục vụ công việc hay không. Vị trí này thường ưu tiên những ai thành thao các phương tiên, công cụ như:

Công cụ media: Photoshop, AI, Premier,…

Công cụ gửi email, landing page…

Các công cụ phục vụ hoạt động SEO, SEM, quảng cáo Facebook, quảng cáo Google Adwords,…

#4. Điểm yếu và điểm mạnh của bạn là gì? Thế mạnh lớn nhất của bạn trong công việc?

Xác định tính trung thực của ứng viên và những khả năng, điểm mạnh của ứng viên. Giữa nhiều ứng viên khác nhau, người có nhiều điểm mạnh hơn sẽ là cơ sở giúp NTD chọn lọc ra những người nổi bật nhất.

#5. Nếu công ty dành cho bạn ngân sách 200 triệu/tháng để quảng bá sản phẩm X với mong muốn đem về doanh thu 1 tỷ đồng, bạn sẽ chi tiêu số tiền đó thế nào?

Đây là một tình huống kiểm tra trực tiếp khả năng phân tích vấn đề của ứng viên và cách giải quyết của họ trong thời gian ngắn. Mỗi người sẽ có cách trả lời cho tình huống này khác nhau dựa trên sự tư duy logic và kinh nghiệm họ từng làm việc. Doanh nghiệp nên căn cứ vào khả năng phân tích vấn đề, sự logic trong câu trả lời của ứng viên để đánh giá họ.

#6. Lý do gì khiến bạn nghỉ việc tại công ty cũ?

Hầu hết các cuộc phỏng vấn ứng viên có kinh nghiệm đều sử dụng câu hỏi này để đánh giá ứng viên có thực sự phù hợp với doanh nghiệp hay không. Biết lý do nghỉ việc của ứng viên giúp nhà tuyển dụng:

Biết được mục tiêu, định hướng nghề nghiệp của ứng viên

Xem nguyên nhân ứng viên nghỉ việc có phải các lý do: chán nản trong công việc, không thích ứng với môi trường, văn hóa doanh nghiệp, xích mích với sếp/đồng nghiệp… Căn cứ vào đây để đánh giá thái độ của ứng viên và cách ứng xử của họ trong môi trường doanh nghiệp.

#7. Chúng tôi đang kinh doanh sản phẩm X. Theo bạn, chân dung khách hàng mà sản phẩm X hướng tới là những ai?

Câu hỏi xác định ứng viên có hiểu biết về insight khách hàng hay không, nắm bắt được lý thuyết marketing để áp dụng vào thực tiễn không.

Khi đặt ra câu hỏi này, NTD cũng dễ dàng biết được ứng viên có sự chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn chưa, có tìm hiểu về công ty, sản phẩm, thị trường,… trước buổi phỏng vấn.

#8. Bạn sẽ làm gì khi thương hiệu X của công ty bị khách hàng tố là hàng giả trên mạng xã hội?

Hãy đặt ra câu hỏi này khi bạn muốn kiểm tra khả năng xử lý tình huống của ứng viên và kinh nghiệm xử lý khủng hoảng của họ. Câu hỏi này sẽ sàng lọc được những ứng viên mang trong mình sự nhanh nhạy, giải quyết vấn đề.

#9. Nếu công ty có một sự kiện ra mắt sản phẩm vào dịp cuối năm, bạn sẽ giúp gì được cho sự kiện này?

Hãy đặt ra những câu hỏi giúp ứng viên có khả năng bộc lộ ý tưởng, khả năng và thái độ của họ. Nếu ứng viên trả lời: “Tôi có thể truyền thông trên các kênh digital trước, trong và sau sự kiện. Ngoài ra tôi sẵn sàng hỗ trợ khâu tổ chức nếu công ty cần đến sự góp sức của tôi” thì đây ắt là một ứng viên sáng giá.

#10. Bạn có giỏi trong việc chịu áp lực công việc và deadline?

Chịu được áp lực công việc về mặt hiệu quả (KPIs) và thời gian là kỹ năng, phẩm chất cần có ở một người làm marketing. Những bản tin cần cập nhật liên tục, quảng cáo cần được theo dõi ngay cả khi hết giờ làm, sẵn sàng làm việc khi khủng hoảng truyền thông trên mạng xã hội, các kênh social xảy đến.

Hãy lựa chọn một người có khả năng chịu được áp lực công việc và sự sẵn sàng cho công việc cho vị trí này.

#11. Bạn thường dành thời gian buổi tối để làm gì?

Để biết ứng viên có phải một người biết cách sắp xếp, sử dụng thời gian và là người có lối sống khoa học không, NTD có thể sử dụng câu hỏi này để có thêm thông tin. Tuy chỉ là 1 câu hỏi thuần túy về cuộc sống không gây áp lực cho ứng viên, nhưng câu trả lời sẽ cho bạn thấy rất nhiều khía cạnh về tính cách, thói quen, tinh thần cầu thị của người tham gia phỏng vấn.

#12. Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?

Đừng quên đặt ra câu hỏi này để ứng viên có thêm cơ hội hiểu về công ty, vị trí làm việc hay bất cứ điều gì họ đang băn khoăn nhé.

#13. Bạn mong muốn mức lương bao nhiêu khi làm việc tại vị trí này?

Chắc chắn rồi, câu hỏi này giúp NTD biết được mong muốn về thu nhập của ứng viên có nằm trong ngân sách, quỹ lương cho vị trí này hay không.

Ngoài những câu hỏi kể trên, bạn cũng có thể vận dụng linh hoạt những câu hỏi khác để khai thác các thông tin về tính cách, sở trường, kinh nghiệm của ứng viên. Hãy vận dụng linh hoạt theo diễn biến của cuộc phỏng vấn để khai thác tối đa những gì mà bạn muốn biết từ ứng viên nhé.

2, Bộ câu hỏi phỏng vấn vị trí nhân viên Product Marketing

Khác với vị trí digital marketing, nhân viên Product marketing có mô tả công việc khác và cũng có bộ câu hỏi phỏng vấn nhân viên marketing sản phẩm riêng. Dưới đây là một số ví dụ:

Bạn biết gì về mô hình 4P trong marketing?

Theo bạn, marketing và bán hàng khác nhau như thế nào?

Bạn đã từng lên kế hoạch launching một sản phẩm mới chưa? Hãy kể các bước bạn triển khai kế hoạch đó.

Bạn biết gì về thị trường mục tiêu cho dòng sản phẩm X?

Bằng cách nào để bạn có được thông tin về đối thủ cạnh tranh sản phẩm X?

Những điểm mạnh nào của bạn giúp thực hiện công việc tốt hơn?

Tại sao chúng tôi nên chọn bạn cho vị trí này?….

Các tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng đem lại hiệu quả tốt nhất

Trong quá trình chiêu mộ nhân tài, các tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng luôn được doanh nghiệp chú trọng. Đây là căn cứ để nhà tuyển dụng chọn được những ứng viên chất lượng nhất thích hợp với từng vị trí công việc.

Sàng lọc ứng viên chặt chẽ

Tuyển dụng đúng người

Tránh xa tình trạng: thi tuyển, phỏng vấn nhiều những ứng viên kém chất lượng

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên

1, Kinh nghiệm làm việc

Một ứng viên có kinh nghiệm làm việc tương đồng với mô tả công việc của vị trí tuyển dụng luôn được xem xét vào vòng tuyển dụng sâu hơn. Lý do đây được xem là những tiêu chí hàng đầu vì người có kinh nghiệm có thể nhanh chóng bắt đầu công việc ngay khi nhận việc, tốn ít chi phí và thời gian đào tạo hơn so với ứng viên thiếu kinh nghiệm.

Các vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm thường là vị trí chuyên viên, team leader, trưởng phòng,… hoặc các công việc yêu cầu chuyên môn cao như Kế toán, Phân tích tài chính, Phân tích rủi ro, Kế hoạch đầu tư, Kỹ sư CNTN,…

Các vị trí thường ít yêu cầu kinh nghiệm làm việc chủ yếu là thực tập sinh, fresher hoặc các vị trí như nhân viên kinh doanh, nhân viên lễ tân, hành chính…

2, Khả năng thích ứng

Thích ứng nhanh không chỉ trong khi tiếp nhận công việc và hòa nhập với môi trường, văn hóa mới. Khả năng thích ứng còn thể hiện khi thị trường có nhiều biến động, doanh nghiệp chịu tác động của những yếu tố từ môi trường, tự nhiên, đối thủ cạnh tranh, bối cảnh kinh tế…. người lao động đủ năng lực để thích nghi, làm việc và sáng tạo trong mọi hoàn cảnh khó lường trước.

3, Kiến thức chuyên môn

Một ứng viên chất lượng luôn là người nắm chắc kiến thức chuyên môn. Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi người lao động am hiểu về kỹ năng, kiến thức về lĩnh vực đó. Kiểm tra kiến thức chuyên môn thường thông qua các cuộc phỏng vấn hoặc bài thi tuyển/kiểm tra năng lực.

Tại một số tập đoàn lớn, kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn thường được doanh nghiệp đào tạo sâu hơn sau khi ứng viên nhận việc. Tại các đợt tuyển dụng lớn hàng loạt, các bài test kiểm tra kiến thức chuyên môn được thay thế bằng những bài test IQ, EQ của ứng viên. Với những vị trí cần kinh nghiệm, chắc chắn kiến thức chuyên môn là yếu tố được đề cao trong quá trình đánh giá ứng viên của nhà tuyển dụng.

4, Kỹ năng phục vụ công việc

Một trong những tiêu chí đánh giá rất quan trong để biết được năng lực của ứng viên chính là kỹ năng công việc. Mỗi vị trí làm việc lại có yêu cầu kỹ năng khác nhau, chẳng hạn:

Vị trí nhân viên marketing: Kỹ năng nghiên cứu thị trường, kỹ năng xây dựng chân dung khách hàng, kỹ năng media (photoshop, quay/dựng phim,…)…

Vị trí nhân viên kinh doanh: Kỹ năng đàm phán và thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết trình,…

Để đánh giá kỹ năng này, NTD có thể đánh giá và sàng lọc ứng viên ngay từ vòng hồ sơ/CV khi ứng viên ứng tuyển, đánh giá qua cuộc phỏng vấn và rõ nhất là trong quá trình thử việc của ứng viên.

Nhóm tiêu chí đánh giá thái độ ứng viên

Doanh nghiệp vẫn luôn đề cao một ứng viên có thái độ tốt thay vì một ứng viên có năng lực nhưng thái độ kém. Vậy tiêu chí gì thể hiện một nhân viên có tố chất và thái độ tốt?

5, Sự tự tin

Sự tự tin của ứng viên thể hiện họ là một người chắc chắn trong công việc và am hiểu kiến thức, kỹ năng mà bản thân họ có. Sự tự tin cũng cho thấy ứng viên là người dám thể hiện khả năng  của bản thân trong những hoàn cảnh thích hợp.

NTD cần phân biệt sự tự tin và tự phụ, tự tin nhưng không thể hiện thái quá cái tôi của bản thân. Nhận biết sự tự tin của ứng viên từ những cuộc trò chuyện thông qua điện thoại, phỏng vấn online hay phỏng vấn trực tiếp. Ứng viên cho thấy họ là một người chắc chắn trong lời nói, hành động của mình và thể hiện bản thân đúng lúc, đúng chỗ.

6, Biết lắng nghe

Người biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến là những mảnh ghép mà doanh nghiệp nào cũng cần tìm kiếm và giữ chân. Trong một tập thể, người biết lắng nghe để cải thiện bản thân thường sẽ đi xa và lâu hơn với doanh nghiệp.

Biết lắng nghe là một trong các tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng quan trọng mà doanh nghiệp không nên bỏ quên. Điều này rất dễ nhận ra thông qua những cuộc trao đổi và những câu hỏi kiểm tra thái độ của ứng viên, cách xử lý tình huống của họ trong mỗi lần tiếp xúc với NTD.

7, Tinh thần cầu tiến và sẵn sàng học hỏi

Tinh thần cầu tiến và sẵn sàng học hỏi của ứng viên là điều mà NTD luôn muốn tìm kiếm. Trong thời đại thông tin liên tục được cập nhật và đổi mới, một người ham học hỏi sẽ luôn mang lại những giá trị mới cho doanh nghiệp.

Sự cầu tiến có thể thể hiện ngay từ sự tiếp xúc đầu tiên giữa ứng viên với NTD. Chẳng hạn, một email ứng tuyển được viết tỉ mỉ, cẩn thận và thể hiện mong muốn có cơ hội việc làm bao giờ cũng gây được thiện cảm với NTD hơn so với ứng viên ứng chuyển chỉ đính kèm CV trong email với nội dung sơ sài.

Những người thiếu sự cầu tiến và tinh thần học hỏi sẽ sớm bị đào thải vì không theo kịp thị trường, xu hướng và những kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần có ở một người lao động trong thời kỳ 4.0.

8, Sự trung thực

Sự trung thực là đức tính cần có mà doanh nghiệp cần nhận thấy rõ ở một ứng viên. Rõ ràng những người trung thực luôn nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp, cấp trên.

Sự trung thực được nhà tuyển dụng đánh giá thông qua một vài biểu hiện như:

Sự chắc chắn và thống nhất trong lời nói, hành động trước và sau

Quá trình quan sát, đặt câu hỏi khai thác ứng viên

Một số nhà tuyển dụng ứng dụng nhân tướng học trong tuyển dụng

Nhóm tiêu chí ưu tiên

9, Tố chất phù hợp với từng vị trí công việc

Bên cạnh thái độ, năng lực ứng viên, những tố chất của ứng viên cũng là tiêu chí đánh giá tuyển dụng quan trọng mà doanh nghiệp đặt làm tiêu chí ưu tiên. Đặc biệt với những vị trí tuyển dụng như:

Nhà quản lý: tố chất lãnh đạo…

Nhân viên truyền thông, quan hệ cộng đồng (PR): quảng giao, khéo léo, hoạt ngôn…

Nhân viên sáng tạo nội dung: tư duy sáng tạo…

Chuyên viên quản trị rủi ro: sự chín chắn, quyết đoán, chịu được áp lực công việc

…..

10, Bằng cấp, chứng chỉ

Bằng cấp, chứng chỉ là tiêu chí ưu tiên khi NTD tìm kiếm ứng viên. Đối với những vị trí không yêu cầu kinh nghiệm (chẳng hạn tuyển sinh viên mới ra trường) thì bằng cấp, chứng chỉ phần nào phản ánh thái độ, năng lực học tập của ứng viên tại môi trường đại học.

Với các vị trí yêu cầu kinh nghiệm, một ứng viên có nhiều bằng cấp, chứng chỉ liên quan cũng phản ánh họ là một người chăm học hỏi, có sự chuẩn bị kỹ lưỡng cho các vị trí nghề nghiệp mà họ theo đuổi.

11, Khả năng ngoại ngữ

Khả năng ngoại ngữ của ứng viên là yếu tố ưu tiên khi đánh giá ứng viên tuyển dụng. Tại một số vị trí, ngoại ngữ là yếu tố bắt buộc. Nhưng nhiều vị trí không yêu cầu ngoại ngữ nhưng lại xem ngoại ngữ là yếu tố ưu tiên cho ứng viên bởi lý do:

Doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập, người có ngoại ngữ sẽ có khả năng giao tiếp tốt với đối tác nước ngoài trong tương lai

Khả năng tiếp cận thông tin, tài liệu từ nước ngoài nhanh, rộng hơn so với người không có ngoại ngữ.

Công ty may đồng phục spa giá rẻ tại TPHCM. Chúng tôi có quy mô xưởng may lớn; đội ngũ công nhân may lành nghề; đặc biệt có bộ phận chuyên môn phụ trách kiểm định sản phẩm đầu cuối; đảm bảo các sản phẩm có độ hoàn chỉnh cao; đường may tỉ mỉ trước khi được bàn giao cho khách hàng...
CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18(Ms.Nguyệt)
Email: nguyethey@gmail.com
Website: Maula.vn
Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
SP: https://www.dongkhai.com

About Kiến Minh

CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC SPA - TMV GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM May đồng phục Spa, Tmv, Văn phòng, Quán ăn, Học sinh, Gò Vấp - TpHCM Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt ) Email: nguyethey@gmail.com Website: https://Maula.vn Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/ Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

may dong phuc , may dong phuc gia re , dich vu quay phim , dich vu lam video , dich vu quay phim , dich vu lam video , may dong phuc spa , may dong phuc go vap , son epoxy gia re , dich vu lam video , dong phuc di chua , thi cong son , in hiflex , may dong phuc theo yeu cau , xuong may dong phuc spa , dich vu lam video , lam video quan 3 , dich vu quay phim chup hinh , dich vu video clip , , ,

CHAT 💬 ZALO

CHAT 💬 FACEBOOK