Không cần những khoản tiền thưởng hậu hĩnh hay lời hứa hẹn thăng tiến xa vời, bạn vẫn có thể khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và muốn gắn bó lâu dài với công ty. Dưới đây là 25 hành động đơn giản nhưng ý nghĩa như vậy:
1. Mời những nhân viên, nhóm làm việc thành công tới báo cáo thành tích với ban quản lí cấp cao.
2. Đề nghị mọi người đề cử và bầu cho nhân viên xuất sắc nhất trong tháng.
3. Thực hiện một chương trình đánh giá nhân viên. Tích điểm thưởng cho những hoạt động tích cực của nhân viên. Điểm thưởng có thể được quy đổi thành các phần thưởng nhỏ hoặc quyền lợi đặc biệt.
4. Lập kế hoạch thực hiện một buổi tiệc chúc mừng bất ngờ dành cho nhân
viên/ nhóm thành công.
5. Không kiệm lời ca tụng nhân viên. Nếu bạn thấy nhân viên có sự thể hiện xuất sắc, hãy thật lòng chúc mừng và ca ngợi họ. Báo cáo lại với cấp trên về thành tích của nhân viên đó.
6. Trong thư gửi cho toàn thể nhân viên trong phòng, hãy dành vài dòng để khen ngợi những cá nhân xuất sắc. Đề nghị nhân viên làm điều tương tự với đồng nghiệp của mình.
7. Gọi riêng nhân viên tới văn phòng của bạn để cảm ơn anh/ chị ấy về thành tích tốt.
8. Thiết lập một chương trình điều tra nhân viên. Nó cũng đơn giản như hòm thư góp ý để hoàn thành những bản điều tra về công ty.
9. Thể hiện sự hứng khởi, quan tâm của bạn trước sự phát triển nghề nghiệp của các thành viên trong nhóm.
10. Nhớ và tổ chức chúc mừng sinh nhật hay nhân dịp kỉ niệm đặc biệt của nhân viên.
11. Chú ý tới kĩ năng giao tiếp của bạn. Bạn nên gọi nhân viên bằng tên thay vì họ. Lắng nghe một cách tích cực và cẩn thận suy nghĩ của họ. Kể cả giao tiếp phi ngôn ngữ cũng có thể mang lại hiệu quả. Hãy cười thật tươi và bắt tay mạnh mẽ với nhân viên để thể hiện tình cảm của bạn. nhận làm video quảng cáo doanh nghiệp
12. Thiết lập mối quan hệ giữa nhân viên với quản lí cấp cao hơn. Một ý tưởng dành cho bạn: tạo cơ hội cho một nhân viên mới ăn trưa với chủ tịch công ty.
13. Đề nghị nhân viên sáng tạo và bầu cử cho giải thưởng dành cho chính họ.
14. Gửi mail cám ơn những nhân viên làm việc quá giờ.
15. Cho phép nhân viên chọn lựa nhiệm vụ tiếp theo của mình. Nếu được như vậy, nhân viên sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn và lâu dài hơn.
16. Bổ nhiệm nhân viên thành công làm chuyên viên, cố vấn cho văn phòng.
17. Tổ chức “cuộc họp đặc biệt” để tôn vinh những nhân viên xuất sắc.
18. Ghi nhận thành tích cá nhân của nhân viên như A vừa đứng đầu trong cuộc chạy marathon của công ty hay hay B tích cực hiến máu cho tổ chức Chữ thập đỏ. Hãy tuyên dương họ ngay phần đầu cuộc họp nhân viên thường ngày.
19. Vào dịp đặc biệt, có thể cho phép nhân viên nghỉ trưa quá giờ.
20. Sáng tạo cách ca tụng nhân viên của riêng bạn thay vì chúc mừng chung chung.
21. Bao gồm cả những người quản lí cấp trên trong các buổi chúc mừng công của văn phòng. Họ có thể phát biểu và trao các món quà nhỏ để khích lệ nhân viên.
22. Hỏi ý kiến nhân viên về các hoạt động ngoài công việc, cuộc họp hoặc những dịp vui khác. Nhân viên muốn tận hưởng phần thưởng theo cách riêng của mình.
23. Viết một bức thư chính thức giải thích chi tiết tại sao một nhân viên nào, kem trị mụn.
đó xứng đáng được ca tụng. Gửi bản copy tới nhân viên cũng như người quản lí cao hơn và lưu một bản trong hồ sơ của nhân viên đó.
24. Lập giải thưởng ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên liên tục hoàn thành công việc xuất sắc.
25. Ủng hộ nhân viên bằng cách tạo cơ hội phát triển công bằng cho họ. Hãy quan tâm một chút tới cả cuộc sống cá nhân của họ để tăng cường sự hợp tác giữa đôi bên.
Ba mô hình quản lý nhân sự phổ biến sau đây được phát triển từ các học thuyết nổi tiếng về quản trị nhân sự. Bạn nên tìm hiểu hết năm mô hình quản lý nhân sự để hiểu nhu cầu, hành vi nhân sự và cách thức quản lý. Bạn sẽ tìm được mô hình phù hợp nhất, phát triển kỹ năng quản lý nhân sự, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Mô hình quản lý nhân sự Maslow là một trong những mô hình tiền đề trong thuyết quản trị nhân sự. Nó dựa trên tháp nhu cầu Maslow để xây dựng mô hình quản trị nhân sự.
Tháp nhu cầu Maslow là gì ?
Dựa trên nhu cầu và hành vi của con người với 5 bậc tất cả, được xây dựng theo hình kim tự tháp, tính từ dưới lên trên:
Physiological: Nhu cầu vật chất. Nó bao gồm thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
Safety: An toàn. Chúng ta mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
Social: Nhu cầu được thuộc về cộng đồng. Họ mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè và gia đình
Estem: Được quý trọng. Con người luôn muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
Self-Actualisation: Tự thể hiện bản thân. Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.
Áp dụng mô hình Maslow vào mô hình quản trị nhân sự thế nào ?
Để áp dụng mô hình này vào thực tiễn, bạn cần phải biết cách nghiên cứu, phân tích và phân loại các nhu cầu của nhân sự vào các nhóm cụ thể. Từ đó bạn sẽ có giải pháp giúp thỏa mãn nhu cầu, tăng động lực làm việc.
Để giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc, cạnh tranh mạnh mẽ và công bằng thì các chế độ lương, thưởng và chính sách chăm sóc nhân viên rất quan trọng. Các phúc lợi cần được xây dựng thể thể hiện tính công bằng và minh bạch.
Để nhân viên cảm thấy được tôn trọng, bạn cần phải cho họ có cơ hội được thể hiện năng lực bản thân. Cách làm tốt nhất là trao cho họ cơ hội để thể hiện năng lực, đưa ra các thách thức để phát triển bản thân mỗi ngày. Bạn cần cho nhân viên thấy bạn đang cho họ cơ hội thật sự để làm việc tốt hơn.
Mô hình quản lý nhân sự Douglas McGregor
Với mô hình quản lý nhân sự này, chúng ta xây dựng theo thuyết giả định X-Y.
Giả định X trong mô hình quản lý nhân sự Douglas McGregor là:
Con người trốn tránh và không thích làm việc mỗi ngày.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu có sự kiểm soát. Suy ra họ thích bị kiểm soát trong công việc.
Con người chỉ suy nghĩ cho bản thân, cho ước mong của họ. Con người rất ít khi có hoài bão và kỳ vọng to lớn để tạo động lực làm việc.
Chúng ta có thể thấy, Giả định X là giả định về những nhân viên tiêu cực. Như vậy làm sao để họ có thể đạt năng suất như bạn mong muốn? Đó là thưởng nếu họ làm việc hiệu quả và có chính sách phạt khi họ không làm việc.
Tuy nhiên, trong doanh nghiệp đây chỉ thể hiện ra một bộ phận nhân sự, không phải là tất cả. Và để hoàn chỉnh thuyết quản trị nhân sự này, McGregor đã đưa ra thêm một giả thuyết Y để hoàn thiện nó.
Giả định Y trong mô hình quản lý nhân sự Douglas McGregor là:
Bản chất con người là cần phải làm việc, được coi là nhu cầu sống của họ.
Con người khi được giao công việc nào đó, đều có ý thức tự kiểm tra, tìm hiểu, điều chỉnh và rèn luyện để có thể hoàn thành công việc.
Bản chất con người luôn ý thức và biết nhận thức trách nhiệm được giao phó.
Con người có khả năng sáng tạo không tưởng và thích các công việc sáng tạo.
Như vậy, để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên theo thuyết Y, quản lý cần phải:
Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, đánh giá và kiểm soát.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động để nhân viên thêm gắn bó và phát triển tư duy sáng tạo.
Mô hình quản lý nhân sự William Ouchi (Nhật Bản)
Nếu thuyết X-Y là của Douglas nói về tính tiêu cực và lạc quan của nhân sự doanh nghiệp. Mô hình quản lý nhân sự của William Ouchi lại nói về thuyết Z, tập trung vào làm sao để gia tăng lòng trung thành của người nhân viên.
Các nội dung tiền đề mà Willam Ouchi đề ra cho mô hình quản trị nhân sự này là (Kyna trích nguyên văn từ thuyết Z):
Cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt với các quyết định quan trọng.
Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, vừa có năng lực điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung phải thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh chung của công ty.
Quan tâm đến phúc lợi của công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
Việc quan sát biểu hiện của nhân viên phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét