Nhân viên bỏ việc - Người mới đến và lại bỏ việc

Nhân viên bỏ việc mà không một lời phàn nàn và cũng không một lời giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coi nó là trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng hoàn toàn với họ?



Tất nhiên, vấn đề ở đây không phải là về một cô bé cầm trên tay cuốn sách ”quản trị văn phòng” mà là về các nhân viên trong công ty với các công cụ làm việc chủ yếu là máy tính cá nhân, điện thoại di động và phòng họp. Không quan trọng việc nhân viên nào quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực hay là phương tiện truyền thông. Cái mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ dàng chuyển đổi từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác. Quản trị nhân sự chuyển sang làm nghề quảng cáo, người làm quảng cáo – sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàng thành chuyên gia trong lĩnh vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt – làm giám đốc hành chính. Hiện nay phần lớn nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu này. Chính họ tạo thành lực lượng đông đảo “nhân sự kinh doanh”.


Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳ cấp độ nào – từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong một môi trường hoàn toàn như nhau. Đặc điểm cơ bản của môi trường đó là không có ranh giới. Theo thời gian, rào cản về địa lý bị rạn nứt. Con người đã không còn gắn bó với quê hương và âm thầm di chuyển đi nơi khác nếu ở đó có công việc thích hợp để làm. ( xem thêm: Thiet ke web gia re )


Ranh giới của việc đào tạo bị xói mòn – bạn có thể học những gì mình muốn trong bất cứ độ tuổi nào, ở bất cứ nơi đâu trên thế giới nếu có đủ khả năng để học thành thạo ngoại ngữ. Rào cản về giao tiếp cũng biến mất. Nhân viên ngồi tại văn phòng, với điện thoại di động và mạng Internet, liên lạc với thế giới bên ngoài nhiều hơn là với các đồng nghiệp của họ trong công ty.


Di chuyển cũng là một phương thức của cuộc sống. Nhân viên loại này dễ dàng chuyển từ công ty này đến công ty khác theo kiểu hoàn toàn rất là “trẻ con” theo cách nhìn của lãnh đạo: “Ở chỗ kia thú vị hơn”, “Ở đó có thêm thời gian rỗi rãi”, “Bạn gái tôi đã chuyển đến đó làm việc”.


Xin hãy lưu ý: Nhân viên rời bỏ không phải vì mọi việc ở đây tồi tệ. Đơn giản chỉ là do cảm giác bí bách khi họ phải ngồi lâu một chỗ. Sự cố gắng thay đổi chỗ làm thường tăng lên vào mùa xuân và mùa thu, khi sự di chuyển mùa vụ của “con người văn phòng” xảy ra. Nhiều trung tâm dịch vụ việc làm bám theo làn sóng di chuyển này, giúp lưu chuyển “người văn phòng” về nơi có điều kiện sống tốt hơn.


Tuyển chọn nhân viên



Việc quản lý các dòng loại này là công việc kinh doanh trong thời hiện đại. Nhà quản trị – không phải là người làm vườn, mà là “Giám đốc ngã tư”.


Sự nhận thức như thế trong lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải có công cụ mới. Chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng” (FM- Flow Management). Nhân viên sẽ đến và đi, không phụ thuộc vào các động thái tạo ra lòng trung thành của chúng ta. Dòng nhân lực chạy qua công ty, truyền cho nó một năng lượng để vận động. Và như thế, việc quản lý dòng nhân lực đối với nhà quản trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống như là hơi thở vậy.


Tất cả thách thức của thiên niên kỷ mới đã được dự đoán: sự phá bỏ các rào cản lạc hậu trong kinh doanh, sự định vị về hình thức phát triển của đường công danh, và những gì nữa? Không có một phép lạ nào hết. Bởi vì loại hình quản lý mới dựa trên một hệ biến hóa hoàn toàn khác của tư duy và đòi hỏi một loại công cụ mới. Dưới đây sẽ trình bày một vài công cụ được coi là hiệu quả nhất.


Những công cụ quản lý dòng nhân lực



Tính chu kỳ của việc lập kế hoạch. Cơ sở quy hoạch nhân sự trong quản trị dòng nhân lực – đó là chu kỳ làm việc. Bạn mời một nhân viên cho một dự án cụ thể. Giả sử người này là giám đốc thương mại. Trong khuôn khổ phương pháp quản trị truyền thống, chúng ta tiếp nhận người làm việc trong suốt cuộc đời và tin tưởng rằng anh ta sẽ ở lại mãi mãi với chúng ta.


Theo quan điểm của phương pháp quản trị dòng nhân lực, chúng ta sẽ mời chuyên gia, chẳng hạn, trong vòng một năm và giao cho anh ta một nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tăng gấp đôi doanh thu bán hàng”. Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn và nhân viên sẽ có sự lựa chọn: giao cho anh ta dự án mới hoặc chia tay một cách nhẹ nhàng. Trong trường hợp nếu quyết định tiếp tục hợp tác, thì bạn phải giao kèo trước các điều kiện làm việc mới.


Thương thảo chu kỳ làm việc là việc hết sức quan trọng. Trong quá trình đàm phán, cần phải làm rõ ngay một số vấn đề sau: ( Xem thêm: Thiết kế web hcm )


– Thời hạn. Thời hạn sẽ khác nhau đối với từng loại đối tượng, ví dụ đối với nhân viên quản lý bình thường (từ sáu tháng trở lên) và Tổng Giám đốc (từ ba năm trở lên). Cần thiết lập chu kỳ làm việc cho các nhân viên khác nhau. Chu kỳ làm việc có thể đồng bộ khi có một nhóm đến và đi vào cùng một thời điểm, và không đồng bộ, khi chu kỳ làm việc  của các nhân viên chồng chéo lên nhau.

– Mục tiêu. Việc xem xét hai điểm kiểm soát công việc của nhà quản trị: ”điểm thành công” và “điểm hiện diện” cũng cần được lưu ý. Điểm thành công – đó là kết quả mà nhờ đó nhân viên nhận được phần thưởng ở mức mà không còn muốn “đi tàu ngầm” cho đến khi kết thúc chu kỳ. Điểm hiện diện – đó là kết quả, khi mà còn có thể nói rằng nhân viên vẫn sẽ ở lại làm việc trong chu kỳ tiếp theo.

– Diễn biến. Nếu chúng ta chỉ nói về mục tiêu cuối cùng, thì nhân viên sẽ xuất hiện tâm lý ngồi chơi cho đến hết chu kỳ và cuối cùng buông tay: “Tôi không thể làm được!”. Vì vậy, luôn đưa ra các điểm kiểm tra trong bản thân diễn biến thực hiện công việc, khi đó nếu kết quả không phù hợp, thì vẫn còn chưa muộn đàm phán lại hợp đồng.

– Nguồn lực. Nhiệm vụ của bạn là phải đảm bảo cho nhân viên các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu đã thiết lập. Sự không thống nhất từ trước các nguồn lực thường phá vỡ dòng, đồng thời tạo quyền cho nhân viên đưa ra thông báo kiểu: “Nếu được cấp thêm nguồn lực, tôi đã có thể nhận được kết quả như đã cam kết”.


Cách tuyển chọn người tài của những doanh nghiệp lớn


Theo CEO Jeff Weiner của Linkedin, điều quan trọng khi tuyển dụng ứng viên không phải là việc bạn quảng bá công ty và thuyết phục ứng viên nhận việc, mà là phải tìm hiểu xem họ muốn gì và công việc bạn đưa ra có giúp họ đạt được mong muốn đó không.




Với tư cách là một nhà tuyển dụng, bạn phải làm được 3 điều sau nếu muốn tuyển được một ứng viên tốt cho công ty:


  • Tìm hiểu ước mơ của ứng cử viên là gì
  • Quyết định xem công việc bạn đưa ra có hợp với ứng viên đó không
  • Truyền được cảm hứng và nhiệt huyết của bạn cho họ

1. Mơ ước


Tất cả chúng ta đều có mơ ước. Hầu hết mọi người đều phải dựa vào đồng lương để nuôi sống bản thân và gia đình, nhưng với nhiều người làm việc không phải chỉ vì tiền. Chẳng có gì đáng xấu hổ khi ước mơ của bạn không liên quan gì đến công việc bạn đang phải làm. Franz Kafka đã từng làm đủ các nghề chỉ để có tiền khi ông thực hiện ước mơ viết sách của mình. Nhưng điều tuyệt vời mà công nghệ mang đến là có thể vừa hiện thực hóa giấc mơ của bạn vừa đem lại tiền cho bạn. Hãy nhìn vào Larry và Sergey – những người đã làm nên Google. Hoặc Steve Jobs – người có giấc mơ là tạo ra những sản phầm siêu sáng tạo. Tất nhiên không phải ai cũng đạt được mơ ước của mình nhưng bạn biết đấy, phải thử mới biết được.


Chia sẻ của một nhân viên mới làm việc tại mạng xã hội Linkedin cho biết, việc anh quyết định làm việc cho Google và sau đó là mạng xã hội Linkedin là để theo đuổi ước mơ của mình. Làm việc tại Endeca đã thúc đẩy tôi làm việc tại bộ phận HCIR. Công việc là tối ưu hóa cách thức vận hành hệ thống tìm kiếm thông tin. Tại Google, mong muốn của tôi là có thể mang công cụ tìm kiếm đến với các trang web. Tuy rằng có lẽ thực tế tôi cũng chưa làm được gì nhiều nhưng tôi cũng rất vui mình đã thử. Còn ở Linkedin, công việc của tôi là giải quyết các rào cản công nghệ thông tin nhưng lại có thể giúp đỡ hàng triệu người đạt được ước mơ của họ. Ước mơ của tôi là thực sự tối ưu hóa được quá trình tìm kiếm thông tin giữa con người và máy tính, giúp ích hơn cho cuộc sống của mọi người. Một khi Linkedin đã thấu hiểu được ước mơ của tôi, việc còn lại cần làm đó là đưa ra những đề nghị giúp tôi biến nó thành hiện thực.

Hãy tìm hiểu ước mơ của bất kì ai đến với công ty bạn. Nếu công việc mà bạn đề nghị với họ lại không liên quan gì đến ước mơ của họ, hãy nói thẳng với họ. Đây sẽ là giải pháp tốt nhất cho cả bạn và họ vì nếu như 1 nhân viên có thể tình nguyện cống hiến hết mình cho công việc yêu thích của họ thì là cái lợi lớn nhất cho bất kì 1 tổ chức nào.


2. Phù hợp


Sự phù hợp phải đến từ 2 phía: ứng cử viên phù hợp với công việc và ngược lại. Quá trình phỏng vấn thường chỉ tập trung vào giai đoạn bắt đầu công việc như thế nào mà quên đi rằng quyết định của ứng viên thực sự nằm ở giai đoạn về sau. Một người có khả năng làm một công việc nào đó không có nghĩa là người đó phù hợp với công việc khác tương tự, nhưng ở trong một môi trường khác.


Một môi trường làm việc có thể khiến người làm chăm chỉ và coi thành bại của công ty như của chính bản thân mình cũng có thể coi là phù hợp, tuy nhiên, cơ chế lương thưởng cũng đóng vai trò khá quan trọng đối với người lao động. Do đó, khi tuyển dụng nhân sự, nhà tuyển dụng nên thực sự cởi mở về vấn đề lương thưởng và các chính sách phúc lợi khác nhằm tìm kiếm sự phù hợp giữa doanh nghiệp và ứng viên.


Nếu như bạn cố gắng thuyết phục ai đó nhận công việc mà bạn đề nghị, bạn phải đứng từ góc nhìn của người đó để đưa ra quyết định. Nói chính xác thì bạn phải tự đặt ra câu hỏi cho bản thân mình là công việc đó có thực sự phù hợp với ứng viên đó hay không.


3. Đam mê



Chọn lựa công việc là một trong những quyết định quan trọng nhất trong cả cuộc đời và mọi người đều rất nghiêm túc khi đưa ra quyết định về nó. Trước đây, đa phần mọi người lựa chọn công việc theo cảm tính, nhưng hiện nay, mọi người đều biết rằng việc liệt kê danh sách những điều thiệt hơn để so sánh là điều nên làm để đưa ra quyết định tốt nhất.


Được làm công việc mình yêu thích là điều ai cũng mong muốn. Do đó, nếu bản thân nhà tuyển dụng còn không thể hiện niềm đam mê với công việc thì đừng kì vọng rằng những ứng viên hay nhân viên của mình có thể đặt hết niềm tin vào mình. Và tôi cũng không khuyên những nhà lãnh đạo, những nhân viên nhân sự không nên giả vờ là mình thích thú công việc của mình mà hãy thành thật và nhân viên, ứng viên của bạn sẽ cảm nhận được điều đó. Đam mê là yếu tố đầu tiên để có thể biến ước mơ thành hiện thực.


Và khi bạn có Mơ ước + Phù hợp + Đam mê… hãy nhớ rằng giữ chân nhân tài không phải bằng cách thổi phồng công ty. Công việc chỉ là ngắn hạn nhưng sự nghiệp mới là cái dài hạn vì thế hãy thành thực với nhân viên ngay từ đầu. Hãy biết tuyên dương thành tựu của nhân viên và không nên đay nghiến thất bại của họ. Nếu làm được những điều này bạn sẽ có được những nhân tài thích hợp nhất cho công ty của mình.


  • Tư vấn thiết kế website chuyên nghiệp
  • Giá cả hợp lý theo yêu cầu
  • Hẫu mãi chu đáo
  • Giảm giá khi mua kèm domain & hosting
  • Bảo hành website chu đáo & chuyên nghiệp
  • Nền tảng server & máy chủ ổn định và chất lượng cao
Share on Google Plus

About Tường Vy

Dịch vụ thiết kế web trọn gói giá rẻ tại Tphcm, Thiết kế web trọn gói với đầy đủ tính năng của 1 web chuyên nghiệp: chuẩn SEO, chuẩn di động, có khung chat với khách hàng bằng Facebook và bằng nhiều công cụ, có giỏ hàng, có liên kết mạng xã hội… By Co.,Ltd Seo Online 0972 123 018
    Blogger Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

May Đồng Phục , Dịch Vụ Làm Video , Thiết Kế Web Trọn Gói , In Hiflex , Cho Thuê Xe , Cho Thuê Máy Photocopy , Tâm Sự Eva , Swan Việt Nam , Máy Công Cụ Nhật , Quần Áo Đi Chùa , Bán Nhẫn Nam, Nữ , Nhẫn Nam Kiểu Mỹ , Phim Hay Mỗi Ngày , Quản Trị Website ,